軍工研究所薪酬體系優化研究

劉嘉好

【摘? 要】軍工研究所在國家經濟和國防建設中占有重要地位，對軍工研究所的薪酬體系進行完善至關重要。通過分析發現，該薪酬體系存在薪酬結構簡單、低激勵、薪酬體系考核和監督脫節等問題。論文在現有文獻和軍工研究所“三元”薪酬結構的基礎上，針對具體問題建立“五元”薪酬體系方案。“五元”薪酬體系方案分別從明確優化方向、寬帶薪酬策略、確定優化的目標和方法、制定方案以及考核與保障策略進行設計，為改革提供科學、合理、有效的解決建議。

【Abstract】Military research institute plays an important role in national economy and national defense construction， so it is very important to improve the salary system of military research institute. Through analysis， it is found that the salary system has some problems， such as simple salary structure， low incentive， disjointed salary system assessment and supervision. Based on the existing literature and the "three-yuan" salary structure of military research Institute， this paper establishes a "five-yuan" salary system scheme aiming at specific problems. The "five-yuan" salary system scheme is designed from the following aspects： clear optimization direction， broadband salary strategy， determination of optimization objectives and methods， formulation of plans and assessment and security strategy， providing scientific， reasonable and effective solutions for the reform.

【關鍵詞】薪酬體系;軍工研究所;“五元”薪酬

【Keywords】salary system; military research institute; "five-yuan" salary

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0108-03

1 引言

軍工研究所在國家的經濟和國防建設中承擔著重要的作用，同樣，黨和國家對于軍工研究所十分重視，早在2012年在《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》提出對軍工研究所進行改革。2018年，國家繼續加大對軍工研究所改革的力度，軍工研究所改革成為國有企業改革的“排頭兵”。這對于軍工研究所來講既是機遇，又是挑戰。軍工研究所企業改革趨勢下，民營企業進入軍工市場，發揮資本靈活的優勢，再加上軍工研究所自身技術優勢，雙方達成共贏局面。隨著國有資本和民營資本的融合，民營資本促進軍工研究所經營模式進行革新，加快科研成果市場化和產業化，從而提高經濟效益。但事情發展都具有兩面性，軍工研究所提高經濟效益是以技術交換為代價。正是由于廣泛的資本融合，許多其他的民營企業都會紛至沓來，尤其是像華為這類的優秀企業，對軍工研究所人才系統產生不小沖擊，這樣就會導致軍工研究所核心人才流失的問題。顯而易見，在這種經濟背景下，掌握核心技術的人才對于企業發展至關重要。由于軍工研究所人力資源體系不健全，員工的薪酬體系存在激勵作用不足、約束能力不夠等問題，員工薪酬浮動范圍較大，員工對薪酬體系滿意度降低，使其流失很多核心技術人才，所以，研究所逐漸重視員工的薪酬管理。那么，如何設計軍工研究所的薪酬體系才能保留和吸引高層次人才成為軍工研究所一項重要課題，本文從“五元”薪酬體系的角度出發，滿足軍工研究所改革發展的要求，為軍工研究所薪酬體系管理提出優化改進方案，從而提高軍工研究所薪酬體系競爭力，這也是本文研究的實踐意義。

2 文獻綜述

薪酬理論興起于國外，理論研究相對較為成熟，主要分為寬帶薪酬理論流派、價值評估流派和績效考核流派[1]。艾德華·海是寬帶薪酬理論流派鼻祖，該理論核心思想是擴大薪酬范圍。價值評估流派創始人與寬帶薪酬理論流派創始人是同一人，該流派強調“依崗定薪”的重要性，崗位薪資主要包含技能、實踐和風險三方面。績效考核流派重點突出考核結果，通過對員工績效考核提供企業內部活力。該流派的代表人物有路易斯·科邁斯·麥吉阿[2]。相比于國外，雖然我國的薪酬理論起步較晚，但是經過幾十年的學習、實踐和發展，我們在薪酬管理方面取得了具有中國特色的研究性成果。在薪酬結構方面，國內學者進一步細化寬帶薪酬理論，聶輝重在寬帶薪酬結構基礎上，重新設計了薪酬等級、薪酬幅度和薪酬要素，使得該理論更好地適應中國本土企業[3，4]。周芹則通過細化寬帶薪酬結構中的考核指標和提高人力資本的方式優化薪酬體系，并取得顯著的效果。綜上所述，大部分學者將目光聚焦在國有企業或者私有企業，而只針對軍工研究所的薪酬體系相關文獻較少。軍工研究所是中國體制下特有的企業類型，對于我國經濟起著重要作用。本文選取軍工研究所為研究對象，不僅僅是因為軍工研究所在我國經濟中的地位舉足輕重，而是想要從不同角度完善和推動薪酬體系理論發展，這也是本文研究的理論意義。

3 軍工研究所績效薪酬研究現狀

3.1 軍工研究所基本簡介

軍工研究所自成立以來一直在軍用市場努力耕耘，其技術在軍用領域具有絕對優勢，其軍用產品在國內、外市場上占有一定份額。軍工研究所經歷快速擴張的十年，像很多國有企業一樣，諸多問題逐漸暴露出來，發展遇到瓶頸。

軍工研究所雖然是國有企業，但它具有軍工企業獨特的特點。

首先，軍工研究所生產和出售的產品以軍用產品為主，產品在定價的過程中區別于民用產品，技術對于價格的影響至關重要，所以在設計薪酬體系時，不僅關注銷售人員的激勵機制，還要重點關注技術創新人員激勵機制。

其次，不同于國有企業行政級別多樣化，軍工研究所行政級別只有4個級別且越高等級人員數量指數減少，上升渠道只有一條：普通員工—小組長—副職—正職，普通員工想要升職加薪非常艱難。所以，基于寬帶薪酬理論拓寬同一層級的員工薪酬范圍對軍工研究所至關重要。

最后，軍工研究所目前采用“基本工資+獎金類工資+津貼保險福利”的“三元”薪酬結構，明顯落后實際生產管理需要。另外，制度建設十分落后，軍工研究所薪酬體系幾十年未曾改變，已經失去指導意義。

3.2 軍工研究所薪酬體系研究現狀

軍工研究所的薪酬結構以基本工資為主，績效獎金類工資為輔，附加福利津貼保險。基本工資主要根據個人的學歷和所在的崗位來制定，基本工資不是固定不變的，但是漲幅較小，當基本工資上漲至規定限額時將不再變動。基本工資只能保證員工的最低生活水平，獎金類工資占員工所有工資比例最大。獎金類工資包括月績效獎金和年終獎金，具體數值由部門領導制定。福利津貼保險包含“五險一金”、軍工津貼、保密津貼、過節福利、工會福利，其中只有節假日福利和軍工津貼是浮動部分，其余都是固定部分。

從薪酬結構分析，員工的薪酬結構簡單，福利發放占比低。從績效考評的角度分析，軍工研究所現有考核體系不健全，考核的頻率以年為單位，考核的對象只有個人，沒有制定針對部門的績效考核辦法，考核內容缺少針對性，考核方法也缺乏科學性。從制度建設角度分析，軍工研究所的制度建設缺乏前瞻性，制度中僅對薪酬體系的基本內容進行了描述，沒有相關考核監督薪酬分配的規定。這樣必然造成薪酬與考核嚴重脫節，使得腐敗現象滋生。

4 軍工研究所薪酬體系存在的問題及原因分析

綜上所述，不難發現軍工研究所薪酬結構問題較為突出，對內，它給企業帶來很多人員管理的問題，對外，使得軍工研究所缺乏市場競爭力。

軍工研究所薪酬體系存在的問題主要有以下幾點：①人力資源管理部門作用不明顯。軍工研究所把人力資源管理等同于人事管理，減少人力投資，沒有真正發揮研究所人力資源部門真正的作用。②低激勵。現有的薪酬管理體系忽略了員工未來成長價值，沒有對崗位價值進行評估，工資“平均”，凸顯不出對研究所至關重要的技術員工的價值，員工的工資與崗位關聯不大，反而與工齡、年齡有關，這樣使得越來越多的年輕人不愿意去辛苦的科研生產一線。③薪酬體系考核和監督嚴重脫節。薪酬體系缺乏有效的監督，薪酬體系制度落實情況不容樂觀。獎金類工資由部門領導核準和分配，員工所得獎金類工資與領導個人喜好有很大關系，很容易出現分配結果不公平的現象，容易引起內部矛盾，使員工產生怠工情緒。④薪酬體系缺乏長期激勵，難以留住核心技術人才。軍工研究所的薪酬缺乏外部競爭力，在同行業內處于較低水平。軍工研究所基本所處的地方比較偏僻，人才引進政策較少，城市缺乏吸引力，員工個人發展機會有限，成長空間受限。員工沒有動力為研究所長期發展奮斗，只把研究所當作跳板，人才流失嚴重。

5 軍工研究所薪酬體系優化策略

5.1 “五元”薪酬體系的理念

“五元”薪酬是在“三元”薪酬的基礎上發展而來，指包括基本工資、崗位工資、績效工資、福利津補貼保險以及中長期激勵在內的五種付酬元素。這五種元素分別體現薪酬體系的不同功能。基本工資（S1）體現了對人才的基本保障作用，它包含了學歷工資和工齡工資和司齡工資三個子項。崗位工資（S2）通過層級、薪級和薪檔三要素體現對人才的吸引作用。崗位工資的靈活性體現在員工薪酬可以在同一層級內上下浮動，不僅拓寬員工職業上升空間，同時規避了原薪酬體系中平均主義的弊端，打破“工資只漲不降”的怪相。績效工資（S3）體現了對員工的短期激勵作用，通過對原有績效考核機制的重新設計，績效考核的成績不僅僅由部門領導決定，領導的決定只占很小部分比例，年度部門目標和重點工作完成情況在員工個人績效考核結果中占有超過90%的權重。增加部門考核機制，使用關鍵績效指標法（KPI）科學有效的方法對部門和個人的績效進行考核，并引入考核淘汰機制，有效激勵和鞭策員工注重個人業績，多勞多得，能者居上。津補貼保險福利（S4）體現了對員工的關懷作用，福利津補貼的類別和額度都有待增加，保險的計提比例有待提高，使員工進一步享受到了企業的人文關懷。中長期激勵（S5）體現了對人才的中長期吸引和保留作用，中長期激勵機制以創新主體為核心，分為企業級、業務級和項目級，針對不同的創新主體采用不同的分紅方案，有針對性地引導人才走上能夠支撐創新驅動發展戰略的關鍵性崗位，吸引和鼓勵他們為企業和自己的利益而長久地奮斗。

5.2 “五元”薪酬體系優化目的

建立“五元”薪酬體系優化方案首先是為了支持和配合軍工研究所的戰略目標，激勵政策傾向業務目標。軍工研究所的戰略重點是創新驅動市場滲透。因此，技術類和銷售類崗位是支撐戰略實現的關鍵性崗位，“五元”薪酬體系建立是為了改善原有薪酬體系對技術類和銷售類崗位重視度不足的問題。其次，建立“五元”薪酬結構的目的是加強薪酬對研究所內員工的吸引力和提升同行業的競爭力，從而留住人才。最后，建立“五元”薪酬體系可以調動員工的積極性，解決之前薪酬體系低激勵的問題。

5.3 “五元”薪酬體系的設計方案

“五元”薪酬體系的設計方案需要做好以下五部分工作內容：①明確優化方向，填補缺項。到目前為止，軍工研究所員工的薪酬受人為因素影響，技術崗位員工和市場銷售員工的薪酬競爭力不足，在崗位、能力、業績和市場四個方面付酬理念不合理。“五元”薪酬體系基于這四個方面進行統籌設計，推動薪酬體系科學化、合理化和市場化，不僅豐富了薪酬體系的結構，而且完善了薪酬體系框架相關內容，建立了崗位價值評估體系。②寬帶薪酬策略。寬帶薪酬策略是以業績為導向的薪酬結構設計方式，確定使用寬帶薪酬策略能夠優化軍工研究所薪酬體系層級，拓寬每個層級薪酬變動范圍，更好地發揮薪酬體系的激勵作用，非常適合現在軍工研究所所處的發展階段。③確定薪酬管理優化的目標和方法。針對現有問題刨根問底，以企業的戰略目標和業務目標為指導方向，建立功能齊全、層次鮮明、激勵效果明顯的“五元”薪酬結構體系。當在對崗位價值進行評價時，主要通過“評價-分層-薪酬關聯”的方式對崗位進行評估，鼓勵能者多勞，多勞多得。對于中長期激勵的優化時，通過建立“企業和員工一體化”的利益共同體，進一步加強薪酬體系對核心員工的吸引力，幫助員工自我實現的過程中推動研究所中長期戰略規劃落實。④制定方案。制定“五元”薪酬體系優化方案時，先從整體結構入手，然后設計崗位分層，最后細化發放標準。⑤考核與保障策略。首先，建立考核體系驗證“五元”薪酬的實用性，然后，建立薪酬制度對“五元”薪酬體系進行完善，形成“目標-考核-分配”的全過程監督和管理模式。

6 結論

本文通過系統性分析軍工研究所薪酬體系，發現其存在薪酬結構簡單、低激勵、薪酬體系考核和監督嚴重脫節的問題。在現有文獻和軍工研究所“三元”薪酬結構的基礎上，針對實際的問題，建立基本工資、崗位工資、績效工資、福利津補貼保險以及中長期激勵在內的五元薪酬體系方案，分別從明確優化方向、寬帶薪酬策略、確定薪酬管理優化的目標和方法、制定方案、考核與保障策略五個方面進行設計，為軍工研究所薪酬改革提供科學、合理、有效的解決方案。

【參考文獻】

【1】李業昆.績效考評內容與考評方法分類[J].商場現代化，2007（35）：302.

【2】羅嵐.論薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策[J].中國商論，2018（1）：97-98.

【3】聶輝.企業寬帶薪酬體系設計探討[J].環球市場，2018（13）：39.

【4】梁曉珊.國有企業S研究所薪酬體系優化研究[D].桂林：廣西師范大學，2019.