“綠色和諧觀”視角下制造企業(yè)綠色人力資源管理的作用機(jī)制*

高 艷，薛晶晶

(西北大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 陜西 西安 710127)

一、引言

推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)和實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，是新時(shí)代中國特色社會(huì)主義的戰(zhàn)略舉措。隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到高質(zhì)量發(fā)展階段和實(shí)施制造強(qiáng)國戰(zhàn)略以來，國家對制造業(yè)綠色發(fā)展的重視程度越來越高，出臺了《工業(yè)綠色發(fā)展規(guī)劃》《綠色制造工程實(shí)施指南》《綠色工廠評價(jià)通則》等一系列政策和標(biāo)準(zhǔn)，營造出了良好的制度環(huán)境[1]。而當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)是，一方面盡管我國制造企業(yè)對綠色生態(tài)環(huán)境保護(hù)力度不斷加大，但大多數(shù)企業(yè)比較重視綠色制造技術(shù)和設(shè)備引進(jìn)等硬件管理，而忽視綠色制造的戰(zhàn)略、制度、文化、人員等軟件管理，綠色管理更多地表現(xiàn)為消極被動(dòng)式參與[2]；另一方面當(dāng)前許多企業(yè)中存在大量“非綠色”現(xiàn)象。例如，不信守承諾，質(zhì)量意識淡薄；勞動(dòng)條件較差或勞動(dòng)強(qiáng)度較高，甚至危害員工身心健康；把員工視為單純的工具，缺乏對員工人性化的管理；重視企業(yè)組織目標(biāo)的達(dá)成，忽視員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；強(qiáng)調(diào)員工工作技能和能力的培養(yǎng)，忽略員工職業(yè)道德與健康的投資，等等。

要解決上述這些問題，很重要的一點(diǎn)就是將綠色發(fā)展理念納入人力資源管理實(shí)踐中，構(gòu)建人力資源管理的“綠色和諧觀”，將綠色人力資源管理從單一的綠色生態(tài)范疇，拓展為涵蓋生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三大綠色和諧的全綠色管理模式，更好地滿足企業(yè)、員工和社會(huì)的發(fā)展需要，促進(jìn)制造企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。黨的十九大報(bào)告提出要加快建設(shè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新與人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系。人力資源是制造企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵資源，人力資源政策能夠影響員工與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的行為、態(tài)度、知識和動(dòng)機(jī)[3]，相對于物質(zhì)資源而言，人力資源對制造企業(yè)綠色管理更具有實(shí)踐價(jià)值。因此，基于“綠色和諧觀”的視角，探究制造企業(yè)綠色人力資源管理的作用機(jī)制，進(jìn)而有的放矢地加強(qiáng)制造企業(yè)綠色人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人與自然之間的生態(tài)和諧、人自身的心態(tài)和諧、人與人之間的人態(tài)和諧，不僅有利于制造企業(yè)開發(fā)人力資源潛能，提高綠色制造效率，緩解日趨緊張的資源環(huán)境壓力，而且有利于制造企業(yè)尋求經(jīng)濟(jì)—環(huán)境—社會(huì)的平衡管理機(jī)制，由粗放型生產(chǎn)向精益化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、生態(tài)效益、社會(huì)效益的共贏。

綠色人力資源管理是國內(nèi)外近年來研究的一個(gè)新課題，國外研究主要集中在綠色人力資源管理特定的職能及其對環(huán)境績效的支持作用等方面。1996年，WEHRMEYER[4]在《綠色人員：人力資源和環(huán)境管理》一書中首先提出綠色人力資源管理概念。此后，隨著人力資源管理對企業(yè)的環(huán)境績效具有積極作用的研究[5-6]，綠色人力資源管理的研究變得更加普遍。SHARMA等提出，綠色人力資源管理是通過人力資源管理實(shí)踐，促進(jìn)資源的持續(xù)利用和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)員工對環(huán)境管理問題的意識和支持[7]。CHERIAN等認(rèn)為，綠色人力資源管理可以激發(fā)員工保護(hù)環(huán)境的責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)關(guān)注環(huán)境問題，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與增進(jìn)社會(huì)福祉共贏[8]。也有學(xué)者認(rèn)為，綠色人力資源管理是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的組成部分[9]，有利于組織經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效三者之間平衡，實(shí)現(xiàn)組織利益相關(guān)者的利益最大化[10]。人力資源管理可以通過影響員工的能力、動(dòng)機(jī)及參與機(jī)會(huì)，改善員工的態(tài)度和行為，進(jìn)而提高組織的環(huán)境績效[11-12]，并從戰(zhàn)略上對組織環(huán)境可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力作用[13]。最近的實(shí)證研究亦表明，人力資源管理和環(huán)境管理之間的交互作用顯著影響組織的環(huán)境績效[14-16]。

國內(nèi)研究主要集中在中國情景下綠色人力資源管理的理念剖析與實(shí)施對策等方面。 楊光認(rèn)為，綠色人力資源管理是企業(yè)綠色管理的分支，通過實(shí)施招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等實(shí)踐的綠色化，有利于企業(yè)獲取綠色競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)綠色價(jià)值[17]。魏錦秀等通過對“綠色”理念的辨析，提出綠色人力資源管理的“綠色和諧觀”，認(rèn)為綠色人力資源管理不應(yīng)僅關(guān)注生態(tài)和諧，還應(yīng)樹立員工自身心態(tài)和諧和員工之間的人態(tài)和諧的新理念[18]。萬璽基于AMO理論，提出了中國實(shí)施綠色人力資源管理的思路與發(fā)展路線圖[19]。劉俊振等從綠色人力資源管理理論出發(fā)，提出了綠色人力資源管理的低碳戰(zhàn)略、生態(tài)戰(zhàn)略、能力戰(zhàn)略等三大戰(zhàn)略[20]。唐貴瑤等通過對高管人力資源管理承諾與企業(yè)綠色績效的關(guān)系的實(shí)證分析，認(rèn)為提高企業(yè)高管人力資源管理的承諾對企業(yè)實(shí)施綠色人力資源管理進(jìn)而提升組織績效至關(guān)重要[21]。此外，也有學(xué)者針對綠色人力資源管理在實(shí)施中存在的阻力，如企業(yè)綠色管理機(jī)制不健全、員工綠色意識模糊、消費(fèi)者綠色消費(fèi)意愿不足等[22-23]提出了對策。

綜上所述，國內(nèi)外對綠色人力資源管理的研究主要分為兩類：綠色生態(tài)觀和綠色和諧觀。前者強(qiáng)調(diào)把環(huán)保意識和環(huán)境管理融入人力資源管理，后者強(qiáng)調(diào)從生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)和三大和諧的視角對綠色人力資源管理進(jìn)行綜合研究。國外研究目前已取得較為豐碩的成果，但是主要集中于綠色生態(tài)觀的研究，雖然可持續(xù)人力資源管理與綠色和諧觀人力資源管理有相通之處，但相關(guān)的實(shí)證研究較少[2]。國內(nèi)研究成果大多側(cè)重綠色生態(tài)觀的理念與對策方面的定性研究，缺乏相關(guān)的深入實(shí)證研究。雖有學(xué)者從綠色和諧觀研究綠色人力資源管理，但只是思辨性的定性分析。對此，本文基于“綠色和諧觀”，以制造企業(yè)為研究對象，采用實(shí)證研究的方法，探究綠色人力資源管理對制造企業(yè)綠色和諧的作用機(jī)制以及不同的綠色人力資源管理實(shí)踐的作用差異，以此彌補(bǔ)相關(guān)理論研究的不足，為解決當(dāng)前我國制造企業(yè)究竟如何有效實(shí)施綠色人力資源管理，尋求經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)的平衡管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生態(tài)和諧、心態(tài)和諧和人態(tài)和諧的三大和諧，為制造企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展提供理論和實(shí)踐參考。

二、理論模型和研究假設(shè)

(一)理論模型

為了研究“綠色和諧觀”視角下綠色人力資源管理如何影響制造企業(yè)綠色和諧，其作用機(jī)制是什么，本文首先從理論上討論和界定“綠色和諧觀”、綠色人力資源管理和制造企業(yè)綠色和諧等概念，進(jìn)而分析綠色人力資源管理與制造企業(yè)綠色和諧的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建本文所研究的理論模型。

1.“綠色和諧觀”

“綠色和諧觀”是以可持續(xù)發(fā)展思想為指導(dǎo)，將綠色管理理論與和諧管理理論相結(jié)合形成的一種綠色和諧管理思想體系。綠色和諧源于“綠色”的哲學(xué)意蘊(yùn)：生生、協(xié)變、臻善。綠色和諧管理的目標(biāo)和原則是實(shí)現(xiàn)人與自然、人與人、人與自身三大綠色和諧，主張實(shí)現(xiàn)利益與道德相互統(tǒng)一，天道與人道一同遵循、經(jīng)濟(jì)與生態(tài)同時(shí)兼顧[24]，旨在解決現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的“三態(tài)”失衡等問題。綠色和諧觀從根本上是經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三種要素的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和多維發(fā)展，而非傳統(tǒng)發(fā)展模式下依靠資金、物資和勞動(dòng)力進(jìn)行的高投入、高消耗和高污染的發(fā)展[25]，強(qiáng)調(diào)以綠色和諧的理念引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，在生產(chǎn)運(yùn)營中追求生態(tài)和諧，通過員工自身心理調(diào)節(jié)達(dá)到心態(tài)和諧，以倫理道德引導(dǎo)人態(tài)和諧，以制度建設(shè)促進(jìn)生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三位一體的綠色和諧。

2.綠色人力資源管理

綠色人力資源管理是將“綠色和諧觀”嵌入人力資源管理領(lǐng)域所形成的一種新的管理理念和管理模式。具體而言，綠色人力資源管理是指企業(yè)以“綠色和諧觀”為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三大和諧統(tǒng)一為目標(biāo)，遵循經(jīng)濟(jì)、民主、和諧、健康、成長、個(gè)性的原則[18]，通過綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色績效考核、綠色薪酬激勵(lì)、綠色組織文化、綠色員工參與等人力資源管理政策、制度與實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)綠色意識、綠色態(tài)度、綠色行為以及綠色績效的員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工潛能，降低或杜絕企業(yè)對環(huán)境的污染，培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng)，協(xié)調(diào)人與人、人與企業(yè)之間的和諧關(guān)系，更好地滿足企業(yè)、員工和社會(huì)的發(fā)展需要，促使企業(yè)呈現(xiàn)由內(nèi)而外的和諧，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益、生態(tài)效益和社會(huì)效益相統(tǒng)一的綜合效益。

3.制造企業(yè)綠色和諧

制造企業(yè)綠色和諧包含三層含義：一是生態(tài)和諧。指制造企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中以最少的資源消耗和最低的環(huán)境污染來達(dá)到緩解生態(tài)壓力，節(jié)約企業(yè)能源的行為。二是心態(tài)和諧。指制造企業(yè)員工的心理健康、適應(yīng)性良好等方面，如有良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德、較高的審美要求和審美能力、良好的自我調(diào)節(jié)能力、對自己與他人和自然的關(guān)系做出合理性判斷等。三是人態(tài)和諧。指制造企業(yè)關(guān)注人企和諧和人際和諧，把員工視為具有主動(dòng)性、責(zé)任感、創(chuàng)造力的人，把人的全面自由發(fā)展作為社會(huì)發(fā)展的根本目的，尊重每個(gè)員工的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望，與員工建立伙伴關(guān)系，幫助每個(gè)有理想、有追求的員工實(shí)現(xiàn)自我，以員工的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.綠色人力資源管理與制造企業(yè)綠色和諧

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，綠色人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴可以從以下幾方面影響制造企業(yè)綠色和諧：首先，綠色人力資源管理具有實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的專業(yè)能力。制造企業(yè)綠色和諧源于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，而戰(zhàn)略的制定與實(shí)施需要通過人力資源管理技能來改變工作流程和員工行為[26]；其次，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外和諧的社會(huì)環(huán)境是制造企業(yè)綠色和諧的目標(biāo)。綠色人力資源管理可以通過其管理職能，激發(fā)員工參與綠色和諧行動(dòng)的動(dòng)力，設(shè)計(jì)如何保持與企業(yè)利益相關(guān)者良好關(guān)系的方案，從而樹立良好的企業(yè)形象，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[27]；再者，綠色人力資源管理在制造企業(yè)綠色和諧行動(dòng)中具有較強(qiáng)的引領(lǐng)作用。因?yàn)橄鄬τ谄渌M織管理職能，人力資源管理是唯一的能夠有效影響員工工作態(tài)度和行為以及職場精神的職能[28]。因此，本文將綠色人力資源管理職能作為實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)綠色和諧的關(guān)鍵。

基于以上分析，本文構(gòu)建了制造企業(yè)綠色人力資源管理的作用機(jī)制理論模型(見圖1，50頁)。在本模型中，綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色績效考核、綠色薪酬激勵(lì)、綠色員工參與和綠色組織文化六個(gè)變量是前因變量，分別用x1,x1,…,x6表示，六項(xiàng)實(shí)踐構(gòu)成“綠色和諧”視角下的綠色人力資源管理；制造企業(yè)綠色和諧是結(jié)果變量，用Y表示，該結(jié)果變量從生態(tài)和諧、心態(tài)和諧和人態(tài)和諧三方面來考量，分別用y1,y2,y3表示；實(shí)線箭頭表示綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對制造企業(yè)綠色和諧的影響，分別用H1，H2,…,H6表示；虛線表示綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐之間的關(guān)系，用H7表示。本文需要檢驗(yàn)綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對制造企業(yè)綠色和諧的影響，還要檢驗(yàn)綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐之間的關(guān)系。

(二)研究假設(shè)

1.綠色招聘選拔對制造企業(yè)綠色和諧的影響

招聘選拔是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，旨在通過招聘計(jì)劃、招聘以及甄選等活動(dòng)，確定空缺崗位應(yīng)聘者的數(shù)量、質(zhì)量和種類，為企業(yè)發(fā)展獲取合格的優(yōu)秀人才。綠色招聘選拔是吸引具有熟練環(huán)保技能員工的一種重要方法，與組織正式環(huán)保培訓(xùn)課程相比，它的成本更低[6]，通過了解應(yīng)聘者的綠色知識、價(jià)值取向、責(zé)任感、心理健康等信息，可以使新員工與組織的綠色價(jià)值觀相一致[29]。同時(shí)綠色招聘選拔可以為企業(yè)自身樹立良好的綠色形象，向公眾傳遞企業(yè)的綠色信息，從而有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，更好地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色和諧。因此，提出如下假設(shè)：

H1：綠色招聘選拔顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

圖1 理論模型

2.綠色培訓(xùn)開發(fā)對制造企業(yè)綠色和諧的影響

培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資本投資的重要方式，旨在通過對員工實(shí)施培訓(xùn)，給員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工明確自己的長短處與今后的發(fā)展道路，從而提高企業(yè)人力資本存量, 改善員工工作能力，滿足企業(yè)發(fā)展與員工成長需要。綠色培訓(xùn)開發(fā)能夠增強(qiáng)員工的綠色知識和綠色意識[30]，提高員工綠色行為的核心技能[31]，培養(yǎng)員工樹立良好的心理素質(zhì)和職業(yè)道德，建立和諧的人際關(guān)系，使員工樂于踐行綠色行為，積極拓展綠色方面的知識和技能，為企業(yè)綠色和諧奠定基礎(chǔ)。因此，提出如下假設(shè)：

H2：綠色培訓(xùn)開發(fā)顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

3.綠色績效考核對制造企業(yè)綠色和諧的影響

績效考核是企業(yè)對員工在某個(gè)階段的工作行為和結(jié)果等進(jìn)行評價(jià)和反饋，旨在通過反饋與溝通來提高每個(gè)員工的工作績效，從而提高企業(yè)整體績效。通過績效考核系統(tǒng)可以指導(dǎo)員工在組織期望的前提下將企業(yè)的綠色目標(biāo)付諸行動(dòng)[32]，從而保證了綠色管理的有效性[33]。綠色績效考核可以通過制定綠色和諧的綠色績效評價(jià)目標(biāo)和責(zé)任，監(jiān)督與評估員工的綠色行為，定期向員工反饋其實(shí)施結(jié)果，這種反饋不僅有助于提高他們的綠色和諧相關(guān)的知識、技能和能力，而且有助于將其關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到企業(yè)綠色和諧目標(biāo)上。因此，提出如下假設(shè)：

H3：綠色績效考核顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

4.綠色薪酬激勵(lì)對制造企業(yè)綠色和諧的影響

薪酬激勵(lì)是企業(yè)運(yùn)用貨幣薪酬(例如獎(jiǎng)金、現(xiàn)金、保險(xiǎn)等)或非貨幣薪酬(例如休假、認(rèn)可、表揚(yáng)等)等激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)其工作熱情和活力，不斷提高他們的自我完成能力，以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的完成。通過獎(jiǎng)勵(lì)員工的綠色行為能夠幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)綠色目標(biāo)[34]。綠色薪酬激勵(lì)不僅能給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，而且有利于實(shí)現(xiàn)員工心理滿足和心理收益，讓員工對工作、對企業(yè)有一種敬業(yè)感和歸屬感，提高他們對綠色行為的積極意識和創(chuàng)新意識，使員工自覺地以“主人翁”的心態(tài)履行綠色行為。因此，提出如下假設(shè)：

H4：綠色薪酬激勵(lì)顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

5.綠色員工參與對制造企業(yè)綠色和諧的影響

員工參與是通過向員工授權(quán)、鼓勵(lì)員工參與決策以及與員工共享企業(yè)信息等活動(dòng)，旨在激勵(lì)員工并提高其工作績效。開放的工作環(huán)境、給予員工綠色管理的參與權(quán)不僅可以促進(jìn)員工之間的相互交流與合作，提升他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，也能在一定程度上激發(fā)員工的綠色創(chuàng)新思維，從整體上提升員工的綠色行為和約束員工的非綠色行為[35]。同時(shí)，員工參與能夠充分體現(xiàn)“以人為本”，滿足員工追求自我成就、工作生活平衡的需要，引導(dǎo)員工增強(qiáng)主體意識，自主管理，持續(xù)成長，從而創(chuàng)造更為合理、健康、溫馨、舒適的工作環(huán)境。因此，提出如下假設(shè)：

H5：綠色員工參與顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

6.綠色組織文化對制造企業(yè)綠色和諧的影響

組織文化可以體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和精神信念，對員工的工作態(tài)度與行為發(fā)揮引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚及約束的作用。綠色組織文化將綠色和諧的理念深入滲透到組織文化中，有利于在企業(yè)中營造一種人與自然、人與人、人與自身三大和諧氛圍，促進(jìn)員工和諧心態(tài)的培養(yǎng)、企業(yè)人態(tài)環(huán)境的優(yōu)化、綠色生態(tài)環(huán)境的生成。綠色組織文化在員工綠色行為中具有一定的宣傳示范作用[36]。在綠色組織文化的建設(shè)中，讓員工有表達(dá)自己想法的權(quán)利，將部分開放的綠色倡議制度化，可以鼓勵(lì)員工的綠色行為[37]。因此，提出如下假設(shè)：

H6：綠色組織文化顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

7.綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐的相關(guān)性

根據(jù)人力資源管理理論，人力資源管理各項(xiàng)職能如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)、績效考核、員工參與等是相互聯(lián)系、相互作用，綠色人力資源管理屬于人力資源管理范疇，我們認(rèn)為在綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色薪酬激勵(lì)、綠色績效考核、綠色員工參與和綠色組織文化等實(shí)踐之間也存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，將綠色和諧理念從綠色組織文化貫穿于企業(yè)綠色人力資源管理其它實(shí)踐中。因此，除了上述幾個(gè)假設(shè)之外，我們進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

H7: 綠色人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐相互作用，相互影響。

三、量表開發(fā)與數(shù)據(jù)收集

(一)變量測量

以往關(guān)于綠色人力資源管理的測量主要側(cè)重于綠色環(huán)保方面，其各項(xiàng)實(shí)踐的維度設(shè)計(jì)在國內(nèi)外也都有比較成熟的量表。本文研究的解釋變量綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐分別從生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三個(gè)角度進(jìn)行測量，并結(jié)合已有的測量量表，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷闹笮纬杀狙芯开?dú)特的測量表，詳細(xì)測量題項(xiàng)如表1 所示。本文的被解釋變量是企業(yè)綠色和諧，量表的測試內(nèi)容主要從生態(tài)和諧、心態(tài)和諧以及人態(tài)和諧三個(gè)維度來進(jìn)行設(shè)計(jì)，制造企業(yè)綠色和諧測量題項(xiàng)如表2所示。本文在選取研究對象的時(shí)候設(shè)置了控制變量，這些控制變量包括制造企業(yè)所有制性質(zhì)、制造企業(yè)人數(shù)、制造企業(yè)經(jīng)營年限。

(二)數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究內(nèi)容，本文采取匹配式問卷的調(diào)查方法，調(diào)查問卷包含A卷和B卷兩種形式，將A卷發(fā)放給普通職工進(jìn)行填寫，其目的在于調(diào)查該組織人力資源管理不同實(shí)踐的現(xiàn)狀。由于本文的研究主旨在于探究人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐與制造企業(yè)綠色和諧之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，因此將本文的調(diào)查研究對象選定為制造業(yè)企業(yè)。本文共選定了135家制造業(yè)企業(yè)(包括食品、化工、制藥、裝備制造業(yè)等)，發(fā)放135套調(diào)查問卷，為減少同源性誤差，本文在每家企業(yè)發(fā)放5份由普通員工填寫的A問卷，一份由高級管理者填寫的B問卷，總共發(fā)放675份A問卷和135份B問卷。在已收回的問卷中剔除不符合條件的無效問卷后，共收回有效的匹配問卷126套597份，其中471份A問卷，126份B問卷(見表3)。

本文研究對象是各類制造企業(yè)，公司的背景資料包括所有制性質(zhì)、經(jīng)營年限和擁有的職工數(shù)量是本文的控制變量，根據(jù)收回的問卷，被調(diào)查的樣本基本資料統(tǒng)計(jì)見表 4。

由表4可知，在所有被調(diào)查的樣本中，民營企業(yè)的比重有 54.76%，在所調(diào)查的企業(yè)中占據(jù)第一位，國有企業(yè)以 30.95%的占比位居第二位，中外合資企業(yè)的比重最小，約有14.29%，其中外資企業(yè)由于調(diào)查難度較大，調(diào)查資料并沒有獲得。從企業(yè)的經(jīng)營年限可以看出，約31%的制造企業(yè)經(jīng)營年限在10年以上，這意味著相當(dāng)一部分被調(diào)查公司均處于成熟階段，有著較為系統(tǒng)的人力資源管理體系，且各個(gè)實(shí)踐模塊在公司內(nèi)部也比較完善。就企業(yè)規(guī)模來說，100人以下的公司占比最多，中間規(guī)模的公司占比區(qū)別不明顯，1 000人以上規(guī)模的公司占比最少，因此中小型制造企業(yè)是本研究的重點(diǎn)。

表1 “綠色和諧觀”視角下綠色人力資源管理實(shí)踐測量題項(xiàng)

表2 制造企業(yè)綠色和諧測量題項(xiàng)

表3 問卷回收狀況

表4 控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)信度和效度分析

本文所采用的各類變量均有比較成熟的開發(fā)量表，本問卷在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改，免去了小范圍試驗(yàn)的步驟，直接對問卷進(jìn)行信度和效度分析。本研究采用SPSS23.0進(jìn)行問卷的信效度檢驗(yàn)之后發(fā)現(xiàn)，綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色薪酬激勵(lì)、綠色績效考核、綠色員工參與和綠色組織文化 Cronbach's ɑ系數(shù)為分別為0.792，0.801，0.721，0.751，0.832和0.731。制造企業(yè)綠色和諧 Cronbach's ɑ系數(shù)為0.823，生態(tài)和諧、心態(tài)和諧和人態(tài)和諧 Cronbach's ɑ系數(shù)分別為0.756，0.762和0.835，各系數(shù)均大于0.7，說明各個(gè)題項(xiàng)之間的同質(zhì)性較高，開發(fā)的量表具有較好的內(nèi)部一致性，問卷的信度良好，為效度研究和后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。

在效度分析中，首先選擇探索性因子分析來探究所得數(shù)據(jù)是否適合因子分析，對本文的所有變量進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和 Barlett 球形度檢驗(yàn)之后，發(fā)現(xiàn)綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐的KMO系數(shù)均大于0.7，Barlett的球形度檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平(<0.05)，總體的方差解釋量均高于69%。制造企業(yè)綠色和諧的KMO系數(shù)為0.792(>0.7)，Barlett的球形度檢驗(yàn)值為865.31，顯著性水平為0.000(<0.05),釆用主成分分析法提取的因子有 3 個(gè)，總體的方差解釋量達(dá)到 63.531%。 接下來，本文通過 AMOS21.0 對綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐和制造企業(yè)綠色和諧進(jìn)行一階驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表5表所示，除了綠色人力資源管理實(shí)踐和制造企業(yè)綠色和諧各個(gè)量表驗(yàn)證性因子分析模型的擬合指數(shù)的各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到理想水平，根據(jù)判定標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)量表的擬合程度說明本文量表具有較好的效度。

表5 一階驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)相關(guān)性分析

表 6 給出了各個(gè)變量之間的相關(guān)性分析，控制變量與制造企業(yè)綠色和諧的三個(gè)維度之間沒有顯著性相關(guān)關(guān)系，而綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐和制造企業(yè)綠色和諧之間具有顯著的正相關(guān)(p<0.01)，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表6 各變量的相關(guān)性分析

(三)研究假設(shè)檢驗(yàn)

1.綠色人力資源管理對制造企業(yè)綠色和諧的影響

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果結(jié)合實(shí)際調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，同時(shí)咨詢相關(guān)專家的建議，本文將制造企業(yè)綠色和諧(Y)標(biāo)準(zhǔn)化為Y=0.4y1+0.3y2+0.3y3。因考慮生態(tài)和諧對制造企業(yè)綠色和諧更為重要和突出，其權(quán)重定為 0.4，心態(tài)和諧與人態(tài)和諧權(quán)重分別為 0.3。

本文采用層級回歸的分析方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。首先驗(yàn)證控制變量對企業(yè)綠色和諧的影響，然后加入綠色人力資源管理實(shí)踐作為解釋變量，再驗(yàn)證其對企業(yè)綠色和諧的作用,分析結(jié)果見表7(見 55頁)。在引入綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐后，企業(yè)所有制性質(zhì)對企業(yè)綠色和諧的影響變動(dòng)幅度不大，企業(yè)經(jīng)營年限和企業(yè)員工人數(shù)對企業(yè)綠色和諧產(chǎn)生負(fù)向影響，且控制變量對企業(yè)綠色和諧的影響明顯不顯著(p>0.05)。且整個(gè)模型對企業(yè)綠色和諧的R2由0.049上升到0.747,人力資源管理實(shí)踐的六個(gè)模塊綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色績效考核、綠色薪酬激勵(lì)、綠色員工參與和綠色組織文化均能夠正向顯著影響制造企業(yè)綠色和諧，其中綠色招聘選拔的β系數(shù)為0.637，綠色組織文化的β系數(shù)是0.639，綠色績效考核的β系數(shù)是0.605，綠色員工參與的β系數(shù)是0.595，綠色薪酬激勵(lì)的β系數(shù)為0.574，綠色培訓(xùn)開發(fā)的β系數(shù)為 0.486，都達(dá)到了p值的顯著性水平，驗(yàn)證了假設(shè) H1-H6。

表7 綠色人力資源管理對制造企業(yè)綠色和諧的回歸模型

為了測量人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐之間的關(guān)系，我們選用Pearson的相關(guān)系數(shù)來衡量(見表8)。在p值都低于0.05(p<0.05)的情況下，各項(xiàng)綠色人力資源管理實(shí)踐中的r均大于0.5，表明綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐均為相關(guān)，其中，綠色招聘選拔與綠色培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)性最強(qiáng)(r=0.875)，而綠色員工參與和綠色組織文化之間的相關(guān)性最低(r= 0.698)，相關(guān)測試結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè) 7。

表8 綠色人力資源管理實(shí)踐中各模塊的相關(guān)性分析

由上述分析可知，本文所有假設(shè)均成立，其詳細(xì)數(shù)據(jù)如圖 2 所示(見 56頁)。

五、研究結(jié)論與討論

本文基于文獻(xiàn)和理論分析，提出了“綠色和諧觀”視角下的制造企業(yè)綠色人力資源管理作用機(jī)制的理論模型和研究假設(shè)，運(yùn)用多元回歸的分析方法對相關(guān)假設(shè)檢驗(yàn)進(jìn)行了驗(yàn)證，對此得出如下研究結(jié)論和管理啟示。

(一)研究結(jié)論

1.作為控制變量的制造企業(yè)背景資料與綠色和諧不顯著相關(guān)。本文中作為控制變量的制造企業(yè)背景資料顯示出與綠色和諧相關(guān)性不顯著，表明了企業(yè)的所有制性質(zhì)、經(jīng)營年限和企業(yè)規(guī)模都不顯著影響制造企業(yè)綠色人力資源管理對綠色和諧的影響與作用。因此，不同類型的制造企業(yè)都可以通過綠色人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色和諧，當(dāng)然，對于條件優(yōu)越的制造企業(yè)(如國有企業(yè)或大型企業(yè))可能在實(shí)施綠色人力資源管理過程中有更大優(yōu)勢，更容易見成效。

2.制造企業(yè)綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對綠色和諧具有不同程度的影響。其中，綠色組織文化的影響程度最高，證實(shí)了JABBOUR[38]的組織文化作為整個(gè)企業(yè)靈魂是影響企業(yè)綠色管理最重要因素的觀點(diǎn)。綠色招聘選拔影響程度為第二，這一結(jié)果可能表明招聘可以直接獲取對企業(yè)綠色和諧具有認(rèn)同感的候選人，起到事半功倍的作用。綠色培訓(xùn)開發(fā)的影響程度最低，這可能是因?yàn)樗{(diào)查的制造企業(yè)有關(guān)綠色和諧方面的培訓(xùn)較少，員工參與度不高或認(rèn)知程度較低。然而，已有文獻(xiàn)表明，綠色培訓(xùn)是開發(fā)人力資源和促進(jìn)向可持續(xù)社會(huì)轉(zhuǎn)型的重要工具之一[39]，受過培訓(xùn)的員工更有可能自愿參與綠色環(huán)境行為[40]。

3.綠色人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐之間相互影響。這一結(jié)果表明綠色人力資源管理的各個(gè)實(shí)踐模塊是相輔相成，彼此配合，共同促進(jìn)組織內(nèi)外的綠色和諧。如綠色招聘選拔到具有綠色價(jià)值觀的人員對后期的綠色培訓(xùn)開發(fā)會(huì)起到事半功倍的作用；綠色薪酬激勵(lì)可使員工對工作滿意、留戀和安心，從而能夠吸引更多符合綠色價(jià)值觀的候選人加入制造企業(yè)；綠色培訓(xùn)開發(fā)使員工看到自己在本企業(yè)的前程，從而會(huì)更積極地投入?yún)⑴c制造企業(yè)綠色和諧當(dāng)中，等等。

圖2 模型回歸結(jié)果

(二)管理啟示

1.營造制造企業(yè)綠色和諧的文化氛圍。 制造企業(yè)要開發(fā)一個(gè)支持綠色和諧的企業(yè)文化，制定和頒布綠色和諧行為規(guī)范，提升員工對綠色和諧行為規(guī)范的意識和承諾。具體措施包括從企業(yè)高管做起，發(fā)揮高管率先垂范、身體力行的示范和推動(dòng)作用；積極開展綠色和諧文化的宣傳教育活動(dòng)，引導(dǎo)員工樹立綠色和諧的理念，倡導(dǎo)以良好的心態(tài)、和諧的人際、優(yōu)美的環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來回報(bào)社會(huì)；為員工搭建企業(yè)內(nèi)部交流的平臺，加強(qiáng)人企和人際之間的交流, 增強(qiáng)員工的歸屬感、認(rèn)同感與忠誠度，使得員工關(guān)系更加融洽、和諧。

2.實(shí)施制造企業(yè)綠色招聘與選拔措施。制造企業(yè)要大力實(shí)施綠色招聘與選拔，招聘那些具有綠色和諧理念、興趣并能支持企業(yè)綠色和諧行動(dòng)的應(yīng)聘者，這是企業(yè)踐行綠色和諧行為規(guī)范的重要基礎(chǔ)。具體措施包括重視建立企業(yè)綠色和諧聲譽(yù)，更好地為企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才；在編寫職位說明書時(shí)，要將綠色和諧理念和任務(wù)融入其中，為員工招聘提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘錄用的質(zhì)量；加強(qiáng)對招聘者綠色和諧方面知識和技能的培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)對應(yīng)聘者綠色和諧理念和知識的考察，確保錄用人員符合企業(yè)綠色和諧發(fā)展的素質(zhì)要求。

3.構(gòu)建制造企業(yè)綠色培訓(xùn)開發(fā)和綠色績效考核體系。制造企業(yè)要通過構(gòu)建綠色培訓(xùn)開發(fā)和綠色績效考核體系，加強(qiáng)培養(yǎng)員工綠色和諧的意識、理念與能力，并不斷記錄和跟蹤員工的表現(xiàn)，強(qiáng)化和提高員工對綠色和諧目標(biāo)的認(rèn)同感和使命感。 具體措施包括采用多樣化的培訓(xùn)開發(fā)方式，指導(dǎo)員工明確哪些態(tài)度與行為符合或不符合企業(yè)綠色和諧行為規(guī)范等；定期對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)和疏導(dǎo)，排解和釋放員工心理壓力，培育良好的心理素質(zhì)，建立融洽友好的人際關(guān)系；運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)和人工智能手段，構(gòu)建綠色和諧績效考核體系，確保企業(yè)能夠?qū)崟r(shí)、動(dòng)態(tài)、科學(xué)評估員工綠色和諧的行為和效果。

4.建立制造企業(yè)綠色薪酬激勵(lì)和綠色員工參與機(jī)制。制造企業(yè)要通過建立綠色薪酬激勵(lì)和綠色員工參與機(jī)制，激發(fā)員工積極主動(dòng)參與企業(yè)綠色和諧行動(dòng)。具體措施包括合理運(yùn)用貨幣薪酬或非貨幣薪酬的調(diào)節(jié)激勵(lì)功能，推廣事業(yè)合伙人、員工持股計(jì)劃、員工創(chuàng)客化等舉措，增強(qiáng)員工的話語權(quán)和員工管理自主化，讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者，減少內(nèi)耗，讓員工有尊嚴(yán)、有價(jià)值地工作；加強(qiáng)管理者對員工科學(xué)授權(quán)、賦能，變命令為服務(wù)，變權(quán)力為支持，激發(fā)員工積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，參與綠色和諧政策的制定，并參與解決企業(yè)面臨的綠色和諧問題，不斷提高員工綠色創(chuàng)新績效，進(jìn)而促進(jìn)制造企業(yè)的綠色和諧發(fā)展。