人力資源薪酬激勵策略優化研究

作者簡介：梁國雋（1987—），女，本科，經濟師，研究方向為人力資源管理。

摘要：隨著時代的不斷發展，我國企業人力資源運轉模式發生了很大的變化，在企業人力資源管理過程中，薪酬管理體系是激發員工工作熱情的關鍵，要保證員工的個人能力與所獲得的薪資報酬成正比才能夠保證企業的整體運轉質量。通常情況下，企業員工的薪資待遇越理想則越能夠代表企業現階段的發展處于穩步提升的狀態。該文首先分析了薪酬激勵政策在人力資源管理中的不足，接著分析了人力資源管理中薪酬激勵策略的優化分析，希望能夠為相關人員提供有益的參考和借鑒。

關鍵詞：人力資源 ?薪酬激勵 ?策略優化 ?研究

中圖分類號：F272 ??文獻標識碼：A ??文章編號：1672-3791（2021）12（c）-0000-00

Abstract： With the continuous development of the times， great changes have taken place in the operation mode of human resources in Chinese enterprises. In the process of human resources management in enterprises， the salary management system is the key to stimulating employees’ enthusiasm for work. The direct proportion between the employees’ personal abilities and the salary can ensure the overall operating quality of the company. Under normal circumstances， the more ideal the salary is， the more it can represent that the company's current development is in a steadily improving state. This article first analyzes the deficiencies of salary incentive policies in human resource management， and then analyzes the optimization analysis of salary incentive strategies. Hope to provide useful references.

Key Words： Human resources; Salary incentives; Strategy optimization;Research

薪酬激勵體系在人力資源管理機制中十分重要，客觀來說，科學合理的薪酬激勵體系能夠使得廣大員工的工作積極性得到提升，令其對崗位工作產生認同感，有利于強化企業的凝聚力。但是，隨著現代化管理理念的盛行，企業人力資源管理體系在逐漸深化，在這一過程中，關于薪酬激勵策略仍舊存在一些亟待補齊的短板問題，需要企業人力資源部及人員在工作過程中高度重視，持續整改。

1企業人力資源薪酬激勵的必要性

企業在日常進行人力資源管理的時候，通過科學合理地對薪酬激勵體系進行運用，對企業競爭力的提升有很大幫助[1]。一方面，薪酬激勵能激發員工的工作熱情和主動性，在員工日常工作中，由于存在薪酬激勵，員工容易在工作中積極表現以提升自己的工作效績、獲得晉升機會，并使工作崗位為人所尊重、價值得以體現，增加企業與員工的默契和員工對企業的歸屬感。另一方面，能夠讓企業內部形成合力，建設薪酬激勵體系需要從企業員工的實際利益為出發點、滿足員工的真實需求，因此能有效提高員工對企業的信賴程度，對待工作時更加努力認真，以企業的利益為重，讓企業內部形成合力。同時在該體系下，員工容易對企業產生認同感和歸屬感并以自己所在的企業為榮，不僅能夠有效留住人才，也能夠積極吸引新的人才加入，使企業越加壯大。

2薪酬激勵政策在人力資源管理中的不足

2.1激勵體系認識不足

薪酬激勵制度因為其先進性從而受到諸多企業的推崇，是一種流行的管理理念和方法，在絕大多數成功企業中薪酬激勵體系都在發揮著其應有的作用。由此可見，薪酬激勵體系是行而有效的人力資源管理措施。雖然薪酬激勵體系在成功的企業中遍地開花，部分企業在運用的過程中卻也存在著諸多問題，而問題的源頭正是管理層人員并未對薪酬激勵體系有足夠的認識，只是對于大型企業的成功的薪酬激勵體系進行盲目炮制，但是由于每個公司情況不同文化的不同員工水平差異，所以實際上很多管理方式都無法直接套用，不但無法實現薪酬激勵體系的實際價值，反而會使之形成社會負擔。這些公司的問題體現在：首先，高層管理人員過于關注生產項目和經營項目的效益，忽略了公司產品運營和人力資源管理的連帶體系;其次，在這些公司的薪酬激勵體系建立過程中面臨著公平性不足和多樣性缺失的二種極端現狀，缺少公平性會使得人員容易出現不滿情緒而使薪資激勵機制適得其反，缺少差異化使得人員也不能感受到比別人更為勤奮工作并獲得更大績效能讓自身獲得更多好處，難以發揮出應有的作用[1-2]。

2.2激勵方式單一

有一些企業在人力資源管理中，建立了一定的薪酬激勵制度，但是對于薪酬激勵的方法比較簡單。往往以物質方面激勵為主，對于精神激勵卻有所忽視。在薪酬激勵當中，物質激勵和精神激勵都是非常重要的。盡管有些企業在物質激勵上并不吝嗇，在員工做出成績后能夠提供比較客觀的薪酬激勵。但是由于缺乏精神激勵，因此，員工對企業的認同感和歸屬感較低。一旦有其他企業能夠提供更高的薪酬待遇，企業員工就有可能跳槽，導致企業中優秀人才的流失。

2.3績效考核不全

當前很多企業在績效考核制度上不夠全面和健全，在企業人力資源管理中，薪酬激勵制度的實施往往需要基于企業績效考核體系。因此，健全完善的績效考核體系是薪酬激勵正確有效實施的重要保障。但是由于一些企業中績效考核制度的缺失，導致薪酬激勵的開展缺乏依據，因而其作用發揮也受到了限制。很多企業現有的績效考核內容不合理、制度不科學、因素不全面，無法對員工的工作進行充分準確的評估，因而造成了薪酬激勵執行不善。

3人力資源管理中薪酬激勵策略的優化

3.1采用多元化薪酬激勵方式

公司的薪資獎勵方法也需要多樣化，公司不僅僅有薪酬提升、升遷獎金、福利收入等，還必須設置各種的薪酬獎金形式以供公司員工選用，如現金獎勵、股票獎金、物質獎勵以及分紅發放方式等，通過多樣化可以在較大程度上有效地激勵公司員工追求，從而充分調動公司員工積極作用。此外，公司還必須能夠采用低風險年薪的工資制度，讓公司員工的薪酬水準在規定范圍內可以由自己充分地掌控，其薪酬結構一般包含了基本部分、風險部分和獎金部分，公司也可視對其工作業績的最后考核結果進行薪酬發放。因此，對于公司員工而言，其勞動成果能夠直接和薪酬水平掛鉤，甚至有機會達到預期薪酬水準，但同時也面臨著一定的經營風險。風險部分也是公司的關注點，達到績效點的人員可以享有高額薪酬，也為公司提供了高額利潤，未達到的人員則參與了工作，為公司績效也提供了相當比例的貢獻，這種薪酬機制有著很大的彈性效應，對公司員工的激勵效果也比較突出。

3.2采取崗位技能工資制

崗位技術薪酬則更注重于職工個人的專業知識與技術產出。企業薪酬激勵制度基于其公平性原則，需要實現職工的個人薪酬水平與其付出時間成正比，而崗位技術薪酬制度則完全根據職工的個人產出狀況，進行適當的工資獎勵，通過這種方法可以讓職工發現的企業價值所在，以及職工自身掌握的生產技術情況直接與工資對等，從而能夠對個人企業價值進行定量評估。不同等級不同職業的人員知識與技術輸出狀況不但要做出橫向比較，而且要定期做出縱向比較，有比以往工作投入更多的人員，公司需要給予與其在薪資方面的進步獎勵，有利于提升人員自身素養的同時增加對公司信心，更積極主動地提升勞動效率，給公司帶來更多的價值[3-4]。

3.3設定靈活的獎金激勵

獎勵是公司獨立于在基本工資以外頒發給職工的另一項獎金，是指公司對雇員當期工作成果的充分肯定，因此獎金獎勵也對雇員具有很重要的鼓勵意義。由于現代公司的人力資源經理也越來越重視個人的事業發展，所以獎金獎勵的設定也必須更加靈活化，而不得一直以固定的附加薪酬的形式出現。首先，獎金獎勵數量應該與職務的高低相對脫離，不以職務的設定為發放獎勵的基本條件，不以職務的高低為獎勵多少的基礎，防止了官僚主義出現。然后，通過靈活調節獎勵的數量，讓職工們可以在工作中時時處于積極投入狀態，這樣就可以讓職工們戒驕戒躁，保持危機心態。

3.4形成科學的績效評定體系

公司的薪酬激勵制度，必須以健全的業績考核系統為基礎。公司必須根據企業的經營特性，為保持職工薪資業績決定，必須設置合理的考評系統。首先，考核體系要嚴格按照公司特性設置，內容要全面，對各種內容在公司經營板塊的重要程度都要界定明確，并通過加權的方法計算考評成果;然后，考評指標體系應多元化，針對各個職位的指標體系也應該按照職位的實際操作簡易程度，進行單獨設置;最后，考評的標準要公平，對于同一崗位的標準也要統一，雖然各個崗位間可能具有一定的差別，但對業績的評價也要嚴格地依照國家標準進行，以確保每一項獎懲措施都有源頭和根據可循。完善科學合理的績效評價系統可以發揮工資獎金的功能，職工就可以明確地了解自己的價值表現。

3.5建立完善的福利系統

企業必須注意起非現金獎勵的重要性，企業的各項工作獎勵不但可以反映企業對職工的關心，得到企業職工的好感，還可以為企業吸引人員打下必要的良好心理基石，這就是公司文化的組成部分表現。一家以身作則、關注人的健康發展的企業，在薪資待遇工作方面就能有所具體表現。企業首先應定時舉辦職工團建、聯歡等社會活動，使員工在身心得到放松時，也匯聚了企業向心力。其次，企業也應該主動調整獎勵發放的績效標準，對每次的團建項目做多方案選擇，由員工績效決定最后的執行方案，可以充分調動公司員工的工作積極性，而對于具體人員而言，也應該注重并兼顧其公平性。

3.6保證信息透明化

公司在建立薪酬激勵機制時，要把所有的信息都透明化，讓員工知道公司所制定的激勵管理制度，還有具體的激勵的過程與規范等。同時，讓員工了解自身的實際業務狀況，并根據公司所提供的激勵條款，對自己加以比較，這樣才能分析公司所最終提供的激勵結果和個人所掌握的實際狀況是否相符，從而避免不公正或遺漏的現象;這也能夠使職工自覺地受到領導督促，認識自身和同行之間的差異，并通過對工作績效結果的比較分析找到自身存在的問題，從而提高業務競爭能力。要保持信息透明度，一方面能夠提高工作激勵機制的公正性，另一方面也能夠使同員職工發現存在的差距和不足之處，從而幫助其進一步增強工作能力。

3.7注重監督全面化

薪酬激勵機制的落實，還要求公司必須注重對激勵機制實施過程和落實結果的監管，以防止形式化和關系化。同時，公司還必須建立與薪酬激勵機制相應的內部監督機制，通過對薪酬激勵機制的全面掌握與監督，以確保激勵有效科學地執行。公司的人事薪酬部門還必須強化對激勵執行的公正性、透明度等的監管，建立專業的管理團隊監測激勵的執行，以促使員工找到當前激勵中存在的問題，或者在落實階段出現的缺陷，并及時向公司人事薪酬部門做出反應，并在此基礎上做出補救與解決。公司還必須注重對員工工資核算、績效計算、業績考評等工作流程的認真核對，以確保每個人員績效與工資統計的真實性，以避免混水撈魚、搬弄是非的狀況。公司還必須對數據審核、工資核算、待遇發放等工作實施強化監督。此外，公司還必須能夠利用信息化技術手段、大數據分析技術手段實現對工資的預測與薪酬的核算，同時監測公司員工的日常工作成績，以提高公司全員薪酬按勞分配。并采取嚴密的機制，保證公司員工實際拿到的工資與預期付出、核算成果一致，以增強公司員工的工作積極性[5-7]。

4結語

綜上所述，在經濟飛速發展的今天，企業在激烈的市場競爭中如果想取得進一步的發展，就需要把握住人才優勢，提高企業自身的市場競爭力。而在人力資源管理中，薪酬管理是較為重要的組成部分，可以對員工起到激勵作用，提高員工的工作積極性。

參考文獻

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