企業人力資源管理重在“因勢利導”

文｜趙靜宇

大多數企業都在強調“以人為本”，也把人事管理稱為人力資源管理，主要工作也從辦理人員變動、工資發放等事務性工作擴展到人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大模塊。企業費勁周折、下大力氣改進員工與企業的融合關系，但還是難以取得員工認同企業、以企業利益為先、增強凝聚力等效果。企業對于開展人力資源管理工作產生迷茫心理。

司馬遷在《史記 貨殖列傳》中第二段就寫到：“至若《詩》《書》所述虞、夏以來，耳目欲極聲色之好，口欲窮芻豢之味，身安逸樂而心夸矜勢能之榮使。俗之漸民久矣，雖戶說以眇論，終不能化。”這句話可以用當代的“始終做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享，維護人民根本利益，激發全體人民積極性、主動性、創造性，促進社會公平，增進民生福祉，不斷實現人民對美好生活的向往”來解釋。自古至今，人們始終追求美好生活，既要滿足物質層面的需求，也要滿足精神層面的需求。企業作為員工實現雙需求的載體，承擔著讓員工實現美好生活的重任。

2000 多年前的司馬遷道出“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，也旗幟鮮明地提到“故善者因之，其次利道之，其次教誨之，其次整齊之，最下者與之爭”，這五種治理國家的方略同樣適用于企業人力資源管理。

“善者因之”講的是最高明的治理原則要順著社會的發展趨勢達到無為而治。稻盛和夫締造了兩家世界500 強企業，又在一年內把虧損的日航扭虧為盈，他自稱，能夠獲得經營上的成功，是因為自己“貫徹做人的正確的準則”，作出經營判斷的時候，總要捫心自問：“作為人，何謂正確？”這就正中事物發展規律，把人力資源管理上升到哲學范疇進行落實。

高明的企業決策者應該具備虛懷若谷的品德，把員工追求美好生活的向往當作正確的訴求，要站在人性的哲學范疇來思考企業與員工的關系。讓員工能充分發揮積極性、主動性、創造性的前提，是企業能為員工提供實現自身聰明才智、獲得期望回報的機會。有了這樣的機會，員工自然就會竭其所能，為自己而努力工作，同時企業獲得相應的利潤和發展。新冠疫情爆發期間，全國援助武漢、援助湖北，大批醫護人員簽下“生死狀”，冒著生命危險沖到抗疫最前線，以拯救生命為天職。這都是何等的偉大壯舉，是醫護人員發自內心的強烈意愿，而不是來自政府的號召、挑選。企業能以這個事件為啟示，平時注重員工的思想品格培養，企業行的正，員工就能走的正。

“其次利道之”，這與“善者因之”兩句話演變為現在的“因勢利導”成語，最高明的人力資源管理是“因勢”，下一等的管理原則就是“利導”，即通過利益的大小來引導人們的努力方向。國資委對央企一把手的績效考核就是“利道之”的體現，由原來的干好干壞一個樣變為激勵為國家貢獻大的人員。自2003年公布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》以來，先后4 次進行修訂完善。考核指標從財務效益指標為主，發展到當前效益和未來發展兼顧，再后來擴展到經濟增加值考核，到現在強化效率效益、創新驅動、實業主業和服務保障四個方面。考核之后，隨之而來的就是工資總額的調整，也就是配套利益的引導來激勵央企健康發展。企業在制訂發展戰略、年度經營計劃時，明確了必達的經營目標的同時，就要賦予各層級、各職能部門、各工作團隊相應的激勵機制，既要讓馬兒跑得快，也得讓馬兒吃得飽。利用員工向往美好生活的動機，正確引導員工利益獲取渠道和多少。在此基礎上，員工就會以公司利益為重，全身心投入到工作之中，為企業創造更大的財富。

“其次教誨之”，這已經是第三等的治理原則，前兩種策略應用不了，只好對員工進行教導訓誡。好多企業人力資源管理下大力氣加強員工的培訓，用績效考核為手段，以負激勵為導向，人力資源部對每個職位規定了非常多的任職資格要求、崗位工作任務、規章制度、工作標準流程、管理標準要求，依據這些條文編制出崗位績效考核指標、考核公式、計分標準等，員工不動尚好，動則出錯。本想通過訓誡讓員工敬畏規則，實際得到的是員工怨聲載道，難以安心工作，勢必影響企業經營目標的實現。商鞅變法讓秦國強大起來，但無休止的法律條文補充，發展成嚴刑苛法，到秦始皇時期規定“誹謗者族，偶語者棄市”。才有了劉邦“與父老約，法三章耳；殺人者死，傷人及盜抵罪。”當然這是劉邦收買人心的權宜之計，但也說明教誨之要掌握一個恰當的度。

“其次整齊之”，在前面三種治理原則無法實施應用時，企業就要出手阻止員工的一些不合理行為。例如當員工把職務發明當作自己的研究成果應用于企業之外時，當員工把企業內部情報泄露出去時，當員工出工不出力時，企業不得不為了自身的利益而起訴員工的違法行為，不得不扣發員工獎金、工資等。但企業要認真研究這種情況發生的原因，“整齊之”固然能解決一時之“不法”員工和懈怠員工，但不從深層次的內部管理上找出“與員工共享勞動成果”的途徑，此類事件還會一個接一個的發生。企業要讓專利發明者既要獲得榮譽，也要獲得與之付出相匹配的物質獎勵。企業要讓掌握內部情報的員工對公司有高度歸屬感，這都要求企業充分發揮“因勢利導”的功效，讓員工利益與企業利益相一致。

“最下者與之爭”，與原有的員工在市場上形成競爭格局，那就是企業人力資源管理的最大失敗。漢武帝時為了掌握全國經濟命脈，從經濟上加強封建中央集權，抗御匈奴的軍事侵擾，打擊地方割據勢力，推行了鹽鐵官營、酒類專賣及均輸、平準、統一鑄幣等一系列重大財經政策。這些經濟措施，適應了當時鞏固西漢王朝政權的需要，為西漢王朝奠立了堅實的財政經濟基礎，但是給農工商業和群眾生活帶來了許多不便與困難，因而必然引起他們的強烈不滿和反對。如果企業只考慮自身利益，而忽視員工的正當利益，捆住員工手腳，可能造成員工對企業的忠誠度降低。當然，對嚴重違反公司規章制度的員工，企業用最下策“與之爭”也是不得已而為之的權宜之計。

從上述分析中可以看到《貨殖列傳》這句治理名言，同樣對企業管理有指導意義，對人力資源管理有明確的工作指南作用。多做因勢利導的精細管理，少做“與之爭”的無奈之舉，企業就會不斷提升各項工作管理水平，也能做好人力資源管理工作。