企業社會責任與創新：高管團隊任期及其異質性的調節作用

Angela Kamidi,郭俊華

(上海交通大學國際與公共事務學院，上海 200030)

0 引言

在經濟新常態背景下，優化升級產業結構，提升企業創新能力已經成為我國經濟發展的當務之急。一般而言，善于創新的企業能夠勇于突破自身局限，革除低效率的舊技術和舊體制，從而成為時代領頭羊。反之，企業如果不改革創新，就難以持續經營，必然會被淘汰。黨的十九大報告對企業提出更深層次的要求，在創新之上強調企業的社會責任意識、規則意識和奉獻意識。鼓勵企業積極履行社會責任已經成為國家和社會關注的焦點。企業的創新需要研發投入的支持，而社會責任也同樣需要企業付出人力、資金等成本。在探究二者關系時，一個直接困惑就是企業強調社會責任是否有助于創新的發展。更為重要的是，企業管理者是否會選擇通過主動履行企業社會責任的方式提高企業的創新業績。

現有研究集中于討論承擔企業社會責任對企業的影響。主流觀點認為企業社會責任的提升使企業更好地承擔和管理風險，并提高其運營水平[1]。與此同時，企業社會責任與財務績效的關系也得到廣泛的研究。在這一過程中，大部分實證研究傾向于認為企業社會責任的增加對財務績效起到積極促進作用[2-5]。但也有小部分研究得到不同結論。例如，竇鑫豐[6]發現短期內企業社會責任對財務績效的積極作用較弱，且二者之間的關系存在著滯后效應。單蒙蒙等[7]認為承擔企業社會責任與財務績效之間存在倒U型關系。總之，企業社會責任的履行直接與企業運營績效等掛鉤，而創新過程也廣泛存在于產品、服務和管理之中。對于企業社會責任與創新之間的機制，國內外學者有不同的理解。按照企業運營所涉及到的利益相關者來劃分，企業對不同利益相關者負責會造成創新投入效果的不同[8]。以創業板上市公司為例，主動對其股東落實企業社會責任通常能夠正面刺激企業創新績效的發展[9]。Wagner[10]認為企業社會責任對于創新所產生的社會影響和社會效應不容小覷，它能把企業對環境保護的投入轉化為更深層次的組織創新。當然，如果管理層能夠積極披露企業社會責任的落實情況，企業社會責任對其可持續創新發展起到的支持作用將會更加明顯[11]。

雖然越來越多的研究意識到企業社會責任的重要性，但少有研究從企業管理者的認知以及高管在位時間長短的角度出發來探討社會責任與創新之間的關系。因此，本研究在企業社會責任理論的基礎上提出企業社會責任認知分級的動態模型，以此解釋高管任期及其異質性對企業社會責任的影響，試圖豐富企業社會責任與創新之間的研究成果。

1 企業社會責任概念的厘清

1.1 企業社會責任的概念

Carroll[12]提出的“四責任框架”模型是目前對企業社會責任的研究中較為成熟的分析體系。在該框架中，企業社會責任按照其發展的先后順序被劃分為4類，即經濟責任 (Economic Responsibility)、法律責任 (Legal Responsibility)、倫理責任 (Ethical Responsibility)和自愿責任 (Discretionary Responsibility)。其中，企業的經濟責任是最早被大眾認同的，也是企業首要的社會責任。企業通過生產商品來滿足社會的需求，同時利用賺取利潤的方式來完成自己的經濟責任。因此，經濟責任是企業履行其他責任的基礎。另一方面，雖然追求利潤是企業的基本目的，但企業的經濟行為受其法律責任的約束。在某種意義上，法律是最低底線的倫理道德規范，具有立法機構賦予的必須遵守性。企業只有在同時滿足經濟責任與法律責任要求的前提下才能正常經營，并且承擔額外的倫理責任和自愿責任。企業的倫理責任是對上述兩種基本責任的補充，它指那些雖然并未上升為法律法規，但是公眾仍然希望企業去遵守的倫理道德規范，如企業應減少對當地環境的污染，應給予員工良好的福利，應積極參與公益慈善等。企業的自愿責任是企業自主選擇履行與否的責任。相比起倫理責任，它的強制性更弱，企業不會因為沒有履行自愿責任而受到輿論的批評。

上述模型對企業社會責任的內涵劃分明確，但學界仍對此存有以下質疑：①“四責任框架”模型中社會責任的優先次序對于不同消費者和不同類型的企業是不一樣的；②Carroll的研究并未考慮到企業社會責任中的倫理責任和自愿責任可以作為一種企業經營的手段，幫助企業在競爭中占據優勢[13]。

1.2 企業為何承擔社會責任：認知分級動態模型

Carroll理論存在的爭議說明了不同企業對社會責任的認識處于不同層級，而企業承擔社會責任的多少很大程度上受其認知的影響。本文在參考王秋霞[14]提出的廣義社會責任分級模型的基礎上，嘗試構建從企業認知水平出發的社會責任分級動態模型，以此區分不同內容的責任。

首先，王秋霞把法律責任、道德責任和認知責任統一歸為廣義的企業社會責任。在此基礎上，對社會責任進行從低級到高級的區分，即法律責任是低級社會責任，道德責任是中級社會責任，認知責任為最高級的社會責任。不管是Carroll的“四責任”框架模型，還是王秋霞的分級模型，都意味著企業社會責任存在等級高低之分。因此，企業對社會責任的認知會隨著管理者的重視程度和投入效果而改變，并不一定是由低級向高級趨近。構建動態的認知分級模型如圖1所示。

圖1 企業社會責任認知分級動態模型

圖1中，3個層級體現了企業對社會責任的認知水平由低到高的不同表現。認知水平較低的企業對承擔企業社會責任持消極態度。在合法情況下，他們不愿消耗多余的內部資源進行慈善捐助。隨著企業認知水平的提高，企業將社會對其的要求和約束內化到日常運行中，但對企業社會責任的態度還是或多或少地受社會道德輿論的壓力。最后，在認知水平較高的企業，社會責任不再被視為一種外部施加的約束，而是積極地在企業社會責任中有所作為。在這個維度上，企業社會責任被認為是一種至關重要的戰略資源。它能幫助企業吸引投資者的關注，得到資本注入；它給政府留下了良好印象，使企業更容易獲得政府的支持和獎勵；它還讓企業在人力市場中更受歡迎，使其擁有優秀的人才儲備。

然而認知來自哪里？來自實踐。如果企業重視社會責任能夠給企業帶來更多回報，那么企業管理者就更傾向于社會責任的投入，從低級走向高級。反之，如果企業管理者發現對社會責任投入過多資源但卻沒有帶來多少收益，那么就很可能放棄投入，撤回到更低層次的社會責任。這里的關鍵是，企業社會責任給企業帶來的效益需要時間來釋放。如果釋放時間過長，釋放信號不明顯，那么企業管理者很可能選擇放棄。因此，企業社會責任從低級走向高級，還是高級走向低級，是一個動態的過程。筆者認為高管團隊的任期長短往往與其實踐經驗、認知水平和決策能力相掛鉤，因而把它作為調節變量來檢驗企業社會責任與創新投入之間的關系。

本文在Carroll理論的基礎上補充了企業社會責任各層級之間的動態關系，解釋了企業為何要承擔社會責任，并同時指出高管任期特征在企業社會責任決策中的重要地位。在之后的理論與假設中，本文將對高管任期、社會責任與創新之間的關系做出更深入的討論。

2 企業社會責任與企業創新：理論與假設

2.1 資源基礎理論

資源基礎理論 (Resources Based View)提供了一個嶄新的從內部出發看公司的視角。該理論指出，決定公司成敗的因素不在于外部條件，而在于企業內擁有資源的數量和質量。Barney[15]認為資源要保有持續性的競爭優勢,必須擁有4個特質：①價值：在公司所處的環境中能利用它開發機會或者中和威脅；②稀有性：資源要在公司現在或者潛在的競爭中體現出其稀有性；③無法完全復制：由于獨特的歷史條件或社會復雜性，使得該項資源競爭者無法模仿；④不可替代性。

從資源基礎理論的角度看，企業履行社會責任或者投資于研發創新業務都是在為企業的發展爭取到有價值的資源。Russo等[16]更是把社會責任中的環保表現當成是企業在創新上的競爭優勢。具體而言，管理者在企業社會責任投入的過程中幫助企業建立了在消費者中的聲譽、獲得了當地社區和政府的支持，是一種稀缺的無形資產[17]。而這些利益相關者帶來的諸如政府補貼、消費者品牌依賴等回報為創新提供了必要的資金、土地、人力等要素，直接推動了創新活動。McWillams等[18]認為關注社會責任這一行為本身也會帶來創新，同時也證明了企業社會責任與企業研發投入之間存在正相關關系，認為兩者都與企業在產出過程中的創新以及最終的產品創新有著不可分割的聯系。換言之，企業在履行社會責任的過程中同時經歷了制度、產品、服務的升級。這兩個過程是密不可分、相輔相成的。Bansal[19]對二者關系做了具體解釋，認為企業社會責任的存在無形中對公司的產品、生產過程以及營銷手段都提出了高標準和要求，因此企業會主動增加研發投入作為回應，最終表現為企業社會責任與創新產出之間的正向聯系。Luo等[20]從知識資源獲取角度出發，發現企業社會責任的投入應屬于投資行為，而不能簡單以成本計算。因為從利益相關者身邊所汲取的知識，能夠引領和觸動企業進行產品創新，最終表現為企業創新績效的提高。基于以上分析，提出假設H1:企業社會責任與企業創新績效正相關。

2.2 高階管理理論

高階管理理論指出，高管的個人背景往往決定了他們的認知水平和價值觀，反映了他們獨特的決策心理，所以從高管的特征來理解企業行為有充分的理論基礎[21]。一方面，高管的特殊個人經歷，如貧困經歷或海外經歷使他們更愿意關注其利益相關者的需求，從而提高企業社會責任水平[22]；另一方面，高管的技術背景和受教育程度都正向影響企業在研發上的投入比例，讓研發投入更好地轉化為創新產出[23]。特別是對高新技術企業，其發展更依賴于員工的創新思維，企業高管對社會責任的重視程度則會直接影響員工的工作效率[24]。

高管的個人因素在企業創新和社會責任的聯系中起不可忽視的作用，但尚未有研究把它作為調節變量來討論更為復雜的三者關系。在控制其他影響因素相同的情況下，不同企業即使履行了同等水平的社會責任，由于高管的背景特征不同，企業社會責任對于創新的促進或抑制作用還是會存在差異。在眾多特征中，主要關注高管任期這一調節變量。

任期體現了高管對公司的熟悉程度、在目前職位上的經驗以及高層管理架構的穩定性，它有可能影響到包括創新在內的企業績效。比如，孫德升認為高管任期越長，他們越清楚企業的價值觀，從而也越擅長從公司的長期利益出發采取行動，改善企業的績效[25]。Simsek研究發現高管的任期與他們應對風險的態度之間存在顯著的非線性關系[26]，任期長度適中的高管憑借著自己豐富的社交資源以及對風險成熟的認識可以為企業帶來更好的業績表現。

在過往研究基礎上，本文認為高管任期同樣可能正向影響企業社會責任與創新之間的關系。①首先，企業社會責任影響創新存在著兩種渠道，一是為滿足利益相關者的需求而增加創新嘗試；二是通過換取各種資源來推動創新。高管任期特征在這兩個過程中都具有重要調節作用。高管任期越長，越熟悉利益相關者對自己企業承擔社會責任的期望，因而在與利益相關者溝通交流時能夠比任期短的高管更好地理解他們的要求，并主動進行創新。②任期長的高管相比任期短的高管政治關聯更加穩固[27]，更擅于和政府等利益相關者進行交涉，從而能有效地將單位企業社會責任轉化為可用的創新資源。③從企業社會責任分級模型出發，也能為高管任期的調節作用找到合理的解釋。雖然任期短的高管也會贊成企業社會責任的價值，但由于任職時間不長，他們暫時無法獲得承擔社會責任帶來的正向反饋，也缺乏將其轉化為創新動力所需的耐心。基于以上分析，提出假設H2：高管團隊平均任期與企業社會責任和創新績效正相關。

此外，高管任期的異質性同樣會影響企業社會責任與創新之間的關系，且這種影響的方向存在爭議。從社會同一性理論的角度出發，企業中個體之間的關系和交往很大程度上取決于人與人之間的相似性[28-30]。多數情況下，高管更喜歡與自己有著類似經歷、興趣或者特征的人一起共事，因為這些人更具親和感和信任感。任期長度相近的高管團隊擁有較為一致的價值觀和認知水平，團隊的協調配合能力更強，決策更為迅速[31]，因此能夠減少因意見不合而產生的摩擦，提高了將企業社會責任轉化為創新資源的效率。相比之下，在異質性強的團隊中，任期較長的高管與新加入的年輕高管有著迥異的思維方式，難以形成一致的觀點，結果在一定程度上加大了企業社會責任轉化成為創新資源的難度，降低了轉化效率[32-33]。

也有觀點認為，從信息與決策理論的角度出發，企業中個體的不同特點如興趣、背景、知識水平等有助于發揮他們在知識的互補、信息互換以及資源多樣性中的優勢，繼而幫助他們全面理解和深入認知決策問題，提高決策質量[34-35]。理想情況下，高管之間能夠跨越障礙而同心協力合作，不同想法之間的碰撞成為公司人力資源的一大特色，從而強化公司從決策到創新的過程，縮短企業將社會責任轉化成為創新的周期[36-38]。而在特征上過于相似的高管團隊在決策過程中由于缺少反對意見，容易導致集體做出錯誤判斷，不利于企業創新的進行。基于社會同一性理論和信息決策理論，提出假設H3a：從社會同一性理論看，高管團隊任期的異質性與企業社會責任和創新負相關；H3b:從信息決策理論看，高管團隊任期的異質性與企業社會責任和創新正相關。

3 數據與實證方法

3.1 樣本和數據來源

本研究選取2014—2018年我國滬深A 股上市公司作為樣本。為了提高數據的有效性和嚴謹性，對數據進行如下處理：①剔除金融行業的相關數據；②剔除ST、*ST與關鍵數據缺失的公司；③剔除有效數據不足4年 (含4年)的公司。經篩選后，可觀察樣本總數為2825，共計565家上市公司。創新指標、高管團隊任期和其他控制變量的數據均來自國泰安數據庫CSMAR。企業社會責任的評分標準及數據來源于潤靈環球企業社會責任報告。

3.2 變量說明

(1)因變量。本研究以專利數的自然對數作為企業創新能力的衡量標準。雖然研發投入指標也能在一定程度上反映公司的創新水平，但考慮到部分企業高投入低產出情況，使用專利數量更能反映企業研發的真實情況。同時，企業專利數據和企業研發投入一樣，都能夠很好地反映其自主創新的能力[39]，而且數據更加全面。有多行業如房地產業和農業等缺少研發投入的數據，但他們卻擁有完整的專利數據。因此，選擇以企業專利數的自然對數來代表企業的創新能力和產出。

(2)自變量：企業社會責任。在已有文獻基礎上，采用可信度較高的潤靈環球企業社會責任報告作為衡量標準。其評分依據包括整體性、內容性、技術性和行業性4個維度。整體性得分側重于對企業社會責任戰略方面的評價，如社會責任戰略目標、責任戰略與企業的匹配程度等。內容性得分側重于對企業社會責任履行情況的評價，如企業對員工、投資者、消費者等利益相關者的責任履行程度等。技術性得分側重于對社會責任信息披露方面的評價，如披露信息內容的平衡性、可比性、創新性、規范性及透明度等。行業性得分側重于對不同行業特征指標的評價，如制造企業原材料的環保性、產品的設計、包裝制度等。

(3)調節變量。調節變量有兩個：①上市公司高管團隊的平均任期，表示為Tenure。根據國泰安所提供的數據，計量單位為月。②任期的異質性，計算方式是用高管任期的標準差除以平均任期[40]。異質性數值越高，代表高管間任期的差異越大，表示為H-Tenure。為使回歸方程的主要項系數更具解釋意義，將以上調節變量進行中心化處理，即用這個變量中測量的每個數據點減去樣本均值，使處理后的數據樣本均值保持為0。對于調節變量和企業社會責任的交互項，同樣進行中心化處理，避免交互項與低次項之間的共線性問題。

(4)控制變量。在參考王站杰等[41]、余柳儀等[42]以及顧群等[43]關于企業社會責任和創新關系的研究成果，選取以下5個控制變量。

①盈利能力。公司盈利能力越強，所能運用的資金就相對越多，有利于提高研發投入和產出。用總資產報酬率衡量企業的這一能力，表示為ROA。

②企業負債水平。多數情況下，過度負債會嚴重制約企業創新投資與研發效率。當企業資金的大部分用于償還借款及利息時，提供給創新業務的預算就捉襟見肘。用資產負債率表示企業的負債水平，表示為Debt。

③投資價值。通常用來表示公司投資價值的指標是托賓Q，即公司市場價值和重置成本的比例，表示為TobinQ。

④股權性質。國有和非國有企業在管理制度、企業文化以及經營方向上的側重點不同。相比國有企業穩健的經營策略，非國有企業更傾向于在不斷創新改革中求生存。將公司股權性質分為兩類，國有企業取1，非國有企業取0，表示為State。

⑤企業規模。企業的創新產出明顯受其規模的影響。較大的企業在創新所需的資金、人力、技術上都更具有優勢。用總資產 (以10億人民幣為單位)的自然對數來衡量企業規模，表示為Size。

所有變量的類型、名稱、符號和定義見表1。

表1 相關變量的定義

3.3 模型設定

采用固定效應回歸模型，對以上假設進行實證回歸。為了檢驗假設1，建立模型 (1)：

patent=?0+?1CSRi,t+?i∑CONTROLSi,t+εi,t

(1)

式中，i代表上司公司個體，t表示年份，?i∑CONTROLSi,t表示文中所有控制變量與其相對應的回歸系數的乘積。假設1主要考慮的是企業社會責任與企業創新產出之間的關系。因此，主要觀察?1回歸系數的正負情況。

同樣地，為了檢驗假設2，建立模型 (2)：

patent=?0+?1CSRi,t+?2Tenurei,t+

?3Tenurei,t×CSRi,t+?i∑CONTROLSi,t+εi,t

(2)

式中，i代表上司公司個體，t表示年份，?i∑CONTROLSi,t表示文中所有控制變量與其相對應的回歸系數的乘積。假設2主要檢驗的是高管團隊任期對企業社會責任與企業創新產出之間的調節作用。因此，主要觀察?3回歸系數的正負情況。

為了檢驗假設3a 和假設3b，建立模型 (3)：

patent=?0+?1CSRi,t+?2H-Tenurei,t+?3H-Tenurei,t×CSRi,t+?i∑CONTROLSi,t+εi,t

(3)

式中，i代表上司公司個體，t表示年份，?i∑CONTROLSi,t表示文中所有控制變量與其相對應的回歸系數的乘積。假設3a和3b主要檢驗的是高管團隊任期的異質性對企業社會責任與企業創新產出之間的調節作用。因此，主要觀察?3回歸系數的正負情況。

4 回歸結果描述與分析

4.1 描述性統計

變量的描述性統計結果見表2。在去除有異常值和缺失值的數據后共采用2825個有效觀測值,共565個上市公司的樣本。

表2 描述性統計結果

由表2可見：①不同企業的創新水平存在較大差異。有些企業在一年之中都沒有申請新的專利，而擅于創新的企業一年之中新增的專利數就接近1萬件 (e9.210-1≈9996)。另外，專利數據的平均數貼近于最小值，表明大多數企業的創新能力較為平庸，而具有優秀創新能力的企業更少。②不同企業對企業社會責任的履行程度不同。最低的社會責任得分為15.65分，最高為89分，平均為42分。潤靈企業社會責任報告評分的總分為100分，42分的均值明顯低于及格線。由此可見，中國上市公司的企業社會責任履行情況不容樂觀，企業對于社會責任的重視程度和自愿程度不高。③高管團隊的任期數據存在普遍特征。一方面，高管團隊的平均任期較長，任期特征的均值為52個月左右，可見高管團隊任期在總體上保持穩定，成員流動性較低；另一方面，高管團隊任期的異質性普遍較高。

4.2 回歸結果分析

高管任期的多元回歸結果見表3。模型1檢驗的是企業社會責任對創新產出的影響。由模型1可知，企業社會責任在1%的置信水平上呈顯著正相關，回歸系數為0.0153 (t值為2.754)，即公司履行企業社會責任對創新產出具有正向促進作用，假設1成立。模型2在模型1的基礎上加入高管任期這一調節變量。當高管的平均任期被單獨加入模型時，它對企業創新產出的影響為負，但不顯著。模型3檢驗了高管團隊平均任期對企業社會責任與創新產出之間的調節作用。其調節作用在1%置信水平上顯著，回歸系數為0.0002 (t值為2.660)，說明任期時間長的高管團隊更加傾向于通過承擔企業社會責任來提高公司的創新產出，假設2成立。模型4探討高管團隊任期異質性對企業創新產出的影響作用。當高管任期異質性單獨加入模型時，它對企業創新產出的影響不顯著，說明高管任期異質性不會直接影響企業的創新能力。模型5檢驗了高管任期異質性的調節作用，其調節作用在5%的置信水平上顯著，回歸系數為-0.013 (t值為-2.450)。調節作用的系數為負表明高管任期間的差異抑制了企業社會責任對創新產出的正向影響，高管團隊差異性所帶來的在信息決策方面的優勢沒有突顯出來，假設3a 成立。

表3 高管任期和其異質性的調節作用

4.3 穩健性檢驗

為了證明研究結果的有效性，運用了兩種方法進行穩健性檢驗，結果見表4。首先,采用企業社會責任滯后1期的方法對模型進行回歸檢驗。由表4可知，在企業社會責任滯后了1期后，回歸結果仍與前文相一致，即企業社會責任對創新產出具有顯著的正向影響。此外，高管團隊的任期和任期異質性的調節作用依然在5%的置信水平上顯著。其次，考慮到企業社會責任測量的方式、方法以及評分標準各不相同，從不同來源收集企業社會責任的數據，通過替換變量的方法對本研究的模型再次進行多元線性回歸，見表5。由表5可見，用中國研究數據服務平臺的企業社會責任數據 (CSR_2)代替潤靈企業社會責任評分,回歸結果與前文沒有很大差異。

表4 企業社會責任和高管團隊任期對創新產出影響的穩健性檢驗結果1

表5 企業社會責任和高管團隊任期對創新產出影響的穩健性檢驗結果2

5 結論

本文實證結果表明，企業提高社會責任意識有助于創新能力的培養，會給社會帶來積極的影響。企業的管理者是否能夠看到履行社會責任帶來的效果并積極投入其中？本文在現有研究的理論框架上提出由企業認知出發的企業社會責任分級動態模型。以該模型為基礎，企業是否增加其社會責任的投入，并向更高層次的認知邁進取決于管理者以往決策所產生的效果。任期長的高管更擅于從長遠眼光看待企業社會責任的戰略價值，而任期短的高管容易考慮短期的回報，被動地履行社會責任，因此對創新的積極影響不大。與此同時，本研究還揭示了高管任期異質性具有負向調節作用，說明由異質性導致的競爭代價大于互補價值。對此可能的解釋是，中國企業內仍然存在新人對前輩的“服從文化”。一些任期短、經驗少的高管在參與決策時傾向于對經驗豐富的權威人士的服從，而非提出異議。在這種情況下，信息與決策理論成立所需要的信息間的自由傳遞受到阻礙，削弱了高管異質性對企業社會責任和創新之間關系的正向調節作用。

本文的研究結果具有一定的現實政策意義。一是幫助企業加深對于社會責任的理解，并合理運用社會責任資源推動創新。二是對企業高管團隊建設工作具有指導價值。三是指出實踐對于社會責任認知的重要性。企業只有自上而下地積極承擔社會責任，在不斷嘗試中總結經驗，才能提升整個企業的認知水平。