基于投入產出視角的高校科研團隊績效評價體系研究

何甜甜　趙應偉

[摘要]為客觀有效地評估高校科研團隊的研究及創新能力，更好地促進高校科研團隊工作，提高工作績效，本文基于科研團隊及科研團隊績效評價等基本概念，從投入產出的角度出發，運用層次分析法，構建了合理評價高校科研團隊績效的指標體系和模型。

[關鍵詞]科研團隊? ? ?績效評價? ? 投入產出

本文系福建省教育會計學會“高等學校科研管理相關問題研究”項目階段性研究成果

一、引言

科技興則民族興，科技強則國家強。近年來，科學技術得到快速發展，學科之間的交叉趨勢日益明顯，學科邊界趨于模糊化，大部分研究領域的工作呈現綜合性、復雜性及深入性的特征。通常情況下，僅僅局限于單一學科或者由一位科研人員單獨工作，都無法很好地完成重要的科研創新。從個體自主研究發展為團隊聯合攻關，已成為科研工作的一種普遍趨勢。在諸多研究型高校，得益于學校統籌安排或因科研項目需要，許多原來獨立的科研人員以自發組織的形式或以學術帶頭人的模式創建了一定規模的科研團隊，成為科研工作的重要力量，在科技創新、人才培養、學科建設等方面都發揮著重要作用。而如何有效地管理高校中的科研團隊、充分發揮人才的群體效應、促進優秀科研成果的產生，一直是學術界討論的熱點。科學合理的績效評價體系能夠使科研團隊的管理更加高效，將科研資源協調配置到更需要的地方，從而促進團隊科研能力和水平的提高，同時也為高校人事部門建立相對公正健全的薪酬及激勵機制提供有益參考。就科研工作者而言，有效的績效評價能保證一分耕耘一分收獲，極大地提升科研人員投入科研創新的熱情。

二、相關理論及方法分析

（一）基本概念分析

團隊是一群有著共同信念的人，他們為了共同目標而組織起來，并且愿意為共同的目標而努力，是相互協作、溝通交流、發揮各自的互補技能而組成的共同體。與一般的群體或團體不同，團隊除了有特定的共同目標、愿意共享資源信息之外，其內部還能夠因為成員的技能互補而產生超過簡單疊加的協同效應，最終實現團隊利益最大化。科研團隊較之其他團隊組織有其特殊性，是基于科研任務或科研項目的合作共同體，是一種知識密集、技術創新型組織。科研團隊的特殊性體現在相對獨立、知識層次高、專業性強、潛在效益大等方面。科研團隊成員通常以學術能力和學歷背景等劃分一定的等級，由具有相對資深履歷的學術帶頭人、一般研究人員及其他的輔助工作人員組成，是信息決策共享、風險責任共擔的群體。

績效，即成績及效益，是指在一定時期內工作的行為、方法、結果及其最終產生的客觀影響。團隊績效是針對團隊成員，考評其完成任務從而共同協作獲得的成績和效果。團隊績效評價是定期、有組織地觀察、記錄和分析團隊成員的日常職責，客觀地評估團隊成員在當前職位的表現。開展團隊績效評價從團隊內部的角度來說，是對團隊工作效率的總結和合理分析，有利于發現、解決團隊存在的問題，從而能夠通過有針對性的改進，提高整個團隊的管理效率和生產效率。科研團隊績效評價，是通過采用科學的評價體系，對科研團隊工作獲得的成果及產生的效益，進行較為全面合理的衡量、評價、估算。

（二）投入產出分析

投入產出理論起源于20世紀二三十年代，目前該理論已經發展得較為完善，且易于理解，方法簡單易行。如何能更加科學地使用投入產出分析法，將高校科研團隊所付出的資源成本和各方面的成果產出全面合理地體現出來，并將抽象概念指標度量化，本文認為要考慮以下因素。首先，選取的投入、產出指標要能夠較為全面、準確地反映出科研團隊的工作特點以及工作內容。研究團隊是大學教育實施機構的組成部分，因此在開展高校科研團隊績效評價時，除了明顯的論文、獲獎等可體現的科研成果之外，還要考慮到團隊中的師資隊伍是否真正獲得了成長和進步、對所在的學科發展是否產生了貢獻、對相應的本科研究生教育是否有所促進、團隊文化等軟實力是否有所提升等。其次，在構建團隊績效評價體系時，指標選取必須充分考慮其是否具有可采集性、可量化性。

（三）方法分析

能否在高校科研團隊績效評價中得到客觀、公正、有效的評價結果，方法的選擇至關重要，直接影響到評價結果的有效性。層次分析法理論發展成熟，優點是需要的數據量少、決策時間短、簡潔、條理性強，對于多指標的定性問題定量化研究非常適合，而且該方法在指標選取和權重確定方面都有很大優勢;德爾菲法的優點是可以廣泛征集專家群體的意見，做到較大程度的集思廣益。因此本文采用層次分析法和德爾菲法作為研究工具。

（四）特殊性分析

高校科研團隊績效評價研究內涵豐富、工作量大。不同性質的學科、不同類型的科研項目，其團隊績效評價的側重點、指標體系等差異甚大。比如，大多高校都兼具文科和理工科，學科性質的差異導致其科研投入和產出大不相同，從科研項目類型來說，既有偏重原創性的基礎理論研究，也有更強調實用價值的應用研究。因此，在設計、構建高校科研團隊績效評價指標體系時，要充分考慮到學科性質和科研項目類型的差異，單一的評價系統、固定的評價指標并不適用于所有的科研團隊績效評價。本文由于條件所限，無法完成全學科和全類別的研究，因此研究對象僅限于高校基礎型自然科學科研團隊。

三、指標體系

（一）指標設計及層次結構構建

為保證評價指標及權重的相對客觀及權威性，筆者采用德爾菲法，咨詢了本校21位長期從事科研工作或科研管理工作的專家。這些專家普遍具有高級職稱，具有較高的專業水平、豐富的科研經歷，并對本課題的研究有清晰準確的理解。他們來自生物醫學、化工、機電及自動化、材料工程與技術等理工科一級學院或下屬科研機構，以及校級科研管理部門。本課題的數據獲取主要通過電子郵件，其次采用當面咨詢。21位專家均積極參與了指標體系的討論與設計，結合自身工作提出了合理化建議，從發放咨詢函到收集專家反饋意見、修改指標體系，再進行專家咨詢，如此反復，最終實現所有專家意見達成一致。

本文構建的高校科研團隊績效評價層次結構見圖1。第一層次為目標層，高校科研團隊績效評價;第二層次為一級指標，依據投入產出理論設置為投入和產出;第三層次為更為詳盡和具體的二級指標設置，投入從物資投入、時間投入、人員投入三方面來考量，產出從發表論文、專著數、專利及成果轉化、成果獲獎、團隊建設、獲得項目資助、學術影響力七方面設置指標;第四層次是三級指標設置，該層次的指標選定較為復雜，經征詢專家反復討論商榷后，形成了31個三級指標。

（二）構建判斷矩陣及一致性檢驗

根據績效評價層次結構圖，分別構建了2個二級指標判斷矩陣及10個三級指標判斷矩陣，重要性比較標度見表1。判斷矩陣構建好之后，通過MATLAB軟件計算得出各個判斷矩陣的最大特征根λmax，再套用公式計算出一致性比例 CR（CR具體計算過程省略），結果見表2至表13。經計算各矩陣CR值均≤0.10，滿足一致性檢驗。

（三）計算指標權重

經計算，最終得出各判斷矩陣中指標的權重，計算結果見表14。

四、構建績效評價模型

根據構建的高校科研團隊投入、產出績效評價指標體系，其計算的指標權重結果顯示：影響科研團隊投入B1的關鍵指標是物資投入C1，其次為人員投入C3，再次為時間投入C2。其中影響物資投入C1的主要三級關鍵指標是人員經費投入D13和實驗經費投入D11，影響人員投入C3的三級關鍵指標是帶頭人職稱頭銜D32及團隊老師職稱D33。根據綜合權重值可以看出，科研團隊投入的重心是團隊帶頭人，帶頭人的科研水平、團隊管理協調能力及個人魅力等都是科研團隊健康積極發展的關鍵因素;其次是團隊科研人員的經費投入，也就是說充分激發科研人員的主觀能動性，在科研目標的完成過程中發揮著至關重要的作用。影響科研團隊產出B2的關鍵二級指標是成果獲獎C7及獲得項目資助C9，其次是發表論文C4和專利及成果轉化C6。根據綜合權重值來看，三級指標獲得國家級項目D91及獲得國家級獎勵次數D71是科研團隊績效產出的關鍵評價指標。

依據投入產出理論，構建科研團隊績效評價模型：高校科研團隊績效A=高校科研團隊產出B2/高校科研團隊投放B1

A值的大小反映了科研團隊績效水平的高低。A值越大，表明科研團隊績效水平越高;A值越小，表明科研團隊績效水平越差。由于本研究選取的對象為理工科科研團隊，因此評價指標、權重及模型更適用于自然科學研究團隊績效評價。而高校在進行科研團隊績效評價時，要充分考慮到自然科學與人文社會科學的學科顯著差異性，不能采用單一的評價指標體系去評估各學科的科研團隊成果。另外，對某一特定學科的評價體系也不是一成不變的，需要依據通用評價手段指標的變化以及科研團隊的自身發展情況，在實際操作的基礎上進行不斷更新和完善。

（作者單位：華僑大學，郵政編碼：361021，電子郵箱：hetiantian@hqu.edu.cn）

主要參考文獻

李巨光.基于科研團隊特點的績效評價體系初探[J].管理觀察， 2009（6）

秦勤，孫濤.基于AHP法構建的高校科研團隊績效評價體系[J].南昌航空大學學報（社會科學版）， 2017（1）

王文娟.我國高校科研團隊績效評價指標體系研究：基于投入產出視角[D].濟南：山東師范大學， 2013