G公司人員招聘中存在的問題及對策研究

張銀飛

[摘? ? 要] 隨著全球經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，如何吸引和保留人才，為企業創造人才優勢，成了很多管理者關注的重點。G公司由于組織設計不合理等原因，在招聘標準、面試官團隊打造和人才儲備體系完善等方面還存在不少問題。本文深入分析G公司人員招聘存在的主要問題，并提出針對性改善措施。

[關鍵詞] 招聘;人才;策略

0? ? 引? 言

人力資源作為公司實現總體組織目標所必需的戰略資源，對公司的長期穩定發展至關重要。而招聘作為人力資源管理的初始環節，既是企業衡量人力資源部工作績效的一個重要指標，也是企業獲取高素質技術人才的重要途徑。招聘到公司所需要的合格人才，能夠促進公司人員結構的完善，幫助企業提高市場競爭力。G公司在招聘工作中存在諸多問題，應當引起公司領導的高度重視，看到管理型人才和技術性人才的重要性，在招聘過程中掌握相關專業知識和績效，明確崗位任職資格要求，采用合適的招聘方法提高招聘質量。

1? ? ? G公司人員招聘存在的主要問題

1.1? ?招聘標準不科學

好的管理者并不是將一堆能力優秀者聚集在自己周圍就夠了，還要善于為本公司所需要的人才設立能力標準，只有找到真正需要的人才，才能不浪費時間成本，幫助公司人才找到價值感和成就感，提高工作效率。G公司部分管理者片面認為高學歷人才更能體現企業實力，在招聘的過程中追隨時代潮流，過分看重簡歷而忽視了與面試者的交流。同時，G公司在招聘人才時沒有根據實際情況提前制定科學的招聘流程和工作機制，每當公司出現崗位空缺時，只能臨時現招，倉促之下招聘的員工在參加工作后才發現不合適。有時候公司還會采取內部招聘的方法進行員工招聘，但內部招聘容易形成的“近親繁殖”，會對員工關系和工作氛圍造成很大影響。這樣的招聘既浪費公司與員工的時間精力，也不利于工作效率的提高。

1.2? ?缺乏科學的面試官團隊

科學的面試程序和專業化的面試官團隊是提高企業招聘質量與效率的必備因素。我國尚缺乏健全的社會就業信用體系，面試官組織的面試對公司招聘顯得尤為重要。但許多公司在觀念上存在誤區，過分重視人才的專業素質，忽視了招聘人員的綜合素質，這一問題與面試官有很大關系。招聘人員的形象是企業人力資源管理狀況和企業形象的一個縮影，也是應聘者衡量企業的基點，有的面試官在人才交流會上以“守株待兔”的心理對待人才，或是對應聘者不友善。這不僅影響公司形象，也容易使應聘者對公司的招聘產生懷疑。G公司有些面試官對待人才還存在以偏概全的現象，會因面試者的一項缺點而草率地對其全盤否定。事實上，隨著現代科技的發展，五花八門的簡歷層出不窮，要真正為公司挑選合適、需要的人才，面試官團隊必須加強與應聘者的交流，采取提問式面談的方式多角度了解應聘者，做到準確判斷。

1.3? ?入職匹配率低

霍蘭德提出的人職匹配理論主要指公司員工的性格、興趣愛好等與其職位或職業的匹配度。當個人性格特點與興趣與職位相符時，能夠激發員工的工作潛力，調動員工工作熱情，提高員工滿意度。但是G公司由于管理者不重視、招聘標準及流程不科學等原因，很多員工從事崗位工作與其所學專業不符，造成人才浪費和企業運營成本增加。比如G公司某位員工擅長宣傳工作，卻被分配到財務部門，在財務崗的員工需要從頭開始學習相關業務知識，因此降低了員工的工作熱情和效率。此外，員工個人興趣愛好與崗位不符的在G公司占19%，很多員工在應聘前都從風險性和回報率兩方面來考慮工作崗位，忽視了個人的興趣愛好選擇，導致上崗后對工作缺少熱情，在工作中存在應付拖沓等現象，這不僅影響員工自身發展，也容易造成公司運營費用增加。這不僅與員工個人選擇有關系，招聘人員和人力資源部門也需要承擔部分責任，一些招聘人員錯誤地認為為公司招來人才就已經完成了自己的工作任務，在缺乏對員工細致觀察和考核的狀況下主觀地將員工分配在不同的工作崗位，不適應或者不喜歡自己所分配崗位的員工又不愿意主動提出調換崗位，在工作過程中容易因員工情緒影響工作效率。

1.4? ?缺乏有效的人才儲備體系

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業不斷涌現，很多企業尤其是中小型企業由于自身綜合實力不強，發展不成熟，在招聘過程中重視招聘成本和人才成本，企業內部缺乏長遠的人才戰略發展規劃，不利于企業的長期穩定發展。很多企業在發現崗位空缺時才臨時想起來招聘，現缺現招的方式造成企業招聘成本增加，這種現象在G公司也有出現。招聘結束后，G公司就會處理掉未被錄用人員的資料，再有用人需要的時候，又重新組織招聘工作，使G公司的招聘工作處于被動狀態，有時招聘一些臨時性員工，具有很大的盲目性和片面性，也造成了公司人才結構失衡和崗位空缺的局面，導致企業人才流失率高，浪費公司生產成本。

2? ? ? 改善公司招聘體系的主要措施

2.1? ?優化招聘流程

要提高招聘效率，快速高效地為公司招聘所需要的合適人才，首先需要明確招聘標準，組織有效的面試。綜合了解公司各方面情況，制定科學的招聘工作流程和工作機制，優化需求、招募、甄選、錄用和試用環節。在需求環節需要各部門經理加強溝通交流，根據提前根據崗位的工作量和現有員工的工作能力，對用人計劃進行科學分析，制訂來年的用人計劃，科學撰寫用人計劃報告，明確提出人員需求數量和人員素質要求等。在招募環節，可以綜合采用內部招聘和外部招聘兩種方式，根據不同崗位需求和特征采用不同的招聘渠道。如委托獵頭公司或參加高層管理人員招聘會為公司招聘中高層管理人員;參加校園招聘或用橫向調動的方式為公司尋找基層管理人員;用挖墻腳的方式為公司招聘技術人員等。同樣在甄選環節，公司也應當對不同類型員工采取針對性甄選方式。如在招聘中高層管理人員時，注重面試和情景模擬測試，考驗應聘者的綜合素質和突發事件處理能力;在選擇基層管理人員時，采用面試和現場操作演示相結合的方式，考察與應聘者的專業素質和綜合能力。最后，不能簡單地認為甄選結束招聘就結束了，用人部門還需要通過錄用和試用環節加強對員工綜合素質和業務能力的評價考核，考察新員工是否具有轉正條件，由人力資源部門進行綜合評價后再根據其成績決定新員工是否可以按期轉正。

2.2? ?提高面試官水平

面試官在招聘工作中極其重要，解決面試官在招聘中存在的問題，首先需要加大培訓力度，用專業化培訓和強化訓練提高面試官的綜合素質和水平，保證在面試的過程中面試官能夠根據不同的崗位要求提出針對性的問題，對重要信息進行技巧性提問。同時，面試官要端正心態，避免根據個人意向主觀地評價應聘者，須以公平公正的心態面對應聘者。此外，面試官應在面試前做好準備工作，全面了解職務說明書中的信息，仔細閱讀應聘者的簡歷和相關材料，提前準備能判斷候選人資格能力的題目，提高面試效率;在面試的過程中要注意觀察應聘者的非語言特征，考察應聘者人品，為公司甄選出高素養人才，幫助公司發展。

2.3? ?合理組織有效面試

面試的環境體現公司對應聘者的態度，應盡量保持獨立、封閉、安靜和舒適，營造寬松、和諧的氣氛，既能體現公司對應聘人員的重視，也有利于應聘者正常發揮，體現人才的真正實力，使招聘工作更加公正、有效。組織面試時，招聘者要保持客觀、科學的選人依據，不能被應聘者的個人條件所迷惑，可以采用結構化面試的方式來提高面試的準確性和可靠性。結構化面試指根據所指定的評價指標運用特定的問題、評價方法和評價標準，在面試官和應聘者面對面交流的過程中對應聘者進行評價的標準化過程，更能體現面試的公正與公平。

2.4? ?建立健全有效的人才儲備體系

人才檔案管理不規范是目前我國企業人才招聘中存在的重要問題，對于應聘者和用人單位都十分不利。因此，國家和企業必須采取有效手段來規范人才管理。首先，公司應當對自身的經營情況和人員需求進行詳細調查，分析預測公司的關鍵崗位、員工流動量大的崗位和不可替代性大的崗位。建立人員儲備庫，針對重點儲備對象建立涵蓋員工年齡、學歷和職業特長等信息的詳細的個人發展檔案。招聘時，面試官常常會發現一些條件優越但暫時不適合企業需求的應聘者，或是符合企業需求但由于崗位編制等因素暫時無法錄用的應聘者，公司招聘部門應當將這類人才錄入內部人才儲備庫，以備將來公司出現崗位空缺時及時錄用，這樣可以降低招聘成本，提高招聘效率。

2.5? ?發揮企業文化軟作用

在中國的企業環境中，招聘工作十分重要，中小企業更要樹立“以人為本”的理念，重視人才招聘工作。發揮企業文化在企業招聘和發展中的軟性作用，設計以企業核心價值觀為中心的企業文化制度。面試官要在面試的過程中以身作則，以獨特的感召力給應聘者留下良好印象，為企業吸引更多的人才，提升企業的競爭力。

3? ? ? 結? ? 語

優秀的人才對企業的成長和發展起決定性作用，G公司要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須做好人才招聘工作。應了解自身在招聘方面存在的問題，如入職匹配率低、缺乏完善的人才儲備體系等。對這些問題采取針對性措施加以解決，不斷優化招聘流程，提高員工素質，建立人才儲備庫，以推動公司更好發展。

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