當前公共人力資源管理的現實困境與解決路徑分析

楊黎妮

[摘? ? 要] 隨著中國經濟社會日新月異的發展，我國公共部門的發展面臨全新的挑戰，人力資源管理是公共部門內部管理中較為重要的組成部分。我國公共部門想要得以持續發展，需要付出更多的努力。當前仍有很多現實困境在困擾公共人力資源管理工作，因此，本文從人力資源管理觀念、管理體系以及資源開發等多種角度入手，對公共人力資源管理面臨的現實困境進行分析探究其解決路徑。

[關鍵詞] 公共人力資源管理;現實困境;解決路徑

1? ? ? 當前公共人力資源管理的現實困境

公共人力資源管理是直接影響我國公共部門績效和服務質量的重要因素。從目前來看，我國的公共人力資源管理仍存在各種現實困境，如管理理念過于傳統、管理體系過于落后、開發資源力度不夠強大等問題，使得我國公共人力資源管理的本質作用不能有效地進行發揮，嚴重抑制了其發展進程[1]。

1.1? ?公共人力資源管理觀念過于傳統

由于受傳統觀念束縛，仍有“國家職工”“鐵飯碗”等這種根深蒂固的陳舊思想存在于我國目前的公共人力資源管理當中，導致我國大部分公共人力資源管理的工作人員，仍然固守傳統的人事管理理念，沿用以往的陳舊管理模式，把管理工作總結成三個步驟，即“進、管、出”，加強對人的思想管控工作。這種管理觀念嚴重抑制了公共人力資源管理的持續有效發展。

1.2? ?公共人力資源管理機制過于落后

我國經濟社會不斷發展，我國的公共人力資源管理也在不斷改革并取得較好的效果。但是由于仍有一部分公共人力資源管理人員工作質量低下，導致整體的改革效果微乎其微，公共人力資源管理的工作質量和服務績效也隨之嚴重下降，從而使公共部門的管理水平和服務質量都受到了負面的影響，了我國公共人力資源管理的發展，進而對我國經濟社會發展產生不利影響。

1.3? ?公共人力資源管理體制較為死板

公共人力資源本應是公共部門管理中充滿流動特點的資源，但是由于各種外在因素的影響，導致目前仍有非常嚴重的“固定性”存在于我國公共人力資源管理當中，追究其本質原因，是我國公共人力資源管理體制較為死板。這種所謂的死板主要體現在人員流動上，能吸收服務公共事務的工作人員卻不能使其流出;工作人員能夠晉升卻不能讓其降職。這種死板的管理體制導致公共人力資源管理在某種程度上喪失了我國公共部門的活躍性，公共部門績效普遍不高，也在很大程度上使這些擁有“鐵飯碗”的管理人員的工作質量始終難以提升。

1.4? ?公共人力資源建設力度強度不夠

目前，我國的公共部門與其他部門，都對建設公共人力資源的重要性有了足夠的認識，并且勇于改革，產生了較好的效果。在建設公共人力資源時，由于沒有制訂較為全面的培養計劃，沒有以公共部門為指導、以提升服務效能為導向，對公共人力資源制定相應的培養制度，對建設公共人力資源的資金投入也不到位，這些都是直接影響公共人力資源管理績效提升的現實困境，不僅影響了我國公共事務的服務質量，同時也使我國的社會發展受到了影響。

2? ? ? 當前公共人力資源管理現實困境的解決路徑分析

2.1? ?建立人性化的管理理念

所謂的“人性化”管理理念是指，必須建立“以人為本”的管理理念，在此管理理念之上，開展公共人力資源管理工作，從而推進公共人力資源管理從“人事管理”轉變為“人力資源管理”。因此，只有貫徹以人為本的人力資源管理觀念，將“職權本位”等這種傳統陳舊的思想觀念徹底摒棄，才能使我國公共人力資源管理得到優化和改善。

2.2? ?運用企業化管理模式

從目前我國的公共人力資源管理模式來看，公共管理部門制度依在沿用“大一統”計劃經濟時期的組織人事管理制度。因此，想要使我國的公共人力資源管理質量得到有效的提高，就需要公共管理部門積極學習、借鑒西方發達國家優秀企業先進的人力資源管理模式。因此，首先要做的就是要對我國傳統的管理模式和管理觀念進行大膽的改革，引進和學習現代化公共人力資源管理理念和服務理念，并且能夠在管理工作中將全新技術、全新理念、全新模式做到有效實踐[2]。其次，需要我們盡快將公共人力資源管理模式打造成為一個集“市場化”“社會化”于一體的管理模式，將市場經濟對公共人力資源管理起到的基礎性作用進行有效發揮，加快完成對高素質公共管理人才和公共服務人才的培養和塑造工作。

2.3? ?建立多元化的聘用制度

我國的公共部門受傳統工作理念的影響，存在“終身雇用制度”“鐵飯碗制度”等現實困境，公共人力資源管理工作的服務質量低下，管理體制嚴重僵化，這也在很大程度上導致了我國公共部門工作人員和公共服務人員在工作崗位上缺乏上進心，沒有奮斗意識，喪失了內在動力。所以，要想使公共人力資源管理質量得到提升，就需要改變現有的公共部門用人制度，不斷地建設和完善用人機制，有效提升公共部門工作人員的工作質量以及公共服務人員的服務水平。

2.4? ?健全績效化的管理體制

縱觀我國公共事務部門的發展過程，公共人力資源管理一直都有“投閑置散”、管理效率偏低的現象存在，追究其本質原因，就是對公共事務工作人員沒有一個相對科學的考核制度和評估標準，導致公共事務工作人員對晉升缺乏興趣，致使工作晉升失去了其自身的激勵效用。想要改變這種現實困境，首先，要對傳統的考核機制進行改善，引入較為先進的考核制度完成對工作人員的評定工作，綜合公共事務工作人員的品德素質、工作能力、工作出勤以及工作績效等各個方面的表現，開展相對全面和深刻的考核評定。其次，對公共人力資源建立的評估考核制度，要更加多元化和立體化，要站在公共事務和公共服務的角度，以及各種不同主體的維度出發，完成對公共人力資源管理水平和服務質量定性、定量的評定。再次，要針對實時變化的體制發展以及具體情況，對考核方法進行不斷的創新和改革，針對工作人員的評價逐漸采取三方模式，即先官評，再專家評，最后社評等有機結合的評價方式。另外，要對現行的晉升制度和薪酬制度進行有效的優化和改革，將工作績效質量直接與公共事務工作人員和相關服務人員的工資福利掛鉤，促使公共人力資源管理人員和服務人員對待工作能夠更加積極和主動，認真履行自己的崗位職責，提高其自身的工作質量和效率。最后，要敢于打破“國家職工”“鐵飯碗”等傳統觀念，實行工作崗位淘汰制度，摒棄“終身雇用制”用人觀念，針對公共部門工作人員和相關服務人員制定職務任免、晉升、辭退等方面的管理制度，建立有利于公共人力資源合理流動的管理制度，從實際出發，徹底落實“能進就能出、能上就能下”的任職競爭制度。

2.5? ?實施專業化發展戰略

要想使我國公共事務部門的工作質量和工作效率得到有效提升，其最為關鍵的因素就是提高公共人力資源管理工作人員的專業化發展[3]。從目前我國的公共人力資源管理來看，公共事務部門和相關工作人員在創新部門管理模式、公共事務管理等方面以及提高服務質量、提升社會服務水平、更新管理手段等方面，相較于西方發達國家仍有較大的差距。想要改變這種現狀，拉近我國與西方發達國家管理水平之間的距離，首先應及時制定相關的法律法規，完善公共人力資源建設工作，使公共部門工作人員和相關服務人員能夠支持與配合針對他們開展的教育與培訓工作。其次，要全面深刻地對公共人力資源管理的工作人員和服務人員的綜合素養以及個人能力展開調研工作，并以我國公共人力資源管理和具體的服務現狀為培訓依據，開展具有鮮明特點的學習與培訓，并逐漸形成一種培訓制度體系，針對工作人員的年齡、層級以及崗位的不同，相應開展不同內容的培訓，使培訓學習的系統性和實效性得以有效提高。另外，要針對公共事務部門的具體情況進行分析，不斷研究公共人力資源管理以及公共服務部門，有機結合大學、企業、醫院等不同組織機構，建設有利于公共人力資源管理提高的多維度有機合作模式，使建構的學習和培訓內容，更加適合我國公共事務能夠持續發展的需求標準。最后，要大力促進我國公共人力資源管理工作人員改善自身的知識結構，使他們的知識與技能更具完備性，并且能夠轉變自身的觀念，樹立更加先進的服務理念，從而能夠有效發揮公共人力資源管理的本質作用，促進我國的經濟發展完成轉型升級，調整產業結構，促進社會和諧發展。

3? ? ? 結? ? 語

在我國當前的公共部門管理中，要想有效地提高公共人力資源管理的工作效率和工作質量，需要對現行的管理理念進行改革，敢于打破“終身雇用制”的用人理念，樹立人性化的管理理念，運用企業化管理模式，建立多元化評價體制，幫助公共人力資源管理走出現實困境，促進我國經濟社會穩定持續發展。

主要參考文獻

[1]王頔.論我國公共人力資源管理的現實困境與路徑選擇[J].納稅，2018（8）：109.

[2]謝明彧.國有企業人力資源管理的現實困惑與優化路徑研究[J].新商務周刊，2019（6）：189.

[3]朱秋玥.社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略分析[J].知識經濟，2018（12）：22-23.