領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新：基于組織氛圍的闡釋

錢(qián)高溢

[摘? ? 要] 創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵，員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格和行為方式都會(huì)對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生巨大的影響，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的重要內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)既有國(guó)內(nèi)研究成果的梳理，從其中涉及的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)，基于組織氛圍視角系統(tǒng)闡釋不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并嘗試指出既有研究中存在的不足之處，進(jìn)一步對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

[關(guān)鍵詞] 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;員工創(chuàng)新行為;組織氛圍;創(chuàng)新氛圍

0? ? ? 引? ? 言

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源[1]。自黨的十九大習(xí)總書(shū)記提出創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享五大發(fā)展理念以來(lái)，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力這一認(rèn)識(shí)愈發(fā)深入人心。組織整體創(chuàng)新是以員工個(gè)體創(chuàng)新為基礎(chǔ)的[2]，企業(yè)創(chuàng)新的整體水平很大程度上取決于員工的自主創(chuàng)新行為[3]，因此近年來(lái)如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為以順應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)發(fā)展潮流，成了國(guó)內(nèi)組織管理者和學(xué)術(shù)研究者共同面對(duì)的重要課題。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，影響員工創(chuàng)新行為的除了員工自身的個(gè)性、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等個(gè)人因素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響也不容忽視[3]。有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能幫助員工提高自身創(chuàng)新能力并引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[4]。當(dāng)前學(xué)界針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為的研究成果較為豐富，但大都從某一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)闡釋其對(duì)創(chuàng)新行為的影響，仍缺乏系統(tǒng)的整理對(duì)比。除了員工個(gè)體和領(lǐng)導(dǎo)特征，組織氛圍也是影響創(chuàng)新的重要因素，良好的組織氛圍能夠促使員工充分發(fā)揮才能，進(jìn)而采取更多創(chuàng)新行為，因此探究組織氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)理也成了學(xué)者關(guān)注的重要內(nèi)容[5]。既有研究中學(xué)者普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是組織氛圍的前因變量之一[5]，是構(gòu)建組織氛圍的重要元素。因此本文通過(guò)梳理已有文獻(xiàn)，基于組織氛圍角度系統(tǒng)闡述各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，總結(jié)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究成果，嘗試提出其中可能存在的不足之處并進(jìn)行展望。

1? ? ? 研究綜述

通過(guò)對(duì)已有研究文獻(xiàn)的整理比較發(fā)現(xiàn)，目前研究大都從某一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)，探究其對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。因此本文依據(jù)已有研究中涉及的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)相關(guān)研究成果分別總結(jié)闡述。

1.1? ?變革型領(lǐng)導(dǎo)

在各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，變革型領(lǐng)導(dǎo)給創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響最為關(guān)注。Downton（1973）最早提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，隨后Bass（1996）將其發(fā)展為變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，并將其劃分為四個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)感召力、個(gè)性關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力與智力激發(fā)。國(guó)內(nèi)最早由白云濤? 等（2008）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間信任的產(chǎn)生，進(jìn)而改進(jìn)員工自身的績(jī)效產(chǎn)生創(chuàng)新行為。在此之后，朱少英? 等（2008）直接從組織氛圍角度出發(fā)，提出變革型領(lǐng)導(dǎo)既能充分了解組織成員的工作能力，關(guān)注員工的工作需求，也能促進(jìn)組織成員間的合作，進(jìn)而構(gòu)建平等、自由的組織創(chuàng)新氛圍，促使員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。除了直接影響，朱少英? 等人還在Sveiby和Simons（2002）等人的研究基礎(chǔ)上，指出組織創(chuàng)新氛圍也會(huì)通過(guò)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享，使員工快速獲得知識(shí)資源，進(jìn)而培養(yǎng)改善其創(chuàng)新能力，提高他們創(chuàng)新的效率。

與國(guó)外研究成果類似，黃秋風(fēng)（2016）在對(duì)國(guó)內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為研究進(jìn)行元分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)研究均得出變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的結(jié)論，也正是基于這一結(jié)論，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)二者之間的影響機(jī)理進(jìn)行了深入探究，大都通過(guò)變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響組織創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而解釋其對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的作用。如張麗英（2011）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工的心理授權(quán)促進(jìn)包括創(chuàng)新在內(nèi)的組織公民行為的產(chǎn)生，而員工為了在工作中得到更大的自由度和更多的資源支持也會(huì)內(nèi)生出更強(qiáng)的創(chuàng)新積極性，促進(jìn)創(chuàng)新氛圍的產(chǎn)生。陳秋（2011）則以廣西某高校為例，再次驗(yàn)證了上述作用機(jī)理。

除了構(gòu)建創(chuàng)新氛圍，變革型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)營(yíng)造或影響其他組織氛圍引發(fā)員工的創(chuàng)新行為。由于創(chuàng)新行為是一種具有風(fēng)險(xiǎn)的角色外行為，張毅（2012）、吳澤俊（2014）都從員工個(gè)體心理授權(quán)角度出發(fā)，認(rèn)為員工在心理安全感較低的組織氛圍中，會(huì)阻礙其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)容忍員工失敗的創(chuàng)新，消除創(chuàng)新的“后顧之憂”。梁阜（2016）則以獨(dú)特的視角，提出組織情緒氛圍在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊(duì)情緒氛圍處于積極狀態(tài)，會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行建構(gòu)性與拓展性溝通，從而推動(dòng)員工心理資本構(gòu)建，引發(fā)其采取創(chuàng)新行為的自主意識(shí)。

1.2? ?交易型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)是與變革型領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，Burns（1978）提出交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念，并將其與變革型領(lǐng)導(dǎo)作為同一維度的兩端，但就國(guó)內(nèi)目前研究成果看，幾乎沒(méi)有針對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制的單獨(dú)研究，學(xué)者大都于同一研究中將其與變革型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的兩端，同時(shí)探究比較二者給創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響。最早由陳建勛（2008）探索了組織高層領(lǐng)導(dǎo)采用交易型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)如何影響員工技術(shù)創(chuàng)新，他認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)雖然不利于員工打破陳規(guī)，但能通過(guò)要求員工提高工作效率，構(gòu)建組織利用式學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工采取漸進(jìn)的、風(fēng)險(xiǎn)小的創(chuàng)新行為。劉暉? 等（2012）也認(rèn)可了上述觀點(diǎn)，但與上述角度不同，劉暉基于組織學(xué)習(xí)的不同過(guò)程，包括前向過(guò)程和后向過(guò)程，闡釋了交易型領(lǐng)導(dǎo)如何積極作用于這兩個(gè)過(guò)程，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

不同于變革型領(lǐng)導(dǎo)，國(guó)內(nèi)有關(guān)交易型領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響研究結(jié)論同國(guó)外相比有所出入，國(guó)外研究成果中存在交易型領(lǐng)導(dǎo)有害論，即因?yàn)榻灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)賞與過(guò)程控制而阻礙了組織創(chuàng)新氛圍的構(gòu)建，抑制了員工的創(chuàng)新行為。但國(guó)內(nèi)既有研究結(jié)論都支持交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響創(chuàng)新行為，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整理比較，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)學(xué)者在探究交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制時(shí)，盡管大都承認(rèn)交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抑制組織的創(chuàng)新氛圍，創(chuàng)新氛圍甚至在交易型領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)新行為的過(guò)程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但是交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)氛圍或者知識(shí)管理氛圍促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。黃秋風(fēng)（2016）在對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為的過(guò)程進(jìn)行元分析時(shí)，還提出可能是在中國(guó)特殊的本土情境下，員工更習(xí)慣按規(guī)則辦事，交易型領(lǐng)導(dǎo)明確規(guī)定了創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)下屬積極采取創(chuàng)新行為。這種借助目標(biāo)導(dǎo)向促進(jìn)創(chuàng)新行為的假設(shè)也在吳文華（2010）的研究中得到驗(yàn)證。

1.3? ?家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是建立在中華傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的，具有鮮明中國(guó)特色的領(lǐng)導(dǎo)理論，樊景立和鄭伯塤將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)劃分為三個(gè)維度：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)內(nèi)最早由王雙龍? 等（2013）對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為之間影響機(jī)制進(jìn)行探究，他假設(shè)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)阻抑員工的創(chuàng)新行為，其專權(quán)作風(fēng)會(huì)打擊員工內(nèi)心對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的信任感，破壞和諧的人際關(guān)系環(huán)境;而仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，因?yàn)槿蚀阮I(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)心尊重員工，并且鼓勵(lì)員工嘗試新的方法技術(shù)。進(jìn)一步，王振華（2014）將德行領(lǐng)導(dǎo)也囊括在研究范圍中，他提出德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)營(yíng)造支持創(chuàng)新的組織氛圍，引導(dǎo)激勵(lì)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)只能破壞組織的創(chuàng)新氛圍。除了組織創(chuàng)新氛圍，李憶? 等（2019）還從組織差錯(cuò)管理氛圍的角度，分別探索了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度，對(duì)正向、負(fù)向差錯(cuò)管理氛圍的不同影響，各自給創(chuàng)新行為帶來(lái)不同的作用結(jié)果。

目前針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究中，學(xué)者大都同時(shí)探究其內(nèi)含的三個(gè)維度各自與員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，也有少數(shù)針對(duì)三個(gè)維度的獨(dú)立研究。在仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究中，沈伊默（2017）和魏華飛（2018）都認(rèn)為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是一種深受員工歡迎的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠?yàn)閱T工提供安全的心理環(huán)境和組織支持氛圍，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生;王萍? 等（2019）則從另一個(gè)角度，提出仁慈型領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)營(yíng)造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)員工的感恩心理，從而積極創(chuàng)新來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的期望。與仁慈領(lǐng)導(dǎo)類似，針對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)的研究也都認(rèn)為其會(huì)激發(fā)員工創(chuàng)新行為，魏華飛（2020）從組織價(jià)值觀的角度，認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給員工傳遞正確的價(jià)值觀，樹(shù)立榜樣，構(gòu)建平等信任、寬容開(kāi)放的組織氛圍，在這樣的組織氛圍中員工工作繁榮得以促進(jìn)，有助于進(jìn)一步引發(fā)他們的創(chuàng)新行為。管春英（2016）提供了一種獨(dú)特解釋，她提出德行領(lǐng)導(dǎo)不僅建立道德的組織氛圍，還會(huì)構(gòu)建關(guān)懷、規(guī)則型組織倫理氛圍，抑制自利型組織倫理氛圍，從而激發(fā)成員的創(chuàng)新行為。

與大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是少數(shù)負(fù)向影響創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一，無(wú)論是針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的整體研究，還是針對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)研究，都得出了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)造成對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的破壞，并顯著負(fù)向作用于組織成員創(chuàng)新行為的結(jié)論。但是，王磊? 等（2019）在周婉茹（2010）對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)一步細(xì)分的基礎(chǔ)上，分別從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)中的兩個(gè)維度出發(fā)，包括尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，提出專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者為維護(hù)自身權(quán)威，害怕員工超越自己而打壓他們的創(chuàng)新行為;而尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)一方面嚴(yán)格要求工作績(jī)效，維護(hù)組織規(guī)則，激發(fā)員工的敬業(yè)精神，另一方面類似交易型領(lǐng)導(dǎo)，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)績(jī)效目標(biāo)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)做出明確規(guī)定，降低組織工作不安全、不確定的氛圍，以目標(biāo)導(dǎo)向的方式促進(jìn)員工的工作行為。

1.4? ?包容型領(lǐng)導(dǎo)

包容型領(lǐng)導(dǎo)是包容思想引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的產(chǎn)物，它體現(xiàn)了進(jìn)入新時(shí)代學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的需求，被認(rèn)作是更適合于當(dāng)前復(fù)雜管理環(huán)境的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（管春英，2016）。國(guó)內(nèi)既有探究結(jié)論普遍肯定了包容型領(lǐng)導(dǎo)給員工的創(chuàng)新行為帶來(lái)的積極影響，最早由姚明暉? 等（2014）就包容型領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響及作用過(guò)程進(jìn)行了探究，他采用Carmeli（2010）的觀點(diǎn)將包容型領(lǐng)導(dǎo)分成開(kāi)放度、親和度、寬容度和支持度四個(gè)維度，并分別闡釋這四個(gè)維度如何作用于組織創(chuàng)新氛圍。在四維度劃分的基礎(chǔ)上，劉影? 等（2018）從另一角度提出，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)營(yíng)造組織和諧氛圍，讓員工更好地表達(dá)并實(shí)踐自己的新觀點(diǎn)，提高他們的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步帶動(dòng)創(chuàng)新行為。

不同于四維度論，以施文倩（2015）為代表的一些學(xué)者基于三維度論對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，即開(kāi)放性、可用性和可接近性，并提出包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)這三個(gè)維度，給員工營(yíng)造沒(méi)有“后顧之憂”的建言氛圍，鼓勵(lì)員工積極提出創(chuàng)新觀點(diǎn)。管春英（2016）基于三個(gè)維度的分析，也得出了包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)營(yíng)造組織和諧氛圍促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，但相比于劉影? 等（2018）的研究，她細(xì)化了其作用路徑，即包容型領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造和諧的組織氛圍，不斷提升員工的追隨力，使員工能夠追隨包容型領(lǐng)導(dǎo)，自主地有意識(shí)地開(kāi)展創(chuàng)新行為。

除了上述的創(chuàng)新氛圍與組織和諧氛圍，也有少數(shù)學(xué)者在探究過(guò)程中嘗試給出其他作用路徑。如梁祺（2016）和章月（2019）都從知識(shí)共享的角度，探究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度都能正向作用于員工的共享行為，在組織中培育積極的知識(shí)共享氛圍，拓寬員工自身的知識(shí)邊界，從而激發(fā)創(chuàng)新觀點(diǎn)的產(chǎn)生。而李江濤和王亮（2018）則將差錯(cuò)管理氛圍作為包容型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為的中介變量，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠接納員工的新觀點(diǎn)，鼓勵(lì)員工的試錯(cuò)行為，這種鼓勵(lì)試錯(cuò)的氛圍能夠激勵(lì)員工嘗試各種創(chuàng)新行為。

1.5? ?真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)概念由Luthans與Avolio（2003）最早界定，是一種基于積極組織行為學(xué)與積極心理學(xué)的新型領(lǐng)導(dǎo)理論，其中共包含四個(gè)維度：內(nèi)化道德、平衡加工、關(guān)系透明和自我意識(shí)。韓翼（2011）最早就真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響過(guò)程和作用機(jī)制進(jìn)行了探究，他依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論分析，認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系透明維度會(huì)促進(jìn)組織氛圍的透明性，和員工一起共享、接收和反饋信息，并鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，同時(shí)通過(guò)榜樣作用引導(dǎo)激發(fā)組織成員的自主創(chuàng)新行為。楊夢(mèng)園（2016）贊同上述關(guān)于組織透明氛圍的論述，并補(bǔ)充認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)維度會(huì)和員工共同營(yíng)造開(kāi)放、謙虛和好奇的組織氛圍，從而激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。在另一項(xiàng)研究中，韓翼（2020）基于自己過(guò)往研究得出的結(jié)論，進(jìn)一步細(xì)化了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為的影響路徑，提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)營(yíng)造透明、公正、彼此信任和尊重的組織氛圍，促進(jìn)了員工工作效率的提高，從而激發(fā)員工自身的創(chuàng)造力、冒險(xiǎn)精神以及積極情緒，正向作用于創(chuàng)新行為。除此之外，韓翼還在模型中納入了組織差序氛圍，因?yàn)樵谥袊?guó)情境下，員工可能會(huì)感知到因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近程度不同帶來(lái)資源分配不公，感知到這種差序氛圍越濃厚，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)給員工的工作繁榮帶來(lái)的促進(jìn)效果就會(huì)越弱。

上述研究中描述的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造的組織氛圍特征比較零散，劉永安（2018）用組織積極文化氛圍整合了這些特征，他將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建的透明、動(dòng)態(tài)、公正的組織氛圍，進(jìn)一步歸納為員工心理安全氛圍;將催生出的包容、信任的組織氛圍，歸納為整體信任氛圍。心理安全氛圍和信任氛圍共同構(gòu)成積極文化氛圍，能夠在很大程度上激發(fā)員工創(chuàng)新意愿，實(shí)施創(chuàng)新行為。為探究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響新生代員工這一特殊群體的創(chuàng)新行為，王苗苗? 等（2019）還根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)對(duì)前人的研究進(jìn)行了檢驗(yàn)并得出了一致性結(jié)論。新生代員工內(nèi)含強(qiáng)烈的自我價(jià)值取向，他們往往漠視權(quán)威、追求融洽平等的組織氛圍，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的透明、開(kāi)放、信任的組織氛圍正符合新生代員工的一般心理訴求，有助于他們提出富有創(chuàng)意的想法。在最新研究中，吳士健（2020）首次探索了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)情境下阻抑員工創(chuàng)新行為的因素，他在前人研究的基礎(chǔ)上引入了組織差錯(cuò)反感文化氛圍作為調(diào)節(jié)，在高水平差錯(cuò)反感文化氛圍中，出于維護(hù)組織自尊這一目的，員工為避免自身影響力和地位在組織中下降會(huì)減少創(chuàng)新行為。

1.6? ? 其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

目前國(guó)內(nèi)學(xué)者就領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響研究大多匯集于上述五種風(fēng)格上，反觀其他領(lǐng)導(dǎo)方式所受關(guān)注并不多，研究深度不及上述五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此本文僅對(duì)已有的少量研究文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)概括。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于賦予組織成員一定權(quán)力，允許他們?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)自行做出決策。國(guó)內(nèi)由劉文興等（2013）率先指出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠構(gòu)建支持鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。在之后的研究中，唐貴瑤等（2016）發(fā)現(xiàn)組織氛圍視角與員工個(gè)體心理認(rèn)知視角二者無(wú)法分割開(kāi)，并逐漸趨向于相互融合的狀態(tài)，她將這種現(xiàn)象稱為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究的“整合視角”。既有研究中一些學(xué)者從組織氛圍視角解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)新行為所帶來(lái)的影響路徑，包括組織信任氛圍、知識(shí)共享氛圍、積極工作氛圍、組織創(chuàng)新氛圍、心理安全氛圍等;也有通過(guò)個(gè)體心理或認(rèn)知層面構(gòu)建路徑，如創(chuàng)造角色認(rèn)同、自我創(chuàng)造效能、內(nèi)部人身份感知、基于組織的自尊等。上述研究均得出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向作用于員工創(chuàng)新行為的結(jié)論，崔楊? 等（2019）卻分析了一種特殊的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，即差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)造成組織中逐漸形成不公正氛圍，進(jìn)而負(fù)向作用于員工創(chuàng)新行為。

與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)類似，共享型領(lǐng)導(dǎo)同樣強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的轉(zhuǎn)移，但是共享型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)在于根據(jù)組織外部情境需要變換領(lǐng)導(dǎo)角色，實(shí)現(xiàn)組織成員共同管理組織[6]。唐小潔? 等（2019）從個(gè)體行為角度出發(fā)，對(duì)既有關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為間的作用研究進(jìn)行了總結(jié)概括，分別從績(jī)效期望、共同學(xué)習(xí)和鼓舞激勵(lì)三個(gè)維度分析了共享型領(lǐng)導(dǎo)給創(chuàng)新行為帶來(lái)的正向作用。盡管現(xiàn)有研究也都從共享型領(lǐng)導(dǎo)的“整合視角”出發(fā)，但重點(diǎn)大都放在個(gè)體心理認(rèn)知層面，組織氛圍層面僅用來(lái)進(jìn)行理論分析，僅有柴富成（2015）和袁鵬偉（2018）在研究中將組織氛圍作為調(diào)節(jié)變量，前者指出組織創(chuàng)新氛圍可以正向調(diào)節(jié)共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用，后者則得出當(dāng)工作群體氛圍——團(tuán)隊(duì)凝聚力更高時(shí)，組織成員的創(chuàng)新行為受共享型領(lǐng)導(dǎo)影響更大的結(jié)論，仍缺少共享型領(lǐng)導(dǎo)如何構(gòu)建或改善組織氛圍進(jìn)而作用于員工創(chuàng)新行為的研究。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式，其蘊(yùn)含的謙卑思想和我國(guó)儒家思想密切相關(guān)。作為一種以員工為核心的支持型新興領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與中國(guó)權(quán)力距離文化價(jià)值觀存在一定沖突[7]。雷星暉? 等（2015）最早只探索了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)同員工創(chuàng)造力間的作用關(guān)系，并未進(jìn)一步針對(duì)創(chuàng)新行為做出整體探究。近三年來(lái)，學(xué)者才逐步關(guān)注并探索謙卑型領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響以及作用機(jī)制，且都在理論解讀過(guò)程中依據(jù)組織氛圍角度闡釋了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的積極作用。祝思敏和王碧英（2019）用團(tuán)隊(duì)積極氛圍中的兩個(gè)維度，即心理安全氛圍和組織創(chuàng)新氛圍總結(jié)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的作用路徑。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)給予下屬反饋，尋求下屬意見(jiàn)和幫助，保持開(kāi)放態(tài)度，承認(rèn)錯(cuò)誤并為員工樹(shù)立榜樣，營(yíng)造心理安全氛圍;其塑造可教性和開(kāi)放性使得他們會(huì)在組織中表現(xiàn)出授權(quán)行為，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新并給他們提供幫助，構(gòu)建良好的組織創(chuàng)新氛圍。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)描述了領(lǐng)導(dǎo)者本身具有的獨(dú)特、非凡的人格特質(zhì)，張堯（2019）采用了Conger的研究結(jié)論，將魅力型領(lǐng)導(dǎo)解構(gòu)為五個(gè)維度，包括環(huán)境敏感、成員需求敏感、愿景表達(dá)、非常規(guī)行為和個(gè)人冒險(xiǎn)，但他僅從個(gè)體工作投入和內(nèi)部人身份感知兩個(gè)角度進(jìn)行了探究。與張堯不同，李雅馨（2020）則基于羅賓斯提出的四維度劃分法，提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)員工的敏感性需求、愿景表達(dá)、反傳統(tǒng)行為以及個(gè)人冒險(xiǎn)，促進(jìn)個(gè)人與組織價(jià)值觀相適應(yīng)，通過(guò)組織價(jià)值觀引導(dǎo)員工積極創(chuàng)新，營(yíng)造組織整體創(chuàng)新氛圍促使成員創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

情感型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由翁清雄（2016）等提出，其核心在于培養(yǎng)良好的上下級(jí)人際關(guān)系，是一種關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。徐世勇? 等（2019）在探索情感型領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響及作用機(jī)制時(shí)，就提出組織氛圍在其中扮演重要角色，他認(rèn)為情感型領(lǐng)導(dǎo)善于觀察員工的工作情緒，通過(guò)培養(yǎng)積極的工作情緒為創(chuàng)新行為營(yíng)造一種積極的組織情緒氛圍。除了組織情緒氛圍外，劉暉等（2018）還指出情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工表現(xiàn)的關(guān)懷能營(yíng)造信任氛圍，對(duì)過(guò)失行為的寬容能營(yíng)造寬松舒適的組織氛圍，二者共同推動(dòng)積極建言氛圍的構(gòu)建，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也是一種積極的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)維護(hù)組織整體和內(nèi)部成員利益，以自身特質(zhì)正向引導(dǎo)組織成員的行為;對(duì)外注重承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。現(xiàn)有研究中，學(xué)者分別從兩個(gè)不同角度分析了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氛圍帶來(lái)的影響，一種基于社會(huì)交換理論，認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工利益，給予員工尊重與支持，員工為報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)信任會(huì)主動(dòng)采取創(chuàng)新行為;另一種則基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)分享自身的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，成為員工的榜樣，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，引起組織成員的效仿，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織整體創(chuàng)新能力的提高改善。

差序型領(lǐng)導(dǎo)概念由鄭伯塤（1995）提出，指的是領(lǐng)導(dǎo)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)待不同的員工，對(duì)其偏愛(ài)的員工給予更多關(guān)心和幫助，具體表現(xiàn)為寬容親信、溝通照顧和提拔獎(jiǎng)勵(lì)[8]。差序型領(lǐng)導(dǎo)具有典型的人治的特點(diǎn)，不同于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其對(duì)員工行為的作用效果存在爭(zhēng)議，但單就創(chuàng)新行為而言，既有研究中學(xué)者均假設(shè)差序型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新行為并得到了驗(yàn)證。在差序型領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造的人治氛圍下，圈內(nèi)員工會(huì)得到更多的包容支持，員工懷有感恩之心而愿意為組織建言獻(xiàn)策努力創(chuàng)新;圈外員工感受到不公平對(duì)待，想要快速獲得進(jìn)入圈子的機(jī)會(huì)，創(chuàng)新意愿就會(huì)更加強(qiáng)烈。

既有研究絕大多數(shù)集中在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響上，但事實(shí)上負(fù)向行為的影響可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)正向行為給員工帶來(lái)的影響[9]。因此學(xué)者開(kāi)始逐步涉足破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究，其中辱虐型領(lǐng)導(dǎo)最具代表性。目前國(guó)內(nèi)針對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與組織成員創(chuàng)新行為間作用機(jī)理的探究多停留在個(gè)體層面，如一些學(xué)者通過(guò)創(chuàng)新自我效能感和心理授權(quán)構(gòu)建了作用路徑，但仍缺少組織氛圍層面的直接路徑探索，僅有孫健敏? 等（2018）提出了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)組織挑戰(zhàn)性壓力氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

2? ? ? 總結(jié)與展望

進(jìn)入新時(shí)代，組織面臨著技術(shù)更新?lián)Q代加速、產(chǎn)品生命周期縮短和全球化的動(dòng)態(tài)環(huán)境，要長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織需要進(jìn)行不斷進(jìn)步創(chuàng)新，而組織整體創(chuàng)新的源泉就是員工的創(chuàng)新行為[10]。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的影響是巨大的，領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格以及行為方式都會(huì)給員工帶來(lái)不同程度的影響，是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素[9]，因此學(xué)界針對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的不同影響及作用路徑展開(kāi)了大量研究。從起點(diǎn)來(lái)看，既有研究大都是從變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這五種風(fēng)格出發(fā)，關(guān)于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究相對(duì)不足，作用機(jī)理挖掘也不夠深刻，而從一些新興領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)的研究更是還處于起步階段，因此就這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為間的作用機(jī)理開(kāi)展更廣泛、更深刻的探究，探索完善各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為間的作用路徑，為不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者采取合理措施，有效引導(dǎo)員工積極創(chuàng)新提供理論依據(jù)。

從研究過(guò)程來(lái)看，學(xué)者在探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何作用于員工創(chuàng)新行為時(shí)，一般通過(guò)兩種視角構(gòu)建解釋路徑，一種是員工個(gè)人的心理體驗(yàn)或認(rèn)知角度，另一種是從組織情境或氛圍角度。學(xué)者在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，單從其中一個(gè)視角進(jìn)行分析解釋無(wú)法完全避開(kāi)另一視角，因此近幾年兩種研究視角出現(xiàn)融合趨勢(shì)，也被稱為“整合視角”。但一方面，學(xué)者在通過(guò)組織氛圍角度進(jìn)行解釋時(shí)，大部分研究都通過(guò)創(chuàng)新氛圍來(lái)解讀領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的影響和作用機(jī)制，而心理安全氛圍、建言氛圍、差錯(cuò)管理氛圍等在其中的影響研究相對(duì)而言還不夠廣泛，組織倫理氛圍等更是鮮有提及。另一方面，學(xué)者也少有直接將組織氛圍作為中介變量或調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，更多的是僅在理論分析時(shí)提及組織氛圍在其中可能發(fā)揮的作用，未能在研究中切實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。因此需要開(kāi)展更多的實(shí)證研究，檢驗(yàn)各種組織氛圍在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為影響過(guò)程中各自所起到的作用，為促進(jìn)組織成員的創(chuàng)新行為提供更多方式選擇。

從研究結(jié)論來(lái)看，由于絕大部分研究中選取的都是積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其研究結(jié)論也都與國(guó)外研究保持一致，認(rèn)為這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠正向作用于員工創(chuàng)新行為;而以辱虐型領(lǐng)導(dǎo)為代表的消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其研究結(jié)論也都是會(huì)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。但一些研究結(jié)論仍存在爭(zhēng)議，如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和差序型領(lǐng)導(dǎo)，不同學(xué)者實(shí)證研究得出的結(jié)論不完全一致。

究其原因，可分為以下兩點(diǎn)：其一是由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身特征研究不夠細(xì)致，以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為例，大部分學(xué)者認(rèn)為會(huì)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為，但通過(guò)對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步細(xì)分為專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)只有專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)阻礙員工創(chuàng)新，而尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)給創(chuàng)新行為帶來(lái)促進(jìn)作用;其二是中國(guó)特殊的情境及文化帶來(lái)了不同的影響效果，以差序型領(lǐng)導(dǎo)為例，有研究認(rèn)為差序型領(lǐng)導(dǎo)給員工帶來(lái)的不公平感可能會(huì)阻礙員工創(chuàng)新[8]，但國(guó)內(nèi)研究成果均認(rèn)為其會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，原因在于差序型領(lǐng)導(dǎo)與中國(guó)儒家強(qiáng)調(diào)的人倫差序文化相適應(yīng)，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近采取與之相適應(yīng)的行為，圈內(nèi)人為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)者，圈外人為了融入圈內(nèi)，都會(huì)積極采取創(chuàng)新行為。因此學(xué)者在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何作用于員工創(chuàng)新行為進(jìn)行探究時(shí)，首先需要根據(jù)各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵特征進(jìn)一步細(xì)化分類，在此基礎(chǔ)上融入中國(guó)本土情境及文化，為領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)員工創(chuàng)新行為，進(jìn)而長(zhǎng)期保持組織競(jìng)爭(zhēng)力提供更全面、更具有中國(guó)特色的路徑選擇。

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