新經(jīng)濟時代行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

胥紅紅 鄭賢

摘要：21世紀(jì)，我們已經(jīng)步入新經(jīng)濟時代，在市場化、大數(shù)據(jù)、高科技高速發(fā)展的大趨勢下，行政事業(yè)單位作為代表國家形象、承擔(dān)重要社會職能的特殊單位，其人力資源管理必須與時俱進(jìn)才能夠適應(yīng)新時代的新挑戰(zhàn)，一支“專精尖”的人才隊伍，一套系統(tǒng)、科學(xué)、高效、合理的人力資源管理機制，才能夠讓行政事業(yè)單位在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，而創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步發(fā)展的靈魂，因此，在新經(jīng)濟時代下，我國行政事業(yè)單位人力資源管理必須進(jìn)行創(chuàng)新改革，以此開啟單位內(nèi)各項工作的全新發(fā)展格局。本文就新經(jīng)濟時代行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行分析與探討。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代;行政事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新

近年來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展迅猛，隨著我國進(jìn)入新經(jīng)濟時代，原有的傳統(tǒng)管理模式已逐漸無法適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會的實際發(fā)展情況，其對于行政事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求。在新時代背景下，行政事業(yè)單位作為社會公共職能機構(gòu)，其發(fā)展情況對于經(jīng)濟社會的發(fā)展至關(guān)重要。為此，我國行政事業(yè)單位的人力資源管理必須緊跟新經(jīng)濟時代發(fā)展步伐，積極進(jìn)行轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，以“人才”和“管理”為重要基點，結(jié)合發(fā)展實際情況與需求，循序漸進(jìn)對人力資源管理機制進(jìn)行改革、完善、創(chuàng)新，以此適應(yīng)新時代的發(fā)展需求，實現(xiàn)行政事業(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)，為行政事業(yè)單位提供在新經(jīng)濟時代下生存和發(fā)展推動力。

一、新經(jīng)濟時代背景下人力資源管理的趨勢

新經(jīng)濟體系具有全球化、資源共享、信息化、多元化、科技化、集約化等多重特點，信息化逐漸成為新時代背景下的人力資源管理新動向，一種以客戶為中心的信息化人力資源管理模式逐漸成為引領(lǐng)其發(fā)展的新風(fēng)向標(biāo)。與此同時，扁平化的管理模式、新型復(fù)合人才需求、風(fēng)險全流程監(jiān)控、高效集約化等皆成為新經(jīng)濟時代背景下人力資源管理的新趨勢。主要概括為以下幾點：一是人力資源管理由傳統(tǒng)的“由上至下貫徹執(zhí)行，行政事業(yè)單位不惜代價對人才引進(jìn)，人才推動戰(zhàn)略實施”;二是人力資源管理從量變到質(zhì)變，從強調(diào)高效率完成任務(wù)到強調(diào)高質(zhì)量管理的轉(zhuǎn)變;三是各類人才職業(yè)通道發(fā)展體系，實現(xiàn)人才全面可持續(xù)發(fā)展;四是人力資源數(shù)據(jù)化管理全面覆蓋招聘、績效、薪酬等領(lǐng)域;五是新生代員工的發(fā)展訴求與生活需要的變化，給人力資源管理機制帶來新的挑戰(zhàn);六是隨著市場化發(fā)展，人力資源管理進(jìn)入股權(quán)化時代。綜上，在新經(jīng)濟時代的背景下，行政事業(yè)單位作為服務(wù)于社會經(jīng)濟發(fā)展的特殊單位，更應(yīng)該加強對人力資源的管理，在新環(huán)境下把握新經(jīng)濟時代的特點，在對自身實際情況進(jìn)行有效評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)目前發(fā)展所處的階段來制定細(xì)致的需求方案，實施多方面的創(chuàng)新，努力提升服務(wù)質(zhì)量。

二、新經(jīng)濟時代對行政事業(yè)單位人力資源管理的影響

行如逆水行舟，不進(jìn)則退。在新經(jīng)濟時代，行政事業(yè)單位面臨著各種挑戰(zhàn)與機遇，如果沒有順應(yīng)時代發(fā)展進(jìn)行改革創(chuàng)新，仍然因循守舊，一成不變，那么單位的管理與發(fā)展則會停滯不前，終將被社會所淘汰。當(dāng)前新經(jīng)濟時代對行政事業(yè)單位的人力資源管理造成的影響可以概括為以下幾個方面：

一是傳統(tǒng)的管理層次過于冗雜繁瑣，已不適用于當(dāng)前國家經(jīng)濟社會的發(fā)展需求。在當(dāng)前的行政事業(yè)單位人力資源管理中，存在管理審批流程層次多、內(nèi)容冗雜、重復(fù)率高等現(xiàn)象，對人力、物力、時間等都造成了極大的浪費，并影響工作效率的提升。

二是隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)內(nèi)容急速增多，加大工作人員負(fù)荷。但是他們在辦公上仍舊以紙質(zhì)材料為主，各種信息化手段及應(yīng)用未能得到充分地利用，辦事效率較低，未能達(dá)到廣大人民群眾的期望值。在行政事業(yè)單位辦公過程中，雖然大部分已引進(jìn)了信息化技術(shù)手段，但存在各種功能沒有得到充分利用，其可應(yīng)用空間有待進(jìn)一步提高。此外，過多的紙質(zhì)材料也會在一定程度上造成了資源浪費，無紙化辦公模式?jīng)]有充分推廣應(yīng)用。

三是新經(jīng)濟時代的市場化趨勢越趨成熟，其市場化人力資源機制相較于行政事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式更具備競爭力。在這種環(huán)境下，傳統(tǒng)人力資源管理模式對員工工作的積極性與效率不具備吸引力，為了提高員工的工作熱情，行政事業(yè)單位必須對獎懲機制、薪酬體系、人文關(guān)懷等人力資源管理機制方面進(jìn)行進(jìn)一步地完善與改進(jìn)。

四是新經(jīng)濟時代對行政事業(yè)單位新型復(fù)合型人才需求高，越來越多技術(shù)含量低的崗位逐漸被機器代替，單位的人才需求更加傾向于專業(yè)性與創(chuàng)新性兼具的復(fù)合型人才，而行政事業(yè)單位在改革過程中仍需要考慮更多人性化的善后補救措施，不可進(jìn)行強硬的一刀切。這對于現(xiàn)階段處于改革創(chuàng)新實施過程中的行政事業(yè)單位而言是一個十分現(xiàn)實且亟待解決的難題，需要集眾智，創(chuàng)新試錯中進(jìn)行摸索實踐與經(jīng)驗積累。

因此，為了促進(jìn)行政事業(yè)單位的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，我國行政事業(yè)單位必須緊緊把握新經(jīng)濟時代的機遇，根據(jù)新經(jīng)濟時代的社會經(jīng)濟發(fā)展特征尋找合適的切入點，在以良好的人力資源管理為前提下，對其進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃與合理的資源配置，從而實現(xiàn)行政事業(yè)單位的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

三、目前行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理工作定位不夠準(zhǔn)確，管理職責(zé)劃分不明確

當(dāng)前，行政事業(yè)單位人力資源管理工作中普遍重視程度不夠，定位不準(zhǔn)確，人力資源管理工作通常被當(dāng)作是提供后勤服務(wù)的輔助性角色，其戰(zhàn)略性地位得不到充分重視，同時，在對管理職責(zé)的劃分的界限上也比較模糊，經(jīng)常是由辦公室、綜合部門代為管理，人員配備不到位或一崗多責(zé)，它的業(yè)務(wù)操作也比較單一局限，缺乏創(chuàng)新管理理念。

（二）管理模式缺乏創(chuàng)新，缺乏流動性的管理隊伍

在現(xiàn)階段的管理模式中，基本上所有行政事業(yè)單位都采用編制制度，對人員的指標(biāo)具有嚴(yán)格限制與要求，單位內(nèi)成員崗位遵循“一個蘿卜一個坑”原則，都會保持穩(wěn)定的一成不變狀態(tài)直至退休，這一管理模式陳舊單一，缺乏創(chuàng)新與活力，長此以往，一個缺乏流動性的管理隊伍容易導(dǎo)致單位成員心態(tài)出現(xiàn)消極、麻木、意識淡化等問題，不利于單位管理活動的質(zhì)量與效率的進(jìn)一步提升。

（三）人力資源管理機制需進(jìn)一步完善

在廣大行政事業(yè)單位實行績效考核機制以來，在實施過程中，仍有一些現(xiàn)實性問題亟待解決，例如，在績效考核環(huán)節(jié)，部分行政事業(yè)單位對于量化標(biāo)準(zhǔn)制定存在一定缺陷與難度，對于有些崗位的具體考核指標(biāo)難以界定，亦沒有可供參考的實踐經(jīng)驗或案例時候，由此而導(dǎo)致的量化考核機制形同虛設(shè)，流于形式，無法發(fā)揮其實際作用。這對于后續(xù)工作的開展極為不利。此外，有關(guān)行政事業(yè)單位的人才培養(yǎng)機制也有待進(jìn)一步提升與完善，隨著新經(jīng)濟時代的發(fā)展，對人才進(jìn)行合理開發(fā)與分類、針對性培訓(xùn)至關(guān)重要，而當(dāng)前的行政事業(yè)單位中有關(guān)各類人才系統(tǒng)性培訓(xùn)規(guī)劃較為欠缺，也沒有專門的負(fù)責(zé)人對人才類型發(fā)展需求進(jìn)行綜合分析，由此造成了人才因長期得不到發(fā)展與提升而導(dǎo)致的人才流失現(xiàn)象。

四、新經(jīng)濟時代行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）提高思想站位，營造創(chuàng)新實干的單位文化氛圍

在黨的十八大會議上，明確指出了走中國特色創(chuàng)新道路，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的戰(zhàn)略。創(chuàng)新作為一個民族發(fā)展的重要建設(shè)基點，是源泉，也是動力。唯有創(chuàng)新，才能夠組建一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新型人才隊伍，才能夠推動行政事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展，帶動形成更高層次的發(fā)展格局。因此，行政事業(yè)單位的管理者必須對營造創(chuàng)新實干的單位文化氛圍予以足夠的重視，加強有關(guān)方面工作的統(tǒng)籌布局，使創(chuàng)新實干蔚然成風(fēng)。一是可以通過組織團隊拓展活動，扭轉(zhuǎn)大家以往職級高低的傳統(tǒng)思想，引導(dǎo)各崗位的員工通力配合，團結(jié)協(xié)作，樹立以實干實績?yōu)楣芾砗桶l(fā)展的新理念，并設(shè)立獎勵機制，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，做到集眾智，促發(fā)展;二是定期舉行工作思想交流會，鼓勵大家踴躍參加，對現(xiàn)有工作提出質(zhì)疑，并推出改進(jìn)、創(chuàng)新方案，推動工作創(chuàng)新;三是加大宣傳力度，通過單位內(nèi)刊、宣傳欄、網(wǎng)站平臺、公眾號等，將單位內(nèi)的創(chuàng)新工作有關(guān)故事、優(yōu)秀杰出工作者進(jìn)行宣傳，一方面既肯定了優(yōu)秀工作者的付出，另一方面又能夠樹立榜樣，營造濃厚的創(chuàng)新實干氛圍;四是引進(jìn)創(chuàng)新型人才，以此作為單位人力資源管理內(nèi)部整改的風(fēng)向標(biāo)，營造單位創(chuàng)新實干的新氣象，促進(jìn)單位員工思想上的加速轉(zhuǎn)變。總之，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，單位的進(jìn)步有賴于全體成員的共同努力，因此營造一個創(chuàng)新實干的單位文化氛圍對單位的長效發(fā)展具有奠基石的作用，也是單位進(jìn)行創(chuàng)新改革的首要步驟。

（二）與新經(jīng)濟時代接軌，采用扁平化的管理方式

在新經(jīng)濟時代下，行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新需要與時代接軌，更多地考慮不同工作崗位員工不同的家庭背景、職業(yè)發(fā)展需求、思想觀念、個性特征等方面的內(nèi)容，而不能照搬傳統(tǒng)的管理方法，因此，實施扁平化的管理方式是新經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展的一種新趨勢，也是一項科學(xué)的管理制度，它能夠減少冗雜的行政管理層次，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置、提高管理效率的目的。在行政事業(yè)單位中，扁平化的人力資源管理改革需要協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系，不能夠直接套用市場化經(jīng)濟中企業(yè)的管理模式，應(yīng)根據(jù)各流程、環(huán)節(jié)、組織結(jié)構(gòu)、崗位職能等的實際需求情況及必要性進(jìn)行綜合分析，然后對重組部門、崗位職能轉(zhuǎn)換以及工作業(yè)務(wù)整合等采取適當(dāng)微調(diào)措施，逐步向適應(yīng)新經(jīng)濟需要的方向靠近，真正實現(xiàn)了能上能下、能進(jìn)能出的工作原則。通過制定切實可行的規(guī)章制度，可以有效解決等級式管理的程序冗長、資源浪費、效率低下等問題，有效激發(fā)行政事業(yè)單位的內(nèi)在動力，加速各項信息的運轉(zhuǎn)速率，提升人力資源管理的科學(xué)性、規(guī)范性、抗風(fēng)險性，從而使單位的發(fā)展更加適應(yīng)與契合現(xiàn)代化社會經(jīng)濟的環(huán)境，為行政事業(yè)單位的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。

（三）進(jìn)一步完善人力資源薪酬、激勵機制

目前，行政事業(yè)單位由于各種歷史遺留原因，在崗位輪崗、人才激勵、薪酬待遇機制等方面尚未建立完善的制度，很多處于基層崗位的優(yōu)秀員工，缺乏發(fā)展和上升的空間。為此，只有加速建立切合行政事業(yè)單位實際情況且符合新經(jīng)濟時代發(fā)展趨勢的人力資源薪酬、激勵機制，才能夠充分激發(fā)員工的主觀能動性，帶動單位內(nèi)人才素質(zhì)、工作質(zhì)量的全面進(jìn)步與發(fā)展。因此，行政事業(yè)單位需要對各項工作進(jìn)行量化分析，制定標(biāo)準(zhǔn)化的量化方針，根據(jù)量化的指標(biāo)與任務(wù)進(jìn)行正確考核與激勵。量化內(nèi)容可分為經(jīng)濟、安全、文明、科研等多方面的運行指標(biāo)，對所簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》與量化指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行綜合評估，并根據(jù)完成情況采取相應(yīng)的獎懲措施。在實際的獎懲制度實施過程中，行政事業(yè)單位還需要注意量化指標(biāo)需要與職務(wù)晉升、部門績效工資、表彰獎勵、福利待遇等方面緊密結(jié)合，只有這樣，才能夠真正賦予其獎懲的現(xiàn)實意義，調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，使獎懲制度成為激勵與鞭策單位內(nèi)成員進(jìn)步與創(chuàng)新的制度，促進(jìn)單位形成不忘初心叩問自我、創(chuàng)新引領(lǐng)業(yè)務(wù)工作，實績匯聚奮進(jìn)動能的良好風(fēng)氣。與此同時，在制度保障的基礎(chǔ)上，設(shè)立財務(wù)部門的專門結(jié)算中心，能夠為推動人力資源管理人才激勵制度提供便捷高效、科學(xué)準(zhǔn)確的物質(zhì)技術(shù)支撐與保障。

此外，行政事業(yè)單位還可以在保持穩(wěn)健發(fā)展的同時進(jìn)一步深化內(nèi)部薪酬制度改革，通過借鑒同類型單位或市場化優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合實際對內(nèi)部制度進(jìn)行改良，實現(xiàn)資源協(xié)同、擴大工作業(yè)務(wù)發(fā)展，從而完善拓展激勵機制，創(chuàng)新薪酬制度，全面激活單位潛力。

（四）強化引領(lǐng)作用，凝心聚力促發(fā)展

在行政事業(yè)單位的歷史發(fā)展過程中，黨的建設(shè)發(fā)揮著其特有的、無可替代的引領(lǐng)作用。黨支部是黨員直接參與、服務(wù)人民、社會、經(jīng)濟工作的戰(zhàn)斗堡壘，是黨在新經(jīng)濟時代全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)。因此，發(fā)揮好黨支部的戰(zhàn)斗堡壘和黨員先鋒模范作用，以高質(zhì)量引領(lǐng)行政事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展，繼續(xù)深入推進(jìn)黨支部規(guī)范化建設(shè)達(dá)標(biāo)創(chuàng)建工作將黨支部管理融入到行政事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新工作中去，對推進(jìn)單位內(nèi)部人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)擴容升級具有深遠(yuǎn)而現(xiàn)實的意義。一是建立一套一體化融入行政事業(yè)單位人力資源管理的工作機制。落實責(zé)任劃分、流程程序、規(guī)章制度三項建設(shè)。定期開展工作研究，召開工作會議。為行政事業(yè)單位定期開展的培訓(xùn)教育業(yè)務(wù)提供支持與保障。二是開展黨群系統(tǒng)崗位責(zé)任制大檢查。把制度要求轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的檢查工作，量化考核指標(biāo)。三是建立黨務(wù)、業(yè)務(wù)雙向機制，培養(yǎng)黨務(wù)工作者。把骨干培養(yǎng)成黨員，輸送到重要崗位，形成各項管理有目標(biāo)，非黨職工有標(biāo)桿。這樣不僅能增強整個單位的內(nèi)部向心力和凝聚力，還有助于形成組織文化，促進(jìn)本單位的生存與發(fā)展，形成最具有競爭優(yōu)勢的組織形態(tài)。

（五）深化信息化服務(wù)平臺應(yīng)用，推動人力資源管理工作升級擴容

在新經(jīng)濟時代，“大數(shù)據(jù)”是行政事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要方向之一。通過深化信息化服務(wù)平臺應(yīng)用，能夠有效推動人力資源管理工作的升級擴容，開啟行政事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的新篇章。因此，行政事業(yè)單位必須引進(jìn)信息化的管理模式，在大數(shù)據(jù)平臺上進(jìn)行“海量”分析，拓展人力資源管理新模式，使人力資源管理逐步邁向精細(xì)化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理流程中招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等6大板塊的全方位地分析與覆蓋，以此對員工的考核、晉升、選聘等階段進(jìn)行一系列的數(shù)據(jù)量化分析與定性指標(biāo)，使結(jié)果更加趨于全面、系統(tǒng)、科學(xué)與準(zhǔn)確。

結(jié)束語

總而言之，在新經(jīng)濟時代，我國行政事業(yè)單位的人力資源管理在面臨著各種挑戰(zhàn)的同時，必須順應(yīng)時代發(fā)展趨勢做出相應(yīng)的思想、工作轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，這不僅是響應(yīng)新經(jīng)濟時代的號召，也是我國任何一個行政事業(yè)單位必須具有的重要戰(zhàn)略定位目光。只有通過不斷進(jìn)行創(chuàng)新實踐，才能夠培養(yǎng)、組建一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良、活力迸發(fā)的新型人才隊伍，以滿足新經(jīng)濟時代下不斷發(fā)展的經(jīng)濟社會需求，從而實現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量的發(fā)展，進(jìn)一步擘畫新時代行政事業(yè)單位的發(fā)展藍(lán)圖。

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中國人民大學(xué) 行政管理專業(yè)胥紅紅鄭賢