人力資源管理中的績效考核與激勵措施優化

摘要：人力資源管理工作是企業管理工作的重點和難點，對企業各項工作的開展有著直接的影響。企業人力資源管理中績效考核與激勵機制的建設情況并不理想，人力資源管理工作水平較低，極大的影響著各項工作的有序開展，阻礙著企業的健康穩定發展。本文通過對績效考核、激勵的概念以及對企業人力資源管理中績效考核與激勵機制管理中存在的不足進行了詳細的闡述，并給予了相應的優化措施，以此來提升企業人力資源管理水平。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵機制;優化措施

在日益激烈的市場競爭環境中，做好人力資源管理可以為企業的發展提供有效的幫助。人力資源管理，是企業實現健康穩定及可持續發展的重要因素。但是，目前在企業人力資源管理工作中，還是存在較多的不足，這將嚴重影響著人力資源管理工作的成效和管理水平的提升。因此，企業需要構建完善激勵機制以及要注重績效考核工作，提升企業管理效能。此外，還要對于人力資源管理體系進行全力優化，通過完善的激勵機制以及績效考核機制激發員工工作熱情，促使企業經濟效益提升，增強企業在市場競爭中的生存能力。

一、相關概述

（一）績效考核的概念

績效管理是指根據企業已制定的發展目標，來逐步分解，并根據細化的指標，來確定員工的工作目標和任務，從而增加員工的工作熱情。通過提高員工的工作能力來最終實現企業的發展目標。在企業人力資源管理工作中，績效管理主要用于不斷提高企業內部的管理水平和管理能力，從而進一步不斷提高企業及員工在績效目標上的定位，以此來將企業績效管理的價值觀，有效、清楚的傳達給員工，并將績效考核歸因于業績有效提升的方法，同時最終實現企業與員工的雙重共贏局面。

（二）激勵的概念

激勵是指為了實現某種組織目標，采用一定的措施將人的行為動機進行強化，從而推動人的行為，以達到期望的目標的過程。從心理學的視角來看，激勵實際上是通過員工自我需要的滿足來實現組織的目標。從管理學的視角來看，激勵是一種手段，目的在于激發員工的潛能和積極性，以實現組織的發展目標。因此激勵的核心在于員工的需求和組織的目標要協調統一。

二、人力資源管理中績效考核與激勵機制存在的問題

（一）管理人員缺乏對績效考核與激勵機制的重視

由于，企業人力資源管理人員對績效考核與激勵機制建設的認識不夠充分，并沒有意識到績效考核與激勵機制建設的重要性和必要性，因此，在實際工作中對績效考核與激勵機制建設的關注較少，這種情況下，績效考核與激勵機制建設的情況并不理想。而且由于人力資源管理人員對“以人為本”理念的認識較淺，在績效考核與激勵機制建設中存在敷衍了事的心理，也會對相關工作的開展質量造成一些負面的影響。此外，由于企業人力資源管理人員思想上的不重視，自然在管理工作中對績效考核與激勵機制建設的投入就相對較少。而且，人力資源管理人員在績效考核與激勵機制建設中受到了較多的限制，工作開展質量得不到有效的保障。

（二）績效考核不符合企業的發展目標

據了解，部分企業員工根本不清楚本公司發展目標和績效管理方案，企業的一些部門領導只是把人力資源部門提供的考核量表轉發給員工，沒有根據部門實際進行制定，員工只是根據自己的想法來制定全部指標。企業的部分員工認為公司績效目標在制定和分解的過程中制定標準和分解方法不夠科學，在制定指標過程里人力資源部門很少對員工進行培訓和指導，在分解指標過程中大部分部門并沒有商議如何分解，因此造成企業各個部門及每個人的考核目標都不一樣，部門考核指標與部門員工的考核指標基本沒有關聯，并且人力資源管理部門的考核指標也不能夠很好的支撐企業發展目標的結果。

（三）績效考核結果的應用不合理

企業人力資源管理部門將績效考核的結果，僅用于扣除職工的績效獎金，沒有與薪酬激勵制度合理的結合，也未與績效改進和反饋相關聯，考核結果太簡略。然而，人力資源管理部門在員工考核上，一致選用統一標準，忽略了某些職位的特殊性，使得考核結果有失公平性。另外，由于企業內部員工對考核結果的不滿又無法反饋，長此以往無就導致企業內部上下級間缺乏交流、溝通，致使信息不對稱，員工不能及時了解自身當下的工作表現情況，而人力資源管理人員也無法對工作作出針對性的改進。

（四）薪酬福利管理制度不合理

薪酬福利是很多企業流失人才的主要原因之一，為員工制定規范的薪資福利是做好人力資源管理工作的重點?，F在很多企業在薪資福利管理方面，都存在著諸多問題。例如，在薪酬管理體系方面不規范，薪酬管理制度落后，未根據當下企業的發展現狀及外部環境的變化進行及時的調整。而針對人才的學歷背景，專業技能，工作經驗不一，因此不能一視同仁給予同等薪酬。對于不同崗位的人員間要制定規范化的薪酬管理體制，這樣才能給人才提供一個良好的發展平臺。

（五）缺乏對員工的專業化培訓

企業不僅會從社會中搜尋優秀的人才，也會在企業內部發掘人才。同時，根據員工自身的成長，以及長期工作中積累的工作經驗、人脈，在企業文化背景熏陶下去提升員工的歸屬感與認同感。由于培養員工需要投入大量的時間、精力、財力，所以企業需要專業化的人力資源管理團隊為員工提供專業化的培訓讓他們能更好地適應企業的發展需求。在不同時期，要針對不同層次的員工為他們設立專業化的培訓課程，以保證他們能與崗位的適應度和專業度相匹配，對員工的綜合素養及職業發展有實際性的助力作用。所以對企業而言，擁有專業化的人力資源管理團隊對企業的良好發展具有十分重要的意義。

（六）精神文化激勵不足

工作氛圍是企業員工進行良好工作的基礎，也是企業的無形資產。良好的企業文化在精神中起著很重要的激勵作用，可以激發員工的積極性。據了解，大多數員工都對公司的組織氛圍和企業文化建設都存在著一些不滿意。員工希望能在良好的組織氛圍中進行工作，但是員工在工作中感受到來自企業的人文關懷較少，在企業中的歸屬感不強。平時公司舉辦的文化活動較少，同事參與也不積極，員工之間也缺少溝通交流，導致同事間的團隊合作不密切，企業凝聚力不夠。企業文化的建設不完善，員工對企業文化的認同感也不強，沒有發揮出企業文化的凝聚、調節和激勵功能。

三、優化人力資源管理中的績效考核與激勵機制的有效措施

（一）提高對績效考核與激勵機制的認知

企業人力資源管理部門應積極轉變自身思想觀念，明確時代發展趨勢，充分認識到績效考核與激勵機制建設的意義，并加大對績效考核與激勵機制建設的投入，為人力資源管理人員開展工作提供可靠的物質保障。人才資源管理人員要在實際工作中應堅持“以人為本”的工作理念，高度重視績效考核與激勵機制的建設，嚴格按照既定流程及標準開展工作，以確保績效考核與激勵機制，能夠在工作中發揮出自身應有的作用。另外，企業人力資源管理部門應注意宣傳工作的開展，在單位內部營造良好的氛圍，為人力資源管理人員建設績效考核與激勵機制打下良好的基礎。

（二）科學合理的設置績效考核指標

企業人力資源管理部門在績效考核計劃階段，要在公司、部門、員工三方進行充分的溝通、銜接以后，再綜合考慮相關各部門的崗位職責。企業各部門往年的銷售情況以及各部門員工的崗位責任，要在充分溝通的基礎之上，根據對市場發展的預測，合理分配績效考核指標，制定詳細的績效考核計劃。科學的績效考核管理，通常是以目標為導向，必須切實增強企業人力資源管理人員的目標意識。由于，企業人力資源管理人員缺乏管理目標，也就失去了發展的方向。因此，企業人力資源管理人員要事先確定績效考核的目標，通過對員工進行準確的、全面的評價，做好績效考核的輔導工作，以促進人力資源管理人員績效考核水平的提升，保證企業戰略目標的實現。在明確了企業的績效目標的同時，將績效考核計劃與企業績效考核目標相結合，形成一個有機的整體。使企業的績效考核計劃以目標為導向，讓考核指標不跑偏，讓員工日常工作行為聚焦公司戰略目標實現的需要，以確保企業能持續高速的發展。

（三）合理應用績效考核結果

績效考核結束后，人力資源管理人員要就考核的結果和企業員工進行溝通交流，對考核的結果進行說明，對于那些表現優異的員工予以肯定，而對那些工作上需要改進的員工，給予提出相應的建議和要求，讓員工充分的了解自己在公司中所處的位置，再繼續和企業員工一起探討接下來的工作目標、工作計劃和完成方法，讓員工明確自己的發展目標。人力資源管理人員在與員工進行績效溝通時，要提前擬好提綱防止有所遺漏，而且還要注意溝通的方式，注意員工的情緒，傾聽員工的心聲，了解員工的想法，提出有針對性的改進建議。

（四）優化薪酬福利管理制度

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊，是員工生活的基本保障，也是員工價值在企業中的體現之一。薪酬管理體系應該在企業戰略發展目標下指導建立，將員工的價值和企業發展目標結合起來，激勵員工工作的積極性，在創造自身價值的同時實現企業的發展目標。公司在建立薪酬體系時應該將薪酬水平與個人業績結合起來，以崗位價值和勝任力為基礎，細化、量化考核指標，激勵員工的工作積極性。對于團隊核心員工，要提高其收益分配中的優勢地位，增強其在企業中的歸屬感、成就感。薪酬體系既要注重效率也要兼顧公平，要合理的體現出員工的價值，提高員工的滿意度。

（五）加強對員工培訓的重視，制定專業化的培訓內容

隨著信息化時代的到來，知識和技術更新越來越快，企業要想獲持續的發展就要不斷的提高員工的職業能力和技術水平。在人力資源管理中要重視對員工的培訓，為員工制定培訓計劃，讓員工有機會學習更多的東西，切實提高員工的能力。員工培訓不僅是企業發展的需要，也是激勵員工的重要手段。從企業的角度，通過加強員工培訓可以提高員工的專業技能水平，在工作中能力更加突出，從而促進企業的發展。從員工的角度，通過培訓給員工提供了學習機會，可以滿足員工自我提高和個人職業發展的需要，對員工有很大的激勵作用。此外，人力資源管理部門還要根據員工的實際需求制定培訓計劃，明確各部門各崗位要參加的培訓類型、培訓次數，定期開展培訓，不僅要有專業技能的培訓，還要有員工職業化課程的培訓，包括企業文化也要融入到培訓中，要通過培訓切實解決員工工作中遇到的一些問題。除了業務培訓外還要為員工組織拓展培訓，將公司經營理念和企業文化融入培訓中，使員工在輕松的氛圍中加深對企業文化的認識，增進員工之間的感情，加強工作中的團隊合作精神，增強員工之間的凝聚力、向心力。

（六）加強精神文化激勵

企業每個季度都會對工作表現突出的員給予表揚，年末會評選年度優秀工作者，頒發證書和獎狀，并在企業宣傳欄最醒目的位置進行展示，肯定員工在工作中的付出，提高員工的自豪感和自信心。通過榮譽激勵激發員工努力向上的斗志。獲得榮譽的員工對榮譽有較強的維護動力，在工作中會表現的更積極主動。在企業中有能起到一定的帶頭作用，起到正面宣傳的作用，感染和影響其他員工，形成積極向上的組織氛圍，使得其他員工以優秀為榜樣，向他們學習靠攏。企業通過對新入職員工進行企業文化培訓，加強員工對企業價值觀的認同感，提高他們的責任感和對企業的歸屬感。平時工作中開展文化宣傳活動，組織一些文藝體育活動，增加員工之間的交流機會，豐富員工的生活，組織部門之間的團建活動，營造良好的組織氛圍，提高員工的工作幸福感和滿意度。

四、結語

綜上所述，績效考核與激勵機制的建設能夠在一定程度上提高企業人力資源管理的水平，確保企業內部各項工作的高效有序開展，進而促進企業的進一步發展。目前，我國企業人力資源管理中績效考核與激勵機制建設水平較低，人力資源管理工作開展質量較差，不利于企業的進一步發展。針對這種情況，企業應積極轉變自身思想觀念，正視以往工作中存在的不足，通過完善相關規章制度、打造高水平人才隊伍等方式提高績效考核與激勵機制建設水平，以此實現人力資源管理水平的大幅提升。

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中國人民大學龍嬌