環境領導力、組織綠色文化與員工綠色行為研究＊

■ 俞會新 李中圓 邢麗云

1.河北工業大學經濟管理學院 天津 300401

2.濟南大學商學院 濟南 250002

0 引言

“綠水青山就是金山銀山”號召下，綠色發展成為了組織戰略調整和業務經營的主要方向。領導者作為組織發展的核心人物，需要幫助組織了解并適應行業的快速變化、知曉并滿足利益相關者要求[1]。外部環保壓力，內部亟待調整的發展戰略、管理系統和實踐，都需要領導者對自己原有的思維方式和行動邏輯做出改變。環境領導力（Environmental leadership）是可持續發展背景下領導者自我反思、自我觀察和自我建構的全新改變[2]。在此種背景下，展示出環境領導力的領導者能夠將環境可持續性視為組織戰略的核心原則，并能將這些目標傳達給員工[3]。領導者越來越意識到鼓勵員工綠色行為的重要性，因為員工作為企業生產運營活動的基礎執行者，其行為方式直接影響了企業的環境管理實踐能否成功[4]。雖然單個員工個體行為的改變對企業造成的影響看起來微不足道，但總體的效應不容被忽視。

員工綠色行為（Employee green behavior）是工作場所中一種特定的行為，即員工在工作場所內自愿做出的一系列有利于企業改善環境質量或者減少環境污染的行為[5]。這種自愿行為是出于員工的個人意愿，沒有報酬且并不包含在規定的工作范疇內。也正是這種出于個人意愿的特性導致了并非每一位員工都會在工作中實施綠色行為。因為通常情況下，多數員工采取有利于環境的行動只是迫于確保領導者的指令能夠順利完成，而不是主動審視并考慮如何增加產品的生態性[6]。雖然已有研究表明了環境領導力對員工綠色行為的影響，但二者之間內在的影響機制尚未得到詳盡的分析，因為員工綠色行為本身是一種復雜的行為，它涉及到了工作的親社會層面，所以領導者很難通過傳統的領導風格或方法說服或激勵員工表現出這種行為。喚起員工內心對組織環境問題和自然環境問題的深刻關心被認為是引發員工綠色行為最有效的方法[7]。組織文化作為一種無形資源，被認為是將領導力和組織行為鏈接起來的重要路徑[8]。因此，本研究以組織綠色文化作為中介變量，基于其意義給賦功能，進一步地挖掘環境領導力對員工綠色行為的內在影響機制，從而為提高員工綠色行為效果和加速企業綠色轉型提供啟示。

1 理論背景與研究假設

1.1 環境領導力與員工綠色行為

Thomas認為一個向前發展的戰略的形成、組織所需變革的實施，必須依賴強有力的領導力[9]。新生態經濟范式下，前瞻性的領導者認識到追求組織的綠色發展會在聲譽和長期競爭優勢方面給組織帶來巨大的機會，因此，更愿意將組織的資源和能力率先用以支持組織的綠色發展。環境領導力是可持續發展背景下，領導者影響個人、動員組織實現長期生態可持續性愿景的一種能力[10]。現有研究中，學者們從不同的視角闡述了環境領導力如何影響員工行為，如，Graves 等將環境領導力視為一種變革型領導力，強調領導者與員工分享他們的環境價值觀、幫助員工以新的方式考慮環境問題，并與員工建立關系，從而更好地發揮其影響力，積極影響員工的綠色行為[6]。Afsar 將環境領導力視為一種精神型領導力，此種領導力激發了員工保護環境的內在動機和熱情，進而影響員工的綠色行為[7]。然而，這種基于變革型領導或精神型領導的研究并未就環境領導力對員工綠色行為的作用機制達成一致。因此，本研究擬降低環境領導力的概念差別，以進一步探討其對員工綠色行為的獨特作用機理。

首先，個人與組織匹配理論（Person-organizational Fit, PO-fit）認為，個人與組織的匹配程度影響了個人在整個組織生命周期中的態度和行為[11]。員工作為企業戰略業務的基礎執行者，其思想和行為能否與組織保持一致直接影響了企業戰略業務的有效性。因此，廣泛動員員工、促進員工個人與組織在發展認知、行為方式等層面實現匹配至關重要。員工與組織在特性和目標上越相似，越有利于企業整體績效的提高[12]。領導者作為統籌組織發展的核心，不僅是復雜情境下連接企業與外部環境的紐帶，更是確保員工個人和組織保持統一步調的橋梁。從心理因素上來看，多數員工都對組織變革感到不安，因為他們不僅可能需要承擔風險和不確定性，而且需要轉向新的方式來完成現有的任務[13]。領導者是減少不確定性障礙并給予員工支持的關鍵。具有環境領導力的領導者能夠準確地向員工描述其環境價值觀，鼓勵員工思考環境問題、以創新的方式解決環境問題[14]，同時營造良好的保護環境的工作氛圍，增加員工對于環境問題的道德責任感，提高員工執行綠色行為的共同信念[15][16]。

其次，領導者由于他們的地位和權力而被定位為員工的榜樣。領導者行為是領導者價值觀的體現。以身作則是領導者向員工展示自己價值觀的重要機制[17]。通常，組織很難依賴正式的工作描述、培訓或獎勵系統來培養員工個體的自愿型行為，此時領導的示范作用顯得尤其重要[18]。在企業尋求綠色發展的情境中，領導者的綠色示范行為不僅表明了環境管理的重要性，而且能夠更直觀地讓員工理解什么是綠色行為。自上而下的管理結構特點，使得員工為了和領導者保持一種較強的聯系，傾向于表現出與之相似的行為。基于此，提出如下假設：

假設1：環境領導力對員工綠色行為存在積極影響。

1.2 組織綠色文化的中介作用

組織綠色文化是組織內對環境進行管理和保護的一種象征，指的是將環境問題納入組織文化中，其具體內涵引導了員工的行為和意義建構的過程[19]。組織文化和領導者被認為是企業獲取可持續競爭優勢和績效成功的兩個關鍵因素[20]。有關兩者關系的研究也一直受到學術界的關注。領導者與組織文化的塑造間存在著緊密的耦合關系[21]盡管有學者認為文化塑造了領導者的風格，但是持功能主義觀點的學者認為組織文化存在于執行企業變革、促進企業績效提升的領導者大腦中，是富有遠見和魅力的領導者領導的結果。在面對動態的發展環境時，領導者對外部環境、組織內部與外部環境關系的感知往往更加敏感，因此他們更愿意并能夠以新的理念重構組織文化，以實現組織價值觀與外部環境的匹配[22]。潘楚林等認為，環境領導力展現了領導者的環境價值觀以及對環境問題的關注，這種價值觀和關注的凝練促進了組織綠色文化的形成[23]。除了環境價值觀外，環境領導力推動領導者展現綠色示范行為，這種示范行為直接地向員工傳達了領導者對環境問題的認知和重視，促進員工對于組織環境保護達成共識，并基于此聚合成組織綠色文化[24]。Baumgartner 的研究則直接表明了領導者必須構建與組織綠色發展戰略相匹配的綠色文化，才能更好地將可持續的理念融入企業日常的生產運營中，如果領導者無法將可持續的發展理念融入其中，就很難影響到企業的核心業務，企業綠色轉型有可能會失敗[25]。基于此，提出如下假設：

假設2：環境領導力對組織綠色文化存在正向影響。

在給定的情境中，個人如何理解組織的運作方式會對其行為產生關鍵影響。文化作為企業獨有的、有價值的且不易被復制的關鍵資源，不僅影響了企業內部的組織和管理，而且影響了員工對組織現實的理解[26]。Dawson 認為組織文化具有多種功能，其中一種功能是改變員工的態度和行為[27]。首先，組織文化承載了創造有利工作環境的力量。Norton 認為員工對公司內與環境可持續性相關的組織屬性、行為規范的看法，形成了組織內的綠色工作氛圍，而對綠色工作氛圍的感知又在組織內形成了一種社會規范，這種規范提高了員工執行綠色行為的可能性[28]。組織認同度越高，員工越會從從組織的視角出發考慮問題，并越可能愿意作出對組織有益的行為[29]。員工對組織綠色發展戰略的認可及對組織可持續發展目標的思考，提高了員工執行綠色行為的可能性[30]。其次，組織文化在一定程度上給個人造成了壓力，促使他們按照文化價值觀行事[31]。每一種組織文化都有一套主導的價值觀來指導和塑造個人的行為。價值觀作為組織文化最集中的體現，是支撐行為的重要心理變量。正確認識組織價值觀的員工往往會培養出更好的組織公民行為。組織文化的使命和一致性有利于員工與組織保持一致的價值觀和原則。當個人價值觀和組織價值觀匹配程度越高時，員工往往會表現出更強烈的組織承諾[32]。可持續發展背景下，組織綠色文化激發了員工對組織的責任感和承諾，有利于員工環境態度的轉變，并提高員工在規定職責外作出額外努力的意愿，增加了員工的綠色行為[33][34]。基于此，提出如下假設：

假設3：組織綠色文化對員工綠色行為存在正面影響。

個人與組織匹配理論強調，具有相似價值觀的員工能更好地預測組織期望的行為，并就哪些行為在工作場所內是重要的達成一致[12]。個人與組織匹配的過程也是個體意義建構的過程。意義建構過程推動了個體在復雜情境下對組織目標的統一理解，為個體的決策和行為提供了社會認知基礎。領導者意義賦予的過程是員工實現個體意義建構的前提。在企業綠色發展過程中，組織綠色文化被視為領導者進行意義賦予的重要表現形式。通常情況下，領導者無法強迫員工執行綠色行為，更多的是基于組織綠色文化對員工進行意義賦予。通過展示環境領導能力、塑造組織綠色價值觀、使命，制定綠色發展目標和環境規章制度等方式，向員工表明組織在多大程度上重視可持續性，并傳遞環境保護的信號，影響員工對組織目標的感知、態度和信念，激勵員工以熱情的態度面對組織的可持續發展[1][30]。員工對此類與組織可持續性轉型相關的情境信息的構念、解釋和理解的過程，實現了個體員工在組織可持續性轉型中的意義建構，進而產生員工綠色行為。基于此，提出如下假設：

假設4：組織綠色文化在環境領導力與員工綠色行為關系中起中介作用。

綜上所述，本研究構建了如圖1所示的理論模型框架。

圖1 理論模型框架

2 研究設計

2.1 數據收集

本研究采用問卷調查的方法收集數據。考慮到本研究的落腳點為員工綠色行為，因此本研究選取了天津、陜西、重慶、山東等地的石油企業員工為主要調研對象。石油企業作為典型的污染型行業在綠色轉型時期率先構建了自己的環境管理體系。此種背景下，考察員工是否執行綠色行為或綠色行為效果如何更具有代表性。本研究依托網絡平臺和企業內的工作人員共計發放了300 份問卷，其中收回有效問卷247 份。對此問卷樣本的描述性統計結果如表1所示。

表1 樣本的描述性統計結果

2.2 變量測量

本研究參考石油企業內的《健康、安全和環境管理手冊》（簡稱HSE 管理手冊），對國外學者既有研究中的成熟量表進行了適當地修改和調整，以確保量表和行業特征相匹配，進而確保量表的有效性。本研究利用Likert5點量表對自變量、因變量、中介變量和調節變量進行測量，其中“1”表示“很不符合”，“2”表示“不符合”，“3”表示“一般”，“4”表示“符合”，“5”表示“很符合”，被調研人員根據自身實際情況填寫。

2.2.1 自變量

本研究以環境領導力（ELA）為自變量。對自變量的測量主要參考了Roberston 等關于變革型環境領導力[14]和Blok 等關于領導者環境行為的研究[16]，從員工感知的視角衡量領導者的環境領導力，共包括7個題項，如“領導明確建立了環境保護的發展愿景和使命”、“領導允許您及其他員工參與環境方針、目標的制定”、“領導在日常管理中優先處理和環境相關的事務”等。

2.2.2 因變量

本研究以員工綠色行為(EGB)為因變量。對因變量的測量主要參考Wesselink等的研究[35]，該研究將直接能表現出員工具體綠色行為的題項構建成了員工綠色行為量表，基于此并結合了HSE 管理手冊中有關員工行為的表述開發了包含6個題項的測量量表，如“我能及時清潔或回收生產、生活廢棄物至指定地點”、“我能及時上報或處理生產過程中的‘跑冒滴漏’”等。

2.2.3 中介變量

本研究以組織綠色文化(OGC)為中介變量。參考了Yang 和Hussain 的研究[8][26]，分別構建了包含8 個題項的測量量表，如“公司建立了明確的環境管理體系及相應制度”、“公司鼓勵參與環境因素的識別、環境風險評價和制定控制措施”、“公司在發展愿景和使命中闡明了要進行環境保護”等。

2.2.4 控制變量

本研究是對員工綠色行為前因的探究，通過對現有關于員工綠色行為的研究文獻進行分析的基礎上得知，員工是否執行綠色行為容易受到員工的個人因素影響，如受教育水平和工作年限。個人的受教育水平和工作年限可能會影響其對組織的認知和理解程度。Lu 認為高學歷的員工會有更高的社會責任導向價值觀，有助于增強他們的社會責任感。因此，這些員工愿意采取更積極的態度和行為[36]。因此，本研究選用受教育水平（Education）和工作年限（Working years）作為控制變量，并對其進行賦值。其中，工作年限1年賦值為1，1～5年（含5年）賦值為2，5～10年（含10年）賦值為3，10年以上賦值為4；受教育水平高中及以下賦值為1，本科賦值為2，研究生及以上賦值為3。

3 假設檢驗

3.1 信度及效度分析

為了確保調研問卷的各個題項的設計具有一致性，保證量表的題項設計針對同一個主題，本研究使用了SPSS25.0 和AMOS25.0 軟件對問卷的信度和效度進行了分析，結果如表2所示。在信度檢驗中，Cronbach's α＞0.5表示量表可接受，＞0.7表示量表信度良好。在本研究中，環境領導力的Cronbach's α值為0.873，員工綠色行為的Cronbach's α為0.905，組織綠色文化的Cronbach's α為0.907，各變量的Cronbach's α 值均大于0.8，說明各量表的可靠性較強。同時AⅤE 值和CR 值也均達到了指標，說明該量表的判別效度和建構信度良好。進一步的驗證性因子分析結果顯示了各個變量的χ2/df（＜5），GFI（＞0.9），NFI（＞0.9），IFI（＞0.9），TLI（＞0.9），CFI（＞0.9），RMSEA（＜0.08）均達到模型擬合標準，因此表明了各個變量的測量量表具有相對良好的擬合效度。

表2 各變量信度及效度分析

3.2 相關性分析

表3顯示了本研究中各變量的描述性統計和皮爾遜相關系數。其中環境領導力、組織綠色文化和員工綠色行為間呈顯著正相關關系。

表3 各變量的相關性分析

3.3 層次回歸分析

本研究使用層次回歸法檢驗組織綠色文化的中介效應。由表4可知，模型1 用以檢驗環境領導力對組織綠色文化的影響，結果表明，二者之間存在顯著的正向影響（β=0.686，p＜0.01），因此假設2 成立。模型2 用以檢驗環境領導力對員工綠色行為的影響，結果表明，環境領導力正向影響了員工綠色行為（β=0.443，p＜0.01），假設1 得到驗證。模型3 用以驗證組織綠色文化對員工綠色行為是否存在影響，結果表明存在顯著的正向影響（β=0.485，p＜0.01）。模型4 用以檢驗組織綠色文化的中介作用。當組織綠色文化被引入到環境領導力與員工綠色行為的關系間時，環境領導力對員工綠色行為的影響依然顯著（β=0.209，p＜0.01），但顯著性有所下降，說明組織綠色文化在環境領導力與員工綠色行為之間起部分中介作用，假設4得到驗證。

表4 環境領導力對組織綠色文化的回歸分析

為了更好地對組織綠色文化的中介效應進行分析，本研究使用了Process 軟件，進一步檢驗了Bootstrap 為5000、置信區間95%的情況下，組織綠色文化的中介效應,如表5所示。X 表示自變量環境領導力，Y 表示因變量員工綠色行為。組織綠色文化下環境領導力對員工綠色行為的總效應系數為0.455，直接效應系數為0.204，二者區間上限(ULCI)和區間下限(LLCI)均同時為正，且不包括0，說明總效應和直接效應均顯著。

表5 組織綠色文化中介作用下的直接效應與間接效應

4 結論與討論

4.1 研究結論

本研究結合個人—組織匹配理論和意義建構理論，探討了環境領導力對員工綠色行為的內在影響機制。在文獻綜述的基礎上，構建了一個以組織綠色文化為中介的理論模型，揭示了組織綠色文化作為紐帶在二者間發揮的重要作用。結果表明，環境領導力對員工綠色行為存在積極的直接影響，并且通過塑造組織綠色文化，對員工進行意義賦予，促使員工個人認知與組織保持一致，進而實現行動邏輯上的一致。

新生態經濟范式下，領導者對組織如何適應社會價值觀和滿足生態期望方面負有直接責任。具有強大環境領導力的領導者對環境問題的認知和理解、自身環境價值觀及綠色示范行為等直接向員工展示了其對執行綠色行為的支持，進而推動員工綠色行為的主動性。此外，領導者對環境問題及企業綠色轉型的認知和釋義過程是領導者自身環境價值取向和偏好的凝練，這種聚合塑造了組織的綠色文化。反過來，組織綠色文化的成功塑造又有利于領導者在組織中強化自己對組織可持續性發展的信念、價值觀和假設。進而在組織與個人間架起一座橋梁，減少了個人與組織的沖突，提高了員工的組織承諾和認同感，影響員工的綠色行為。

4.2 理論貢獻與管理啟示

本研究的主要理論貢獻在于：第一，拓寬了對員工綠色行為前因的研究。以組織綠色文化為中介，從組織層面深入分析了環境領導力對員工綠色行為的內在影響機制，考察了其組織遠端影響前因。員工是一個獨立的個體，對環境問題的認知、理解和態度影響了其自身的行為，但員工同時也生存在組織群體中，會受到組織群體的影響。個人與組織的契合能夠預測組織員工的態度和積極行為。因此，本研究從組織層面探討了可持續背景下，如何更好地激勵員工執行綠色行為。第二，拓寬了對組織綠色文化后果的研究。現有對組織綠色文化后果的研究主要集中在組織層面，如組織綠色文化對企業環境管理實踐的執行、企業環境績效等的影響，較少直接關注到員工個體層面。

本研究的管理啟示在于：第一，領導者應提高自己的前瞻性和適應力。既要能夠及時準確地把握組織發展的內外部環境，也要適應動態的變化。切勿目光短淺、固步自封，阻礙了組織長遠的發展。第二，在可持續發展背景下，領導者應努力提高自身的環境領導力，以更好識別內外部利益相關者對組織的綠色發展需求，并處理好組織內部的環境管理問題。第三，領導者應重視文化因素在組織綠色發展過程中的重要作用。不僅要努力建設組織綠色文化，同時要通過培訓、會議等方式加強對組織綠色文化的傳播，以深化員工對組織環境問題的理解。第四，領導者應重視“硬”文化與“軟”文化的結合。既要制定環境規章制度，如環境保護的獎懲制度，也要滲透文化精神，對員工既要有約束，也要有支持。

4.3 研究不足與展望

目前的研究結果仍然存在一定的局限性。第一，調研數據主要來自石油行業，未將其他污染型行業考慮其中，導致研究結果可能缺乏一定的普適性。未來可考慮對不同的企業類型進行調研，收集更多可供處理的數據。第二，本研究僅選取了組織綠色文化為中介變量，未來的研究還可以通過增加更多的變量來提高模型的解釋力，以更全面地解釋環境領導力和員工綠色行為之間的聯系。