基于大數據的高校人力資源管理的創新策略＊

岳琦淞

（武漢理工大學管理學院，湖北 武漢430070）

在網絡技術和信息社會的快速發展的過程中，大數據已經成了新世紀新時代最具標志的技術之一。隨著大數據技術在社會生活的各個方面呈現出極為廣泛的應用，給各行各業帶來了一系列的變革，也給高校人力資源管理帶來了較為深遠的影響。高校人力資源管理的目標是通過科學的管理模式和方法實現高校人才的優化配置，因此如何順應時代的發展，將大數據技術及時嵌入和應用于高校人力資源管理的工作中，對優化人才隊伍結構，提高人力資源管理效能，提升高校治理能力和治理體系現代化具有重要意義。

1 大數據嵌入高校人力資源管理的價值意蘊

利用大數據技術，必須充分認識到大數據蘊藏著的信息價值，這有助于實現決策科學化，提高預測精準率，把握發展趨勢。在高校人力資源管理中，借助大數據可以突破傳統模式的束縛，建立起有效的人力資源數據庫，對現有的未來預期的人力資源數據進行管理完善，能夠充分帶動高校人力資源管理效率的提高。大數據在人力資源管理中應用與效能如圖1所示。

圖1 大數據在人力資源管理中應用與效能

1.1 拓展管理理念的維度

高校人力資源管理面向的主要是高等院校的教學、科研和行政管理人員。其中，高校教師既要承擔教學任務也要兼顧科研工作；既有嚴格的教學時間規定，也有科研學術活動的自由性和獨立性。在人力資源管理中存在著勞動時間較為模糊、教學成果綜合多元和工作價值體現滯后性等問題，因此，高校人力資源管理部門需要摒棄傳統陳舊的思維理念，樹立以人為本的管理理念，拓展管理維度，充分利用大數據嵌入和綜合分析，對高校教師的工作進行定量和定性的全面測評，將優秀的智力資本與崗位需求匹配起來，實現高校人力資源配置的優化。

1.2 提高管理職能的有效性

在高校人力資源管理中信息化技術的運用基本普及，極大地提高了管理效率，大數據的嵌入可以使高校人力資源管理更為便捷和有效。在人員招聘過程中，高校人力資源管理部門可以進行大數據篩選，精準靶向高校教學科研人才候選的范圍，積極遴選應聘人員，有助于高層次人才的引進，提升高校人才結構和層次。在績效考核中，高校人力資源管理部門可以集合利用大數據和云計算進行數據記錄、數據監督和數據統計，制訂針對性較強的考評指標體系，制訂詳細的考評報表，進行綜合績效測評，有效地提升高校人力資源管理效能。

1.3 促進管理方式的人性化

高校教師群體通常來說接受教育時間長、獲得的學位高，在工作選擇中尤其注重對工作機會能提供的社會尊重和持續發展渠道，因此高校教師的需求同一般企業中的員工需求不一樣。因此，人力資源管理對于高校教師的激勵不能只是單一的物質激勵，更多需要關注的是教師個人的綜合性發展。借助大數據的嵌入，高校人力資源管理部門可以更為有效地針對不同工作部門和不同學術職稱的高校教師進行分層管理，滿足高校教師在教學和科研上自我實現的需求，從而獲得個人職業生涯的可持續發展。同時，為高校教師提供合理的人力資源發展和激勵，使高校教師感受到歸屬感和依賴感，更好地激發工作積極性。

2 大數據時代高校人力資源管理面臨的挑戰

隨著高等教育改革日趨深入，如何培養優秀的師資隊伍，如何建立新型的人力資源管理體系，更好地服務于高校發展，是越來越受到重視的問題。伴隨著大數據時代的到來，對高校人力資源管理提出了更高的要求。

2.1 人力資源管理理念和模式需要提升大數據思維

高等教育大眾化的發展必然帶來高校招生規模的逐步擴大和高校人才隊伍的需求日益加大。一般情況下高校的人力資源由校級人事部門統籌管理，但具體相關事務如教師的招聘、人員的培訓、教職工的績效考核等職能卻由學院等二級單位負責。這種管理模式帶給二級單位更多的人才需求選擇的權力，也會導致學院更多地從自身的人員編制、學科發展和教學任務出發進行人員招聘，而不是從高校整體可持續發展出發的人力資源整體規劃。因此，需要從高校人力資源管理的整體需要出發，學院等二級單位上報的需求應該從基于可持續發展的學校整體人力規劃框架建設，學校人力資源管理部門借助大數據進行分析，發揮大數據輔助決策的作用，從整體上實現學院等二級單位之間的均衡配比，達到多重角度滿足學科建設的人才需求和行政后勤工作的實際需要的目的。

大數據思維的內容和管理思維如表1所示。

表1 大數據思維的內容和管理思維

2.2 信息平臺建設和大數據技術配置需要不斷完善

目前從總體情況來看，各個高校基本建立了人力資源管理信息系統，可以借助軟件系統將相關人力資源管理的基本信息集中收錄和采集，在一定程度上實現了高校人才信息的數據化管理。但是，一般來說，人力資源管理軟件系統通常以人力資源最基本檔案信息和調動人力資源檔案信息的能力為主，能夠支持的大數據挖掘、應用和監督功能有限。雖然有的高校已經建立了人力資源管理的信息平臺，但是由于高校教學科研人員的人力資源管理信息較為廣泛，除了基本情況外，大量的體現在教學任務、科研成就、培訓進修、合作交流等方面，涉及教務、科研、后勤管理等系統信息平臺，平臺之間由于各種原因未能達成互聯互通，給信息的采集和更新帶來了極大壓力。因此，為適應大數據時代的發展，需要進一步健全高校人力資源管理信息綜合平臺，逐步完善人力資源管理數據、加強數據關聯、提高數據語義分析，為人力資源管理決策和實施夯實基礎。

2.3 人力資源管理人員信息化和數據化素質需要提高

基于大數據的應用和發展，高校人力資源管理需要既掌握人力資源管理專業知識，又精通數據挖掘、整合和應用分析方面的專門管理人才。

目前，由于各種原因的影響，高校人力資源管理部門的人員配備以及他們專業背景或多或少的存在問題。現有的管理人員也會因為已經適應了固有的工作環境和相關的工作流程，而無法適從甚至對抗新技術的引入和應用，不能勝任借助大數據技術的嵌入完成數據分析和整合、發展趨勢預推和歸納的能力，這樣會導致人力資源管理過程中無法充分有效地利用大數據技術帶來的便捷，使得高校人力資源管理工作效率大為降低。

3 基于大數據高校人力資源管理的創新策略

人力資源是高等教育的戰略資源，高校人力資源管理工作在推動高等教育事業發展和人才培養中具有重要作用。在大數據時代，高校人力資源管理更需緊跟技術發展趨勢，積極創新觀念，勇于探索新方法，建立健全與高校自身發展相適應的人力資源管理制度和體系。

3.1 樹立大數據意識，有效完善人力資源規劃

隨著大數據技術的快速發展和應用的廣泛化，在高校人力資源管理中樹立大數據意識進行人力資源規劃成為一項非常重要的任務。首先，高校人力資源管理部門需要充分認識到大數據背后所隱藏的潛在價值，并依據大數據所隱藏的價值作出正確的人力資源規劃。其次，注重培養高校其他相關部門和學院等二級單位的大數據意識，有助于人力資源規劃的順利展開以及減少規劃實行的偏差。同時，在大數據的幫助下，高校可以結合學校發展、學科建設和教師個人的發展目標以及最近年度人力資源的變化情況，針對高校各級各類組織的具體情況，制定出與之相對應的人力資源規劃方案，靜態上分析教職工的質量和數量以及結構，動態上把握教職工的流動趨勢和需求，從而對高校人力資源整體情況進行協調管理。

3.2 利用大數據技術，提升人才招聘的效率

大數據技術對于高校的人才招聘工作能夠提供比傳統方式更多的支撐決策的信息。大數據具有諸多子數據集，在人才招聘過程中每位應聘人的相關信息都是一個子數據集，包括學習培訓經歷、教學科研工作情況以及個人社會關系等。高校開展招聘工作，能夠在第一時間獲得應聘人非常全面豐富的信息，不僅涵蓋人力資源管理，而且包括財務與道德數據等方面。通過大數據的推薦算法建立人力資源篩選模型，在對應聘者信息進行獲取的基礎上，進行人崗匹配度篩選，在人力資源篩選中持續優化模型，再從人才庫的子數據庫找到滿意的候選人，有效地防止因為信息不對稱而對招聘作出錯誤判斷。通過大數據的挖掘真正發揮人才庫的價值，降低招聘成本，優化招聘過程，使高校開展人力資源招聘與配置的效率得到極大的提升。

3.3 運用大數據思維，提高人力資源考核的科學性

基于高校教師優質性特點，根據馬斯洛需求論，高校教師的精神需求和心理需求較之其他群體更為強烈，同企業員工相比，廣大高校教師比較注重工作氛圍和彈性工作時間、注重教學科研價值的認可度和勞動成果的完美度，通過不斷進取達到自我價值的實現。高校人力資源的考核評價是教師選聘、任用、獎懲等的基礎和依據，績效考核是衡量教師工作質量的有效手段。高校在設計人力資源績效考核的指標體系時，需要做到定量與定性有效結合。在進行考核時，注重對教職工的工作業績的全面衡量，既要重點考慮教學工作和科研成果等定量指標，也要充分體現教職工的責任心和協作性、創新能力和工作熱情等定性指標。高校人力資源管理可以利用大數據技術，通過大數據的采集、導入、統計分析和數據挖掘，對績效考核指標的權重進行合理劃分，充分體現高校人力資源特征和價值表現，提升考核工作的科學性與合理性，以此達到激勵教職工全面提升教學科研水平的目的。同時，大數據的嵌入可以有效避免考核工作中由于人為原因帶來的不公平現象，提升考核工作的公正性，構建良好和諧的工作氛圍。

3.4 搭建大數據化信息平臺，強化人力資源培訓開發

人力資源的能力水平是組織運轉效率的關鍵，高校人力資源具有極強的使用時效性，必須做到與時俱進，緊跟知識和科技發展的潮流，保持其人力資本價值。因此想要實現教師素質和教學科研能力的提升，需要對教師不斷地進行培養和投入，拓寬知識視野，維護和提升其內在人力資源價值。利用大數據技術，高校可以構建信息化平臺，綜合教學科研管理各個部門的數據信息，進行分析和研判，及時掌握教師的教學能力。通過相應的數據顯示，可以對教師能力的薄弱環節進行有針對性的輔導，為教師提供精準的培訓服務，提升教師自身的專業技能和職業素養。利用大數據技術，高校構建信息化平臺，便于采用線上與線下結合的混合式學習模式進行人力資源培訓開發。可以對培訓中所需要使用到的視頻和文件等內容進行數據化的處理，然后通過學校信息公共平臺上傳相關資料，方便教職工進行先期的學習；之后再由學校統一組織集中培訓，對需要學習的內容進行深入的講解和答疑解惑。通過這樣的線上線下混合式培訓和學習模式，可以充分利用教職工的碎片化時間和分享意識，更好地建立學習型組織，提升高校人力資源管理中人員培訓開發的效果。

3.5 順應大數據發展，完善人力資源管理機制

大數據技術的運用可以提升人力資源管理機制的功能與效用，同時提高高校資源配置能力和效率。大數據技術的使用，可以促使高校發展的各種基本要素信息數據化，并充分體現數據信息的全面性和整體性。通過正確的數據顯示，能夠合理支配人力資源，進而實現統籌工作的合理性。因此，高校需要在大數據應用環境下，作出積極的工作機制和方式方法調整。首先，在積極推進高校所有部門和整體工作的信息數據化的基礎上，通過數據信息的共享，提升人力資源管理部門與其他部門以及學院等二級單位的工作協同能力。其次，高校人力資源管理部門需要創造條件，拓展教職工培訓開發內容，幫助教職工樹立大數據意識，提高信息數據化處理能力，讓每位教師都能順應大數據時代的發展需求，通過不斷地學習提升工作效能。同時，大數據信息的收集可能會造成信息泄露和安全事件，高校也需要注重建立風險防范機制，保證安全和發展的協同推進。

4 結語

當前，大數據應用使許多行業和領域面臨著更大的挑戰和機遇，大數據時代的到來給經濟社會的發展帶來了一系列的變革。在新的發展時代競爭的關鍵在于人才，而高校人力資源管理在人才的培養教育和發展中具有重要意義。因此，隨著大數據技術的廣泛應用，高校需要順應大數據時代的發展趨勢和全面深入，要及時轉變觀念，充分認識到大數據給高校人力資源管理帶來的機遇，把握機會，不斷推進制度和體制改革。高校借助大數據的嵌入不斷創新和完善高校人力資源管理制度，健全管理規范化和制度化，注重提高人力資源管理工作效率，從而實現高校人力資源管理效益的最大化，從根本上實現高校各項事業的穩健發展。