組織政治知覺對職場偏差行為作用研究：有調節的中介機制

鄭惠珍，陳 明

（1.合肥工業大學 管理學院，安徽 合肥230009；2.北方民族大學 商學院，寧夏 銀川750021；3.常熟理工學院 商學院，江蘇 常熟215500）

近年來，人性化管理愈加提倡，但因員工主動發出的、違反組織規則且對組織或個人有危害的行為層出不窮。我國職場中，偷竊、怠工、早退、損害公司財物、拖延工作、詆毀他人等多種消極工作行為也普遍存在，Robinson和Bennett稱其為職場偏差行為（Workplace Deviance Behaviors，WDB）[1]，可以進一步分為兩個維度，即組織導向的職場偏差行為（WDB-O）和人際導向的職場偏差行為（WDB-I）。這些行為在給企業帶來消極影響的同時，還可能使企業遭受巨大經濟損失，甚至影響企業的長遠發展。近10多年，國內企業界越來越認識到WDB的普遍存在，學界的相關研究也逐漸增多。我國學者對WDB的研究較多地集中于對個體偏差行為內容的研究和前人成果的梳理，對群體偏差行為的誘因、形成機制及行為結構的研究較少。現有研究歸納了WDB的眾多影響因素，組織層面的因素是形成WDB的重要原因之一，但其中組織政治知覺的可能影響卻被長期忽視。組織政治知覺（Perception of Organizational Politics，POP）就是指組織成員對領導或同事自利行為（即在組織中為了實現個人或者組織利益，運用組織不允許的手段來達成目的，有時會危害他人利益的一種行為）的主觀知覺[2]。對WDB而言，組織政治知覺在其中究竟起何種作用，如何發生作用，又受到哪些情境因素的制約，等等，這一系列問題都在促使開展組織政治知覺對WDB的影響機制研究。

一、理論與假設

當前還需要進一步研究的問題有三個方面。一是部分變量之間的關系依然不明確。如組織政治知覺對WDB的影響是否存在，其方向如何，影響程度怎樣，組織政治知覺與WDB之間是一種怎樣的作用關系，相關實證研究并不多見。二是變量之間的影響機制尚不明確。在當前研究中，組織政治知覺與WDB的探究不明確，沒有較為清楚的路徑描述。理論上，組織政治知覺是直接作用于WDB，或通過其他相關變量產生作用，其機制尚不明確。三是組織政治知覺對員工的WDB-I和WDB-O的作用存在情境約束，即在某些組織情境下，組織政治知覺對WDB的預測作用是顯著的，而在另一些情境下，這種作用可能并不明顯。因此，本文在深入研究前人成果的基礎上，將對組織政治知覺與組織導向的職場偏差行為（WDB-O）、人際導向的職場偏差行為（WDB-I）的影響機制進行分析，探討員工的強制性公民行為、工作嵌入等變量在組織政治知覺與WDB的關系和作用。

本文提出欲探索的模型，該模型包括三個基本關系：（1）組織政治知覺對WDB產生影響及其對WDB-I和WDB-O的影響是否存在差異；（2）組織政治知覺對強制性公民行為產生影響，進而會影響員工的WDB-I和WDB-O；（3）在工作嵌入限定下，組織政治知覺對員工的WDB-I和WDB-O的影響，即工作嵌入在組織政治知覺對員工的WDB-I和WDB-O的影響中可能起調節作用。

（一）組織政治知覺與職場偏差行為

組織政治知覺屬于組織政治的研究領域，是由Ferris等最早提出[3]。最初用以衡量組織員工政治行為，后來發現這些行為往往具有很強的隱蔽性，不易被外界察覺。但主觀感受更易測量，且易對員工的態度和行為產生實際影響，因此該領域轉而關注組織政治知覺。有學者指出組織成員對工作環境中同事和上司自利行為發生程度的主觀評估，包含了個體對這種行為的歸因。Kacmar等提出的一般性政治行為知覺、保持沉默靜待好處知覺、政治性薪酬和晉升政策知覺的維度劃分得到了更多認同[4]。Ferris認為組織政治知覺是由領導、同事和組織政策等行為引發的組織中成員對這種行為的認識[2]。Hochwarter則認為個人或者組織為追求自我利益而產生了一些活動，而組織中的成員對這些自利活動的知覺和感受構成了成員在組織中的政治知覺[5]。Fedor等認為，組織政治知覺是組織員工對工作環境中產生的自利行為程度的主觀感受，其包含了員工個體對這種自利行為的原因總結[6]。可以將組織政治行為定義為：在組織中為了實現個人或者組織利益，運用組織或部門不允許的手段來達成這一目的，是一種有時會危害他人利益的行為。組織政治知覺就是組織中成員對這一行為產生的主觀知覺。

從社會交換理論看，當個體感受到部分員工由組織政治知覺帶來的自利行為時，往往會產生心理上的消極反應，并通過WDB予以回應；也可能產生明顯的不公平感，產生與組織間的交換關系破裂的認知，會用違反組織的行為平復心中的不滿；通過實施WDB尋求公平且降低損失。具體而言，員工既可能通過破壞組織財產、損害組織利益等組織導向的WDB，也會對這部分自利的員工敬而遠之，造成人際導向的WDB。因此，本研究提出如下假設：

H1：組織政治知覺對WDB產生顯著正向影響；

H1a：組織政治知覺對WDB-I產生負向影響；

H1b：組織政治知覺對WDB-O產生負向影響。

（二）強制性公民行為的中介作用

強制性公民行為（Compulsory Citizenship Behavior，CCB）是在組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）研究中產生的一個概念。在傳統視角階段，OCB是一種純粹的利他動機，往往是員工出于對組織的情感而自愿自發采取的一種行動。這一階段OCB隱含了兩個基本假設：動機上是利他（組織）的，情感上是自愿的，當時的爭議僅為OCB的維度問題[7]。但后來發現OCB并不總是無私的和自愿的，還可能有各種自利的和非自愿的行為[8]，而且這種行為通常并不能提高組織效能，反而有可能損害組織績效[9]，因而有了對隱含假設的修正。CCB的概念即是對OCB“情感自愿”假設的修正。一些企業片面追求高績效，用行政命令、獎懲措施等方式變相強制要求員工履行組織公民行為，因而這類OCB結果上可能是利組織的，但情感是被迫的、非自愿的[10]。

Vigoda將上述OCB稱為強制性公民行為，并給出了明確的定義：“職工迫于上級或者同事的壓力而表現出來的組織行為，但是這種行為具有強制性，并非員工內心真實意愿的表現。”[9]該定義強調員工行為意愿的非自愿性，是一種主觀意愿被強迫的強烈感知。

根據陳明的研究，依據受迫來源的外顯程度，組織中的強制性公民行為存在兩種：一種是組織規定、行政命令等顯性的強制行為，稱為顯性強制；另一種是組織氛圍、群體規范、圈子潛規則等隱性的強制行為，稱為隱性強制[11]。當員工感受到其他人的組織政治知覺時，常伴隨著一種被無端卷入的被迫感，極易形成一種違背自身意愿的強迫感和無力感，雖然在行使組織要求的行為，但情感是被迫的、非自愿的，有明顯的被強迫感受，即強制性公民行為。這種消極情感的不斷累積，最后會形成對組織的抱怨和不滿，可能會通過實施WDB來緩解被強迫感以獲得心理上的平衡。不管是顯性強制還是隱性強制，員工本身體會到的明顯強迫感是存在的，因此實施WDB的機理也是類似的。基于此，本研究提出以下假設：

H2：強制性公民行為在組織政治知覺與WDB的關系中起中介作用，即組織政治知覺對WDB的正向影響是通過強制性公民行為傳導的；

H2a1：顯性強制在組織政治知覺與WDB-I的關系中起中介作用；

H2a2：隱性強制在組織政治知覺與WDB-I的關系中起中介作用；

H2b1：顯性強制在組織政治知覺與WDB-O的關系中起中介作用；

H2b2：隱性強制在組織政治知覺與WDB-O的關系中起中介作用。

（三）工作嵌入的調節作用

工作嵌入反映的是個體對組織依附的程度，其最早研究是與員工離職關聯在一起，目前工作嵌入被認為可以有效地預測員工的態度和行為[12]，如組織公民行為、員工留職、離職意愿、工作績效、創新績效等主題。目前有關組織政治知覺對工作嵌入影響研究的文獻較為缺乏。從工作嵌入的研究成果來看，除了對其前因變量和結果變量進行研究外，一些學者對其中介作用和調節作用也展開了研究。如Lee等人在對雇員自愿離職模型進行實證分析后提出：工作內嵌入對工作態度產生影響，如對組織公民行為和員工工作績效的影響顯著；工作外嵌入對員工離職行為起較強的中介效應，且對員工的自動離職和故意缺勤呈現顯著的負相關作用[13]。張冉對上海市企事業單位的273名殘疾員工進行研究后提出，組織公平三維度與工作嵌入、任務和周邊績效各因素間存在顯著關系[14]。許勤等實證研究辱虐管理與WDB的倒U型曲線關系后提出，當下屬感知到被上級主管的辱虐程度逐漸加深時，其WDB會逐漸增多，而當感知到被辱虐的水平上升到一定程度后，其WDB將隨之逐漸下降；辱虐管理與WDB的倒U型曲線關系只有在員工工作嵌入程度較低的時候存在[15]。基于同樣的邏輯，本研究提出如下假設：

H3：工作嵌入在組織政治知覺與WDB的正相關關系中起負向調節作用；

H3a：相對于低工作嵌入的員工，高工作嵌入的員工組織政治知覺對WDB-I的影響會降低；

H3b：相對于低工作嵌入的員工，高工作嵌入的員工組織政治知覺對WDB-O的影響會降低。

二、研究設計與數據采集

（一）研究設計

對題項描述的說明。研究中大多數WDB問題是行為問題，WDB問題和多數態度問題都會使被調查者本能生出排斥心理，因此被調查者容易發生隱藏真實的行為和態度或做不真實的回答。這是本次調查中特別需要注意的問題。對于WDB問題，通常從主管和同事等工作相關的人員處獲取WDB的評價。如將原問卷描述“為了拿到比實際花費還高的費用，您有拿假收據報賬的行為”改為“在您的工作單位中，為了拿到比實際花費還高的費用，有拿假收據報賬的行為”。

本問卷在問卷設計完成后進行了預試和試答卷環節。在預試過程中，邀請了7位與研究者熟悉的不同企業的員工，請他們向研究者解釋問卷中每一題的意義，希望及早發現可能的問題。對預試后的問卷，在不更改最初語義的情況下對很難回答的、晦澀的、太過敏感的問題反復推敲，形成了本次研究的試答問卷。試答部分有兩種形式：一種是采用電子問卷和紙質問卷通過友好關系找尋被試者填答；另一種試答形式是“走上層路線”，通過企業高管支持，選擇當地一家上市公司和一家私營企業進行試答，預答樣本利用了便利原則，沒有經過正式的統計抽樣決定。在對試答問卷進行分析后發現，因為“關系便利”的問卷有效率高，而來自“官方”的問卷有效率較低（表現為較明顯的社會贊許型偏差，規律性答題以及空白題項較多），經過深度訪談及相關討論，研究者認為企業官方發放的問卷廢卷率較高的原因有如下幾個：員工的掩飾性回答——不愿意暴露企業與自己的“短處”；贊許性回答——選擇符合社會規范的答案；敷衍性回答——規律性答案及雷同問卷。在試答環節，發放問卷前，該公司對本次研究的問卷提出了兩次修改意見，經過刪減后才允許發放問卷。經過上述過程及問卷分析和最終修改，經討論決定，本研究的問卷發放形式最終確定為“非官方”以及“紙質+電子”。

本研究采用了傳統的紙質問卷與電子問卷（通過問卷星平臺及郵箱）結合的方式進行問卷發放，在實際調查中，由于電子問卷在問卷擴散方面呈現出絕對優勢和填寫的便利性，大多數被調查者采用電子問卷方式填答了問卷。在調查中，由于隨機樣本難以獲得，且獲得的數據需具有代表性，因此本研究主要依據關系原則和便利原則，對親朋好友進行了地毯式的電話訪談，請符合條件的人員進行問卷填寫，并請他們代為發放問卷。

（二）測量量表

1.本研究WDB的定義采用Bennett和Robinson的界定，即違背組織重要的規則、規范，威脅組織及其成員利益的自愿性的行為[16]。量表亦分為WDB-O和WDB-I兩個維度，共有19個題項，分兩個維度，即WDB-O和WDB-I。其中，WDB-O有12個題項，WDB-I有7個題項，量表采用利克特五級量表，備選項為“從不發生—總是發生”五個等級，題項均為正向計分。舉例題項如：“在您的工作單位中，存在誹謗或嘲笑其他同事的行為”。該量表經國內外眾多學者檢驗具有良好的信效度。

2.本研究中組織政治知覺的定義采用Fedor等的定義，認為組織政治知覺是組織員工對工作環境中產生的自利行為程度的主觀感受[6]。雖然Kacmar等提出的維度劃分[4]得到了當前學者的較多認同，但由于本研究關注組織政治知覺的整體特征對WDB的影響，因此不考慮其細分維度，將其作為整體進行研究，因此研究采用高中華和趙晨研究中使用的量表，共9個題項[17]。采用利克特五級量表法，其中第二題為反向計分，舉例題項如“在我們工作單位中，那些擅長使用人際關系的人很受歡迎”。目前該量表經國內外相關學者檢驗具有良好的信效度。

3.本研究中強制性公民行為采用Vigoda的定義，即職工迫于上級或者同事的壓力而表現出的組織行為，但是這種行為具有強制性，并非員工內心真實意愿的表現[9]。測量量表采用陳明發展的二維度量表，該量表分為顯性強制和隱性強制兩個維度，每個維度各4個測量題項，共8題[11]。采用利克特五級量表法，其中第四題和第八題為反向計分。舉例題項如“對工作中的一些強制規定，如果我覺得違背了自己的意愿，我不會去做”（反向題項），“單位中一些隱晦的規則，讓我即使不樂意也不得不去做”。該量表經相關研究檢驗具有較好的信效度。

4.對工作嵌入概念的界定，本研究采用Mitchell等的定義，即“員工愿意留在當前任職的組織的程度”[18]。本研究采用的工作嵌入測量量表是Crossley等開發的[19]。該量表將工作和組織作為整體對工作嵌入進行測量，并得到相對廣泛的應用。該量表共有7個題項，采用利克特五級量表法，題項中設置了兩個反向題目。舉例題項如“要離開現在的工作單位對您來說很容易”“您覺得您對這個工作有比較強的依附感”。該量表經國內外相關學者檢驗具有良好的信效度。

三、數據分析與假設檢驗

（一）描述性統計分析

樣本的描述性統計結果如下：性別方面，男性占49.7%，女性占50.3%；年齡方面，25歲及以下占10.7%，25～35歲占31.4%，35～45歲占32.2%，45～55歲占24.9%，55歲以上占0.8%，且25～55歲合計占88.5%，25歲以下及55歲以上員工占極少數，僅有11.5%；婚姻方面，已婚者占74.6%，未婚者占22.7%，離異者占2.7%，表現出樣本婚姻狀況正常；受教育程度方面，高中及以下占5.2%，大專占19.7%，本科占59.5%，碩士及以上占15.6%，員工學歷以本科為主；企齡方面，1年及以下占16.1%，1～2年占8.7%，2～4年占10.2%，4～7年占13.9%，7～10年占8.2%，10年以上占42.9%；單位類型方面，合資/外商獨資企業占5.5%，國有企業（包括集體企業）占35.8%，私營企業占33.6%，其他企業占25.1%。從總體樣本來看，分布無異常，適合進行數據分析。

（二）信效度檢驗

首先，對研究可能存在的共同方法變異進行檢驗。利用哈門單一因子分析法，在不旋轉的前提下對模型中全部變量（人口統計變量除外）進行因子分析，第一個因子的解釋方差百分比為26.7%，低于50%，因此可以認為本研究的共同方法變異不嚴重。

其次，使用Cronbach’sα值來判斷變量的內部一致性程度（即信度），結果顯示，本研究各變量的內部一致性系數均大于0.7，表明變量信度良好（如表1所示）。接下來通過驗證性因子分析來判定變量的效度。因子分析結果顯示，所有題項在相應變量的因子載荷均大于0.5，同時變量的累計解釋方差均高于50%，這說明各變量因素結構清晰，因子成分理想。此外，通過使用AMOS19.0檢驗的模型擬合指標如下：χ2=456.39，df=259，χ2/df=1.76，IF I=0.91，NNF I=0.95，C F I=0.94，R M SEA=0.076，擬合指標達到了較好水平，模型擬合度良好。這表明變量整體的信效度良好，適合進一步的統計分析。

表1：變量的相關性分析（N=366）

（三）假設檢驗

表1結果顯示，組織政治知覺、顯性強制、隱性強制、WDB-I及WDB-O等變量彼此兩兩正相關，它們與工作嵌入也均呈顯著負相關關系，初步符合理論預期。接下來通過SPSS19.0對研究模型的假設進行檢驗。

遵循Baron和Kenny等人的分步回歸法檢驗顯性強制和隱性強制的中介效應[20]，采取Aiken和West建議的分層回歸法檢驗工作嵌入的調節效應[21]，而且在對變量的調節效應進行分析前，先對將要研究的自變量和調節變量做中心化處理，這樣可以在不改變變量標準差的情況下減少回歸模型中的多重共線性問題，同時使回歸方程的系數更具解釋意義。

統計結果如表2所示，模型1和模型5結果表明，作為控制變量的人口統計變量整體上對WDB-I和WDB-O均有顯著影響（FWDB-I=4.83，p＜0.001；FWDB-O=3.48，p＜0.001）。模型2和模型6是對兩個因變量分別在前述模型基礎上加入自變量組織政治知覺后的結果，可以看到組織政治知覺對WDB-I和WDB-O的正向影響十分顯著（方程的回歸系數分別為0.21和0.282，p＜0.001），因此假設1成立。在此基礎上，加入中介變量顯性強制進入模型，形成表2中模型3a和模型7a，加入隱性強制進入模型，則分別形成表2中模型3b和模型7b，其結果表明加入顯性強制后，無論是對WDB-I還是WDB-O，自變量組織政治知覺的正向影響變小了但仍然顯著（回歸系數分別從0.21減小為0.149，p＜0.05，從0.282減小為0.191，p＜0.01），同時顯性強制對WDB-I和WDB-O的作用亦是正向顯著（回歸系數分別為0.261，p＜0.001和0.163，p＜0.05），這說明顯性強制在組織政治知覺與WDB-I和WDB-O的正相關關系中起顯著的部分中介作用，假設2a1和2b1成立。同樣地，加入隱性強制后，無論是對WDB-I還是WDB-O，自變量組織政治知覺的正向影響也變小了，但仍然顯著（回歸系數分別從0.21減小為0.201，p＜0.01、從0.282減小為0.233，p＜0.01），可是隱性強制對WDB-I及WDB-O的作用不顯著（回歸系數分別為0.074，p＞0.05和0.060，p＞0.05），這說明隱性強制在組織政治知覺與WDB-I和WDB-O的正相關關系中不起中介作用，假設2a2和2b2不成立。

表2：模型的多元回歸分析結果（N=366）

模型4和模型8分別是在模型2和模型6的基礎上加入調節變量工作嵌入及其交互項組織政治知覺×工作嵌入所得的結果，從模型4可以看出工作嵌入對WDB-I有顯著作用（β嵌入=-0.187，p＜0.05），交互項“組織政治知覺×工作嵌入”存在顯著關系（β組織政治知覺×嵌入=-0.195，p＜0.05，△R2=0.058），回歸系數小于0且比模型2增加了5.8%的方差解釋率，表明工作嵌入在組織政治知覺與WDB-I的正向關系中具有負向的調節作用，即員工的工作嵌入升高時，組織政治知覺對WDB-I的影響會降低；相反，則會升高。假設3a成立。

同理，模型8表明，工作嵌入對因變量WDB-O沒有顯著作用（β嵌入=-0.086），交互項“組織政治知覺×工作嵌入”存在顯著關系（β組織政治知覺×嵌入=-0.215，p＜0.01，△R2=0.062），回歸系數小于0，且與模型6相比，方差的解釋升高了6.2%，說明工作嵌入在分配公平與WDB-O的正向關系中起負向調節作用，即當員工的工作嵌入升高，會降低分配公平對WDB-O的影響；相反，則會升高。假設3b成立。

四、結論及啟示

（一）研究結論

本文探討了組織政治知覺對WDB（包括人際偏差行為和組織偏差行為）的影響，并在此基礎上嘗試性探索強制性公民行為（包括顯性強制和隱性強制）的中介作用及工作嵌入的調節作用，得出如下主要研究結論。

1.組織政治知覺與WDB（包括WDB-O和WDB-I）呈顯著正相關關系。

2.強制性公民行為在組織政治知覺與WDB關系中具有一定的中介作用。統計表明，整體上工作滿意度在組織公平與WDB關系中起中介作用，但各維度的結果并不一致，具體為：（1）顯性強制在組織政治知覺與WDB-O之間起部分中介作用；隱性強制在組織政治知覺與WDB-O之間的中介作用不成立。（2）顯性強制在組織政治知覺與WDB-I之間也起部分中介作用；隱性強制在組織政治知覺與WDB-I之間的中介作用也不成立。因此，從強制性公民行為的不同維度上，顯性強制在組織政治知覺與WDB關系中起顯著的中介作用，但隱性強制在組織政治知覺與WDB關系中的中介作用不成立。

3.工作嵌入在組織政治知覺與WDB關系中整體上呈顯著的反向調節作用。具體地，工作嵌入在組織政治知覺與WDB-O的正相關關系中起負向調節作用，在組織政治知覺與WDB-I的正相關關系中也起負向調節作用。這表明工作嵌入在組織政治知覺與WDB的負向關系中起顯著的負向調節作用，即較高工作嵌入度的員工在面對組織的政治知覺時，展現人際偏差行為與組織偏差行為的可能性較低；反之，當員工的工作嵌入度更低時，組織政治知覺對員工人際偏差行為與組織偏差行為的負相關關系就變大了，即較低工作嵌入度的員工在面對組織的政治知覺時，更可能展現出人際偏差行為和組織偏差行為。

4.其他結論。除以上主要研究結論外，本研究還發現了一些其他值得注意的結論。對各變量進行人口統計學的方差分析表明，性別在各變量上沒有顯著差異。不同年齡分組的員工在WDB-I和WDB-O變量上有顯著差異，具體而言，高年齡組員工的WDB-I和WDB-O顯著高于低年齡組員工。婚姻狀況對工作嵌入變量有顯著差異，已婚員工的工作嵌入程度顯著高于未婚員工。受教育程度在各變量上無顯著差異。企齡僅對WDB-O這一變量有顯著差異，企齡更長（10年以上）的員工，進行WDB-O的可能性更高。此外，不同類型的企業在組織政治知覺、顯性強制、隱性強制、WDB-I、WDB-O以及工作嵌入等方面均有顯著差異。

（二）啟示

本研究希冀在以下理論方面有所助益。

1.本研究在現有文獻基礎上，對組織政治知覺和職場偏差行為的兩個方面進行了具體而細致的研究，以厘清各細分維度之間的內在關聯，為已有研究提供有益的補充。

2.識別出強制性公民行為在組織政治知覺與WDB之間的中介作用，并對其各維度展開了細致的檢驗。本研究不僅從整體上更從維度細分上檢驗了它們之間的中介作用，并得出了具體的結論，為員工負向行為領域的相關研究提供了細致的經驗證據。

3.細致地檢驗了工作嵌入在組織政治知覺與WDB及其相關各維度之間的負向調節作用。本研究引入工作嵌入這一變量作為組織政治知覺、工作滿意度和職場偏差行為的調節變量，并進行了細致的研究，結果亦在整體上和不同維度上驗證了研究假設，相關結論不僅為上述變量關系路徑增加了新的條件因素，也為豐富相關領域的理論邏輯貢獻了新的知識。

此外，亦期待相關研究結果能為企業的管理實踐提供有益的啟示。

1.人口統計學因素在各變量上的差異提醒管理者不能忽視這些因素對相關組織變量的影響，并在相應的階段采取必要的預防措施減少乃至消除它們對組織的不良影響。例如，高年齡組員工的WDB-I和WDB-O顯著多于低年齡組的員工，企齡長的員工更可能存在WDB-O等，這些都提示管理者要更多地關注這些員工，及時找出相應的原因，減少他們的職場偏差行為。

2.組織政治知覺與WDB正相關提示我們在管理實踐中要重視組織的公平，因為組織公平可以有效降低員工的職場偏差行為。但管理者應當采取必要的措施消除員工的組織政治知覺，如不僅要考慮報酬福利、利益等方面的公平，還要注重工作分配、任務指派等的公開性，同時，需要重點關注晉升渠道及程序的公平公正，以及績效評價方面的公平合理等，以降低員工的職場偏差行為。

3.強制性公民行為的中介作用也能給管理者以必要的啟示：組織政治知覺對WDB的影響不僅存在直接路徑，還通過顯性強制產生作用。因此，在企業管理的過程中，需要“雙管齊下”“兩手抓”，一方面給員工營造良好的組織環境和工作氛圍，另一方面要通過各種必要的措施降低員工的顯性強制行為和感知，從而最大限度減少乃至消弭他們的職場偏差行為。

4.工作嵌入對組織政治知覺、強制性公民行為和WDB的負向調節作用表明：具有較高工作嵌入度的員工，在面對組織的政治行為時，展現人際偏差行為和組織偏差行為的可能性較低。這啟示企業管理者可以通過提升員工的工作嵌入程度來應對組織政治知覺對WDB的可能影響，如給員工更多認可和具有挑戰性的工作任務，增加員工的成就感，在組織資本及人際資本等方面提供更多支持，通過員工持股、參與決策、轉變工作角色共創企業價值，增加員工與組織的黏性和嵌入程度等。