養老服務業人力資源現狀分析

徐公北 海琳娜 李美

[摘 要]隨著我國人口老齡化速度加快，老年人口負擔加重，迫切需要構建與人口老齡化進程相適應的養老服務行業體系，而養老護理員作為社會化養老護理服務的主力軍，其職業隊伍發展仍處于起步階段，服務產品供給遠低于日益增長的養老服務需求。目前，國家和河北省大力支持養老服務行業發展，“醫養結合”和長期護理保險發展為養老護理員職業發展提供了機遇，但養老護理員職業發展仍面臨巨大挑戰。在深入調查河北省養老護理員職業發展人力資源現狀的基礎上，提出可行性解決對策，以期為解決養老護理員的人力資源供需矛盾提供建議。

[關鍵詞]養老服務;養老護理員;人力資源現狀

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.06.029

1 研究背景

近年來，我國經濟繁榮、科技進步，促使我國醫療水平顯著提高，我國人口平均壽命也隨之日益增長，老齡化程度日益加深。我國行動或認知障礙的老年人數量逐年猛增，人們對養老服務的需求也在增加，導致養老機構中養老護理員的人力資源供給嚴重不足，供需關系日益緊張。對醫療服務提出了極高要求，對養老院的專業服務能力和服務水平有了更高規定，從而保障我國的2.54億老年人和4000萬殘疾人、半殘疾人的需求。目前就河北省唐山市而言，在養老服務業人力資源方面存在諸多問題，譬如從業人員職業技能水平過低、持有者上崗率不足、養老機構有著薪酬制度不合理、缺少職業激勵、晉升渠道不明等各種問題。對于養老護理員而言，在實踐工作中又有著工作量多、工作強度大、薪資過低、缺少職業保障等亟待改善之處。以上情況的存在，影響了從業人員良好工作狀態的保持。據悉，在社會中，公眾對養老護理員這一崗位認可度不高，有的甚至存在偏見，致使養老護理員的社會認同感不高。養老護理員數量和質量事關養老機構服務水平及服務對象的滿意度。從宏觀角度來看，與養老服務業的發展有著千絲萬縷的關聯。

2 研究意義

21世紀初中國開始步入老齡化社會，全國總人口中的10.3%屬于60歲以上的老人。據相關數據可知，截至2015年年末，我國老年人數量升至2.22億，老齡化程度達到16.15%。以此為據進行推理，在2023年我國老齡化水平將會達到20.1%。隨著2030年的到來，我國老齡化社會將會發展到中度老齡化程度，老齡人口有可能達到4億人，老齡化水平達到26.9%。基于上述分析可知，在未來30年中，我國老齡化程度將會不斷加深，由此引發的社會經濟問題定會成為社會各界力量予以關注的焦點。

作為我國一個極為嚴峻的社會問題，人口老齡化的現狀嚴重影響著我國社會、經濟發展的進程。而養老護理員作為社會化養老護理服務的主力軍，目前存在著嚴重的人力資源供給不足問題。筆者針對該問題通過查閱文獻和相關政策，在人力資源管理方面梳理出存在的問題及解決對策，為當今社會具有不同養老需求的老年群體提供其所需要的各種服務，以減輕家庭和社會的壓力，對于構建和諧社會具有積極的意義。

3 研究方法

文獻研究法：筆者利用知網、萬方、維普等網絡渠道查閱與養老護理員職業發展困境這一問題相關的文獻資料;利用國家國務院的政策公開系統查閱國家及各地區針對養老服務業提出的政策。通過閱讀資料整理分析與相關政策文件的研讀，從宏觀角度出發，全面了解國內外與養老護理員職業發展有關的研究情況。如表1所示。

4 研究現狀

當前，隨著人口老齡化的到來，為銀發經濟的蓬勃發展創造了良好的條件。基于實踐經驗可知，當經濟社會發展到某一階段時，人口老齡化的產生將是必然趨勢。伴隨著老齡人口的不斷增多，養老需求的不斷加大，一方面有助于社會就業率的提升，另一方面層出不窮各有特色的養老服務為老年人生活質量的改善提供了更多可能。客觀而言，養老產業擁有著難以估量的發展空間。以此為背景，河北省唐山市養老服務產業存在較大的市場空白，擁有巨大的發展潛力。

在當前階段，公辦養老機構是提供養老服務的主體，不過在人力資源數量和質量方面都存在著很大的缺口。其他形式的養老機構，如民辦養老機構，因資金、場地等問題的限制，導致環境、設施以及服務質量較差，致使入住率較低，難以成為公辦養老機構的有效補充。我國人口數量多，人口基數大，老年人數量呈現出逐年遞增之勢，過多的養老需求遠超養老機構服務能力，供需關系極為緊張，難以滿足客觀所需，這一重大社會問題亟待解決。

5 存在的問題

（1）養老護理員的社會地位偏低，社會認同度較差。當前社會對養老護理員職業的認知過于刻板。在大多數人的認知中護理員與家政人員的工作別無二致，而又將家政人員與保姆畫上等號，且戴著有色眼鏡去看待專業的高級養老護理員，認為其要求的高工資與其資歷不符，嚴重挫傷了養老護理員服務的積極性，導致人力資源的大量浪費和流失。

（2）養老護理員職業水平良莠不齊。雖然近幾年養老服務業迅猛發展，但養老機構中養老護理員對其工作也僅停留在普遍認知階段，養老護理員數量過少，在性別比例、年齡結構、學歷文化、職業素質、專業培訓等層面存在諸多問題，有待繼續改善。

（3）人力資源缺乏穩定性。養老護理員流動性較大，絕大多數養老護理員只是為了打工而找的臨時的工作，且到了五十歲左右便到了退出勞動力市場的邊緣，其本身存在著極大的不穩定性。而且大部分養老機構對養老護理員的薪酬水平和福利待遇差，缺乏招聘就業吸引力。在國外，養老護理人員擁有相對理想的薪資待遇，尤其是照顧失智、失能的養老護理人員，其薪酬更多，甚至超過醫護人員。我國養老護理員能夠獲取的薪資待遇與家政服務人員相當，但是工作量、工作難度等遠超家政人員。在這種情況下，家政工作往往成為首選，養老護理人員難以得到應聘人員的青睞。在薪酬問題得不到妥善解決的情況下，人力資源供給問題將無法解決。

（4）養老機構和市場規范性不足。如今，養老機構依舊處于盲目發展狀態，專業設備的配置、專業人員的安排并未定論。一個機構到底要配備多少護理員，目前這方面的規范大多在養老服務機構照抄照搬事業單位或者其他公司的工作規定，而國家、行業層面還缺乏明確、細化的指導性或強制性規范。

6 解決對策

（1）要提高養老護理員的職業地位及社會認同度，加大對養老服務機構的關注，從思想意識層面出發，給予養老護理人員應有的尊重，使其意識到自我工作崗位的重要性。政府和社區應加強宣傳力度，弘揚養老護理員的無私奉獻和吃苦耐勞的精神以提高養老護理員的職業地位，提高社會認同度。只有社會普遍開始重視和正確看待養老護理員的工作，服務人員身心健康，才能給予老人質量更高的服務。

（2）從宏觀角度出發，集結現有資源進行養老服務隊伍的打造，注重成功實踐經驗的累積，從多層級專業學科角度出發，秉承層層遞進的原則，加大專業養老機構人才隊伍層級梯度建設，促進理論與實踐的結合。

（3）企業和社會組織通過友好合作關系的形成，拓寬護理人員晉升及發展路徑，去培養和留住人才。養老機構應提高養老護理員的工資待遇，從薪酬激勵方面提高員工的工作積極性和滿意度，利用薪酬激勵機制提高員工的積極性，吸引廣大養老護理員招聘入職。不僅如此，大型養老機構可以實施股權激勵制度，鼓勵員工與養老機構榮辱與共，實現真正意義上的雙贏。此外，由于養老護理員工作量較大，精神壓力大，在負面情緒的影響下，極易出現心理健康問題。對于養老機構而言，應加大對員工心理健康的關注，立足于現實，建立換班制度，讓養老護理員有充分的自我調整時間，適宜的負面情緒宣泄渠道，繼而以更加積極的狀態投入到工作中，促進工作效率的提升，贏得服務對象的認同。

（4）加強行業規范，各機構應嚴格按照當地政策辦事，并依據自身情況和服務范圍制定職工工作規范，并制定相應的獎懲制度，采用專人進行監督，在監督過程中需要養老機構中層以上的三個干部在場，保證制度實施到位。

文章采用文獻研究法，發現養老服務業和養老護理職業在人力資源管理中存在諸多問題，探究成因，并提出了具有針對性的改進建議。基于人力資源管理中心的激勵理論、福利多元主義等知識，認為我國政府及養老機構應加大對養老護理員的關注，賦予其更多責任感與榮譽感，實現薪資問題的妥善解決，只有這樣才會吸引更多人從事該行業。通過解決養老護理員的待遇保障和團隊力量的問題，滿足社會需求，給老年人帶來更為充足便利與專業的護理服務，使養老護理行業更有尊嚴，讓老年人更加幸福有尊嚴地生活在社會上。

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