人才創新機制與企業經營

吳化冰

[摘 要]有持續創造力的人力資源是企業獲得人力成本的最佳方式，也是企業和員工獲得人力資本持續增值的價值取向，更是達成個人目標和企業目標的一致平衡內生動力需要。文章從目前企業人力資源管理現狀分析，以國網集團對人力資源管理的措施為案例來探討人才創新機制的建立和完善是實現企業最大化共同效益的現代化企業管理的核心保障。

[關鍵詞]人力資源;過程管理;現代化管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.100

1 現代化企業人力資源管理現狀

在鐵路成立公司后，一直以現代化管理作為企業奮斗目標。然而，實事求是地講，距離現代化企業管理任重道遠。一個企業的經營水平是由每個員工創造的價值體現出來，那么簡單的對比一下2018年人均企業產值：人均產值為52萬元/人/年，中國移動人均產值為150萬元，華為公司人均產值為380萬元，美國蘋果公司人均產值為1366萬元。如果說對比數字是枯燥的，那么就沒有必要再看企業人均學歷水平、人均勞動時間、人均有效作業率、人均培訓時間等了，或許跟華為、蘋果這樣的高科技公司對比起來有根本上的差距，不妨以世界500強（全球第二2018年）企業國家電網為例，僅以人力資源管理（同為央企）作為參考。通過借鑒其公司評價中對“資源”與“過程管理”和“結果”三部分的三角關系運用，將為企業的高層領導，在企業發展方向和戰略目標的制定及企業資源的分配上，特別是如何使人力資源分配上實現最優化進行分析，為現代化企業制度建立，提供有益的參考和建議。[1]

通過對國網公司管理思路的闡述，能幫助理解“資源”管理在企業運營中的戰略地位，而人力資源作為其核心資源，既是價值的創造者也是受益者，如何優化人力資源制度，發揮其最大的資源價值呢？

2 最優化人力資源可借鑒的方式

國網用人的要求：深化人力資源“三全”“三定”“三考”管理，加強診斷分析，控制總量、盤活存量、減少用工，優化人力資源配置，建立集中、規范、高效的人力資源集約管控體系，以激勵約束為保障，引導和推進公司人力資源不斷優化、素質持續提升、活力不斷增強。

2.1 國網集團優化人力資源的基本措施

在“集約化、扁平化、專業化”的標準體系要求下，持續優化企業結構。

（1）構建“五位一體”協同機制，強化協同管理，有效促進企業內部合作，滿足相關方需求。五位一體：以流程為基礎進行多種管理體系內容和要求一體化整合。通過建立協調統一的標準流程、崗位職責、制度標準、考核評價、風險控制實現建設目標。核心要素為組織、制度、標準、指標。

（2）加強橫向溝通，強化公司柔性企業管理，例如內訓師（專家）工作站，就是綜合運用“五位一體”管理方法和行動學習理念的虛擬運行機構，以“創新人才培養模式、融合公司資源優勢、構建協同培養機制、促進知識技能轉化”為目標，打造專業創新發展的支撐性平臺、人才培養與使用的系統性平臺、各類培訓資源的整合性平臺以及優秀成果轉化與傳播的共享性平臺，為專業課題創新、教育培訓和內訓師（專家）管理工作提供了資源保障。

（3）將標準崗位名錄引入企業結構，確保各崗位橫向統一、工作量相對均衡，通過構建任職資格體系、開展崗位價值評估、合理崗位職能授權，有效滿足“五位一體”匹配要求;在不斷完善人力資源企業結構對外部變化的快速響應機制，持續關注國家、天津市和國網公司各專業發展對人力資源的需求，通過及時授權和變更，使公司人力資源與專業需求實現實時匹配。

（4）通過建立員工職業發展通道等渠道，調動員工主動參與經營管理改進和創新，提升企業整體執行能力。根據企業戰略需求和專業需要，制訂人力資源招聘計劃，通過統一的內部招聘平臺，進行人才招聘和引進。盤活企業內部人才存量，進行內部流動，形成企業內部人力資源市場，實現人力資源的優化配置。

2.2 工作的企業和管理

（1）確定企業“以人為本”發展的基本理念和戰略方向，確定企業發展中“人是最核心的資源”的培養運用理念，增強領導層、管理層、執行層對于企業的發展取決于全體員工以及合作伙伴不斷增長的知識、技能、創造力等因素的綜合認識，摒棄以前各級根植于文化、管理、工作、學習中無處不在的“等、靠、要”思維習慣。

（2）深化改革，優化勞動組織關系，打造積極向上的企業文化環境，提升職工內升動力。

（3）評價重點關注應從如何滿足上級要求的基礎上，轉變為對工作和職位進行專業化管理，以應對戰略挑戰、滿足實施計劃，對業務變化做出快速靈活反應，促進企業內部的協同合作，調動員工的積極性和主動性，促進企業的授權和創新，以提高企業的執行力等方面。

（4）實施員工幫助計劃，同步提升人力智力資本和心理資本，為員工發展提供廣闊空間，

2.3 員工績效管理

公司如何實施員工績效管理。依然是構建在基于“五位一體”的全員績效管理體系上，對公司本部和基層單位進行分級管理，對基層單位企業負責人和一般員工實施分類考核。建立崗位績效工資制，實行員工績效等級和能力素質積分升薪模式，對安全“三種人”（工作負責人、工作票簽發人和工作許可人）實行浮動薪點工資制，與員工簽訂績效合約，確定績效指標和考核，績效經理人進行全過程績效溝通。

2.4 員工的學習與發展

公司建立了完善的教育培訓體系，基于公司發展戰略、績效考核以及員工的職業生涯發展規劃識別員工培訓需求，以問卷、訪談等形式充分征集并分析培訓需求，培訓中心在公司人資部的指導下，已經嘗試通過網絡端和移動端收集培訓需求并制訂培訓計劃，有針對性的開發設計培訓課程、培訓教材，選擇培訓師資，各單位可以結合戰略承接情況和自身業務特點，探索動態化、常態化的培訓需求源端管理機制的建立，采取在崗學習、崗位練兵比武、技能競賽、行動學習、網絡大學等多種方式，實施管理人員和技能人員的分級分類差異化培訓，滿足差異化需求，提升員工崗位履職能力。如對技能人員設計Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級培訓課程，新員工實行“雙導師制”（職業導師、專業導師）等。應用網絡大學，實施在線培訓、在線學習、網上考試，滿足了不同員工的培訓需求。

2.5 員工的權益與滿意程度

公司一直以來都致力于不斷改善工作環境，監測和控制變電站及施工場所噪聲、六氟化硫、電磁輻射、觸電等危害因素，制定近20項應急救援處置預案和現場處置預案，不斷改善職業健康安全條件和工作環境。公司開展員工幫助計劃（EAP），關注員工心理健康和思想動態，進行差異化咨詢輔導，提升員工心理素質。設立健康服務中心，為員工進行健康體檢、咨詢、健康管理和健康幫助。設立女職工專項體檢、安康保險和愛心媽咪之家、困難職工互助會、新員工鵲橋會、老年活動陣地等，為不同類型的員工提供便利和幫助，實施個性化和多樣化支持。[2]

3 遠眺凝思，立于后發優勢;埋頭苦干，改革乘風破浪

國家鐵路集團公司提出建立現代化企業制度，也是基于黨中央國務院多次對鐵路落后的管理體制改革要求，更是基于對黨對人民負責的歷史使命感。放眼鐵路興衰史不難發現，鐵路的前途并不是一片光明，國家選擇鐵路運輸作為主力，其實也是基于能源安全、人口基數、環境安全、技術儲備等戰略考量。

（1）激發人的優勢除了被動運用人的能力，更應該從文化上去引導人，激發人的主動性。回到當前，舉一個極端的例子，一個員工月薪5000元，如果犯了一個錯誤被罰1000元，那這個員工最多一個月只能夠犯5個錯誤，否則月工資就要被罰光了。如果超過了5000元的下限值，懲罰機制還有什么招呢？還能夠怎么樣呢？員工也會破罐破摔，大不了卷鋪蓋走人，把老板炒了也就算了。這就是管理下限有限性的問題。懲惡是為了揚善，如果僅僅是單純的懲惡，效果其實是很有限的。而考核體系基本上都是這樣的，沒有形成“以人為本”體系建設，體現不出“以人為本”的管理思維，導致即便是殺一儆百，充其量也只是告訴大家別去做壞事，并不等于被儆之百的人就理所當然地知道如何去做好事。這種“不做壞事”就等于知道如何“做好事”的假設在邏輯上是有跳步和邏輯缺失環節的。知道“什么是不應該做的”并不等于就知道“什么是應該做的”，更不等于一定就具有“應該做某些事情”的能力。前者是負向邏輯，后者是正向邏輯，兩者不能混為一談。

（2）被譽為日本企業界“凱撒”的稻盛和夫（80歲高齡將破產重建的日本航空帶出困境，第二年實現利潤1886億日元）認為“作為人何謂正確”，是關注“如何做好人”，也就是“如何提升做人上限”。所謂“做人的上限”表現出來的就是“人的品德”——正性人性。因此如何提升“做人的上限”就是如何提升“人的品德”。稻盛思想就是將如何“做好人”的道理與如何經營“好企業”的道理結合在一起。稻盛經營思想是關于上限的提升法，而不是關于底線的打壓法或者管理的下限法。始終把員工的幸福放在第一位，大家團結一心，經營者和員工的心靈產生共鳴，企業才能走出困境，才能健康發展。

（3）理順思路，埋頭苦干，改革乘風破浪。國家電網的成功、日本航空的逆轉都不是容易的，鐵路改制5年以來，積累了大量的經驗，也試錯了多項改革，2020年習近平總書記提出要深化自然行業壟斷企業改革，特別提到了鐵路行業，要求適當的時候引入競爭機制。[3]

4 結論

綜合以上內容，以創新文化引領推動形成眾創氛圍，通過搭平臺、建機制、育人才，實現由“要我創新”到“我要創新”“局部創新”到“系統創新”的轉變，形成“多層面、立體式、全要素”的創新格局。大力發展科技創新、管理創新、理念創新、服務創新、文化創新。充分發揮資源優勢，作為擁有絕對壟斷地位的行業企業，在未來世界運輸企業中，乘風破浪成為運輸行業的“華為”也不是沒有可能的。

參考文獻：

[1]田爽.國有企業人才管理與激勵方式初探[J].人才資源開發，2019（12）：93-94.

[2]曹承愷.企業人才培養制度創新實踐的幾點體會[J].人力資源管理，2014（3）：84-85.

[3]李長江，孟艷.淺議企業人才管理的制度創新[J].科技創業月刊，2007（1）：147-148.

[作者簡介]吳化冰（1982—），男，漢族，河北石家莊人，本科，工程師，研究方向：標準實施、規劃設計和工程管理。