企業招聘中存在的問題及處理對策

楊伶俐

[摘 要]招聘對于一個企業人力資源管理體系來說是非常重要的，尤其是在企業整個管理體系中扮演著重要的角色。做好招聘成為企業人力資源部門的一個重要工作，只要這樣企業才能有源源不斷的人才流入企業，使企業擁有良好的人才保證，企業才能更好的發展。但是目前興安盟本地企業，特別是中小企業在招聘問題上存在著很多不足，甚至有時候把招聘做成形式化。所以文章以興安盟某零售行業為例，希望對興安盟本地中小企業開展人才招聘提供一些參考和借鑒。

[關鍵詞]企業招聘;制約因素;中小企業

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.108

1 引言

隨著“人才強盟”戰略的發展，企業之間的競爭越來越表現為人才的競爭，但目前我盟本地中小企業在人力資源招聘方面更是存在很多問題，需要下大力氣解決。這就需要本地企業對人才招聘的相關理論以及流程有更加深刻的認識，特別是針對當前企業人才招聘存在的問題以及人才流失方面的原因，采取更加積極有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企業人才招聘步入更加科學化的軌道。

2 本地×企業人才招聘的現狀

2.1 ×企業概況及人才招聘現狀

×企業成立于2003年，從事家零售行業。企業“以優質的商品，優質的服務，合理的價格為顧客”為企業使命，以“先做人，后做事”為企業核心價值觀，贏得了當地人的認可?，F在企業有20家門店，經營情況良好。現在有500多個員工，目前有營運、人力資源、采配中心、財務、行政、策劃、防損等部門，部門配置符合當前的規模，但是經過一段時間的調研，對人力資源部的工作老板雖說很重視，但是對人力資源的工作效果并不滿意，尤其是在人才招聘上一直是一個弱項，在引進人才上沒有太大的優勢。

該企業在員工招聘渠道方面主要是通過58同城招聘網站進行招聘，同時還參加了盟市、旗縣勞動部門舉辦的民營企業現場招聘會。該公司招聘錄用員工流程共四步：第一步：當某一個部門需要招聘員工時，在釘釘上發出人員需求申請，部門內部層層審核，到交人力資源部。第二步：人力資源部將根據部門提出的招聘需求發布招聘信息。第三步：由人力資源部篩選簡歷，為應聘者安排初試。第四步：通過初試后，人力資源部會挑選最佳的應聘者給需要招聘員工的部門推薦進行復試或若重要職位由總經理做第三次面試。最后，根據應聘者和企業等綜合考慮作出最后是否錄用決策。

2.2 ×企業人才招聘方面存在的問題

2.2.1 企業員工離職率高導致缺乏人才吸引力

由于某零售企業屬于中小企業，所以與大企業相比，×企業因是零售超市行業，在引人、留人方面處于弱勢地位，因而即使能找到人也會在很短的時間內離職，使得人力資源流動性相對于其他行業較大。通過分析得出，員工流動性原因包括很多，其中最主要的一種現象就是大多數熟練員工由于工資待遇問題出現“跳槽”現象。在行業里說一定的人員流動對企業有有利的一面，但是也有弊的一面，尤其是對零售行業來說，很容易給企業造成“用工荒”和“人才荒”的局面，進而導致企業的人才吸引力度大大下降，使得企業在短期之內處于招人難的局面，甚至產生一系列的不良后果。

2.2.2 出現“用工荒”和“人才荒”導致企業缺乏人才競爭力

隨著某零售企業的高速擴展，對人才的需求日益渴望，這也使得對人才的需求和爭奪成為企業更好發展的必由之路。某零售企業面對“用工荒”問題，向社會廣撒網，采取各種招聘渠道，但是，由于零售行業，尤其是超市勞動時間長且強度大，收入低，一線員工招聘困難，新進入的新員工流失現象嚴重，導致該企業無法更好地“引進”和“留住”人才，使得企業缺乏人才競爭力。

3 ×企業人才流失的原因

盡管某零售企業高度重視人才招聘工作，但該公司平均每月員工流失率在35%～40%，尤其是近兩年員工離職和“跳槽”的現象日益增多，通過調研后發現，人才流失問題的原因既有員工自身的原因，也有企業方面的原因，具體情況如下。

3.1 員工自身的因素分析

通過調研發現某零售企業人才流失問題的原因有，首先是企業老齡化嚴重。由于該公司35～55歲及55歲以上的員工占比高達60%，他們的職業素質、知識結構以及對工作的熱情較弱，尤其是員工的老齡化程度十分嚴重，得過且過，一旦對他們嚴格要求就會離職，這也是導致該公司人才流失的重要因素。另外，年輕員工屬于獨生子女，在世界觀、人生觀和價值觀方面與企業不相適應，對工作的期望值很高，工作的“新鮮度”降低以后原來對企業的期望值過高、加上自身的才能得不到發揮甚至沒有晉升的空間等一系列原因造成了離職熱潮。

3.2 企業方面的因素分析

3.2.1 在“引人”方面不夠重視

某零售企業對招聘日益重視，也采取了一些措施，如制定了《×企業人力資源管理制度匯編》，在很大程度上完善了人力資源各項流程，但是制度落實實施方面出現問題，有些中層員工并沒有按照制度執行操作，尤其是在招聘環節上尤為突出，出現“我相中誰，誰就能進來”的現象，沒有更好的引進核實的人才來應聘，所以在“引人”方面還是沒有狠下工夫。再比如，主要從事此工作的理貨員大多數為農村婦女，沒有什么文化，出來工作就是為了掙錢，她們所關心的就是工資、福利和各種待遇問題，但是，從2000年至今理貨員基本工資以1900元為標準，一個月加上績效才3200元左右，而且在人身安全上沒有保障，企業也從未給一線員工繳納“五險一金”，所以，大部分員工在待遇方面意見很大，他們在同等條件下更愿意選擇繳納“五險”的零售行業，因而頻繁出現了流失的問題。

3.2.2 在“用人”方面不夠高效

某零售企業在用人方面也存在著很大問題，企業在用人上目的性很強，首先不看這個人是否適合企業，而是看只要短期內解決企業現在所面臨的問題，企業就會高薪用人，具有很大的隨意性，而且此類問題屢見不鮮，導致該企業在人才管理上存在著“不重視”或“不高效”的情況，甚至有時候因一個人的加入，會損失一大部分人。從2019年1月至9月，僅僅9個月時間里，有1/3的基層員工換了一遍，技術人員有3人離職，1人晉升為中層，導致技術人員嚴重缺乏，盡管后期通過招聘補齊，但是離職的問題始終沒有得到很好的解決。

4 解決×零售企業人才招聘問題的對策

4.1 樹立正確的企業人力資源理念

某零售企業經營者和管理者順應企業當前的發展需要，應該堅持“以人為本”，牢固樹立“人力資源是企業的靈魂”的理念，摒棄簡單、實用的人力資源理念，在處理人力資源部與其他各部門，人力資源和企業效益、人力資源與公司長遠規劃等重大關系時，應當更加重視人力資源招聘的各個環節，使得企業能招聘到合適的人才，因人而異，因崗選人，把合適的人放在合適的崗位上，企業才能走得更遠，將“人本理論”作為企業選拔人才的重要理論，不僅能進一步完善企業激勵政策，還能充分發揮人才的潛力，為每一個員工做好職業規劃及人生規劃，讓員工成為企業的“忠實粉絲”。

4.2 制定科學的企業人力資源規劃

通過對從某零售企業招聘錄用員工情況看，存在著很多“偶然性”和“臨時性”情況，每年年末或年初不做人力資源規劃，甚至沒有基本數據，每年企業離職率多少，應該儲備多少員工，在幾月份多儲備人才等都沒有規劃，這也成為制約該企業人力資源招聘的重要因素。為此，某零售企業要想將人力資源管理做好，必須要把人力資源管理工作納入到企業總體發展戰略規劃中，制定符合本企業發展的人力資源發展規劃，從頂層設計上為人力資源招聘創造有利條件。特別是企業經營者和管理層要從思想上、行動上和制度上保持同頻道，做好人力資源規劃，做到未雨綢繆，只有這樣才能確保員工招聘錄用工作連續性，給企業提供源源不斷的人才需要。

4.3 組織規范有效的人才招聘活動

對于零售企業的招聘工作，必須要有規范的、有效的招聘活動，在此過程中，從招聘開始到最后錄用的每一個環節都要進行有效管理，比如標準招聘制定、信息招聘發布、人員初選、人員測試、人員錄用、人員安置等全過程都要進行嚴格管理，只有在每一個環節、每一個細節做到位，才有可能找到適合企業的員工，提升企業招聘工作質量和成效。人才招聘活動是一個系統性很強的工作，不是人力資源部一個部門負責就能完成，需要企業用人部門的配合，用人部門必須全程參與招聘工作，甚至在重要的崗位人員招聘上，企業經營者應當參與招聘工作，對招聘錄用的公平性必須嚴格把關。

5 結論

企業作為我國經濟發展中不可忽視的群體。國家對中小企業的重視，在一定程度上減輕了企業負擔，但是中小企業，尤其是本地企業在人力資源競爭方面卻始終處于劣勢。本地發展很難吸引外面的年輕人回鄉，而隨著科技的發展本地的人才慢慢滿足不了人才的需要，所以本地企業面臨著越來越多人才招聘困境，甚至已成為企業發展的主要障礙之一。如今，我國對中小企業的重視程度越來越強烈，政策上對中小企業的傾斜度逐年增長，為中小企業發展提供了新的機遇，因而企業自身也要重視發展，重視人才引進，把人才招聘工作做好，把握機遇，順應大趨勢，發展好企業。通過對某零售行業的調研，分析當前存在的問題，通過分析原因，提出了解決的方法，希望對某零售企業乃至全盟中小企業招聘人才有所幫助。

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