現(xiàn)階段私營企業(yè)人力資源管理問題及對策

陳登宇

（閩侯縣人力資源和社會保障局，福建 福州 350100）

0 引言

改革開放以來，私營經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展。經(jīng)過多年的發(fā)展，私營經(jīng)濟已成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分?，F(xiàn)階段，私營企業(yè)快速發(fā)展，在全國企業(yè)總量中其比重超過一半，其為擴大就業(yè)、發(fā)展生產(chǎn)做出了巨大的貢獻。就相關(guān)研究表明，私營企業(yè)從業(yè)人員占各行各業(yè)的44%左右，接近一半。但就總體情況分析，私營企業(yè)本身的生命力并不強，主要存在起點低、發(fā)展時間偏短等特征，很難抵擋激烈市場競爭的沖擊。而出現(xiàn)這一問題的主要原因之一在于人力資源管理不當(dāng)，沒能充分發(fā)揮人才的價值和作用。

1 私營企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1 幫助企業(yè)完善組織管理結(jié)構(gòu)

注重人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)的完善?，F(xiàn)階段，人力資源管理強調(diào)科學(xué)合理地配置人才資源，盡可能做到人盡其才。作為人力資源管理部門，需要結(jié)合企業(yè)的職能和崗位編制對應(yīng)的人才招聘方案和人力需求計劃，通過有效的人力資源組織，再配合科學(xué)合理的考核，最大化利用與開發(fā)人力資源，減少不平衡現(xiàn)象的存在，最終滿足精簡處理內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的要求。這不僅可以加強企業(yè)人力資源管理成本控制，同時能為取得最優(yōu)績效夯實基礎(chǔ)[1]。

1.2 為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)

現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理中，需要有效開展人力資源管理工作，奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和市場經(jīng)濟體制的日益完善，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，但是人才競爭才是其最終的競爭。人才作為創(chuàng)新與創(chuàng)造的核心元素，能提供強大的支撐力，只要能將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來，制定完善的人力資源管理制度體系，就一定能讓員工獲取物質(zhì)與精神方面的雙重滿足，在提高員工工作積極性的同時提升其向心力和凝聚力，最終為企業(yè)的健康發(fā)展創(chuàng)造條件。

2 私營企業(yè)人力資源管理的主要問題

2.1 對人力資源管理認識不足

現(xiàn)階段，私營企業(yè)文化層次相對偏低，加上私營企業(yè)規(guī)模小、管理方式落后，其人力資源管理觀念的樹立和更新就成為優(yōu)化人力資源管理的第一步。人力是資本，是企業(yè)發(fā)展的重要因素，但大部分私營企業(yè)都缺少系統(tǒng)的認知，導(dǎo)致人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理上，將其看作最簡單的成本投入[2]。

2.2 培訓(xùn)機制不規(guī)范

雖然私營企業(yè)已經(jīng)能認識到人力資源培訓(xùn)的重要性，也有人力與財力的相應(yīng)投入，但實際效果并不理想，主要是因為企業(yè)培訓(xùn)流于形式，對于新進員工的培訓(xùn)往往停留在讓其了解規(guī)章制度、參觀公司廠房等方面。針對生產(chǎn)一線員工主要是進行技術(shù)培訓(xùn)，對于管理人員則是選擇老帶新的方式，培訓(xùn)形式過于簡單，培訓(xùn)內(nèi)容無法真正匹配員工的實際需求，難免影響員工的積極性，最終導(dǎo)致員工的素質(zhì)與技能得不到提升，無法適應(yīng)崗位工作要求。

2.3 招聘機制有所欠缺

目前，國內(nèi)不少私營企業(yè)都是家族式企業(yè)，基本都是由家主成員占據(jù)企業(yè)核心崗位。因此，針對私營企業(yè)的整體分析來看，企業(yè)缺少人才、很難創(chuàng)設(shè)留住人才的環(huán)境就成為私營企業(yè)的劣勢。私營企業(yè)人員招聘主要是使用招聘廣告與推薦的方式，雖然推薦省時省力，但很容易形成小團體，對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外，因為屬于推薦人員，管理者因為面子可能會疏于考察，很難保障人員的質(zhì)量。廣告招聘一般都是針對應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然大學(xué)生的薪資要低于老員工，可以實現(xiàn)用人成本的控制，但是為了避免核心技術(shù)流失，很多企業(yè)都不愿意大學(xué)生進入核心部門，這會影響大學(xué)生的發(fā)展，最終導(dǎo)致高素質(zhì)的、注重個人職業(yè)發(fā)展的大學(xué)生選擇離職。而且私營企業(yè)的招聘相對隨意，往往缺少人力資源規(guī)劃，簡單面試之后就會考慮是否錄用，難免導(dǎo)致人員與崗位的匹配度偏低。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)不到位

對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)文化非常重要。但是針對私營企業(yè)來說，企業(yè)文化往往是其最為欠缺的一項內(nèi)容。因為私營企業(yè)沒有對應(yīng)的企業(yè)文化支持，導(dǎo)致員工缺少精神支持，不清楚前進的方向與動力，沒有企業(yè)文化的“束縛”，阻礙私營企業(yè)凝聚力和向心力的提高。

3 私營企業(yè)人力資源管理的對策

針對上述私營企業(yè)人力資源管理問題，需要從下述幾個方面入手，有針對性地提出解決策略，幫助私營企業(yè)做好人力資源管理工作。

3.1 樹立正確的人力資源管理理念

作為私營企業(yè)的管理者，要懂得建立及踐行以人為本的理念，探索開展人性化的管理，打破家族式企業(yè)管理的約束，認識到企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展息息相關(guān)。注重員工的職業(yè)教育規(guī)劃、思想道德教育，積極引導(dǎo)員工培養(yǎng)群體意識，真正將自身價值觀與企業(yè)的價值觀融合起來，這樣就能幫助員工激發(fā)參與意識、增強責(zé)任心。同時，企業(yè)要進一步加大人力資源的投資，如強調(diào)高級人才的引入、注重員工培訓(xùn)，這些都是身為私營企業(yè)管理者需要樹立的基本觀念[3]。

3.2 建立有特色的人才培訓(xùn)機制

健全的、具有鮮明特色的培訓(xùn)機制能幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。在私營企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該做到分門別類，針對管理層需要重視管理理念的更新，對于一般員工則需要注重技術(shù)培訓(xùn)。如果培訓(xùn)投入有限，可以考慮加強對表現(xiàn)優(yōu)秀員工的培訓(xùn)，起到更好的激勵作用。當(dāng)然，培訓(xùn)還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展和人才需求，認識到培訓(xùn)就是長遠投資，并非只是成本的耗費[4]。

3.3 完善招聘機制

私營企業(yè)的人才招聘應(yīng)該做到公平與公開。目前，在招聘之中普遍存在重視高學(xué)歷的現(xiàn)象，然而對于人才的評判標(biāo)準(zhǔn)不僅僅考慮學(xué)歷，同時應(yīng)該囊括專業(yè)技能與道德品質(zhì)方面的了解。針對人才的招聘應(yīng)該是有計劃的，需要了解招聘人員的知識、品德與能力水平。作為被招聘人員，則需要了解企業(yè)的基本情況，只有如此才能真正滿足人盡其用的目標(biāo)。對于私營企業(yè)而言，在重要崗位人員的招聘中除開從外部引入之外，還可以考慮到內(nèi)部的選拔，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造晉升的機會，這有利于員工工作積極性的調(diào)動[5].

3.4 打造企業(yè)文化

私營企業(yè)的發(fā)展需要良好工作氛圍與文化氛圍的支持，成熟的企業(yè)文化可以幫助私營企業(yè)制定發(fā)展路線，為員工創(chuàng)設(shè)平穩(wěn)的工作環(huán)境，營造良好的口碑，從而為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)條件。良好的工作環(huán)境會產(chǎn)生積極的影響，企業(yè)的工作環(huán)境也可以作為一種企業(yè)文化，為員工創(chuàng)設(shè)一個舒適的工作環(huán)境，讓員工自覺發(fā)揮自身的能力，規(guī)避周邊瑣事的影響，全身心投入到工作中；讓員工真正感受到企業(yè)的關(guān)心與關(guān)懷，充分體會到企業(yè)與自身存在相互依存的關(guān)系，在相互促進之中獲取穩(wěn)定的發(fā)展。在人才競爭之中，一個舒適的工作環(huán)境、成熟的企業(yè)文化更能吸引人才的注意力[6]。

4 結(jié)語

隨著時代的不斷發(fā)展和進步，私營企業(yè)在管理實踐中要努力推進現(xiàn)代化企業(yè)管理理念和制度的落實，持續(xù)進行改革和創(chuàng)新，真正提高對人力資源管理重要性的認識，這樣才能從企業(yè)角度、員工角度入手，真正提升人力資源管理水平，最大限度發(fā)揮人才的價值，為私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)條件。