青島市某三級甲等醫(yī)院護(hù)士離職意愿及影響因素調(diào)查

[摘要]目的 調(diào)查青島市某三級甲等（三甲）醫(yī)院護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素，為減少護(hù)士離職、完善護(hù)士管理提供依據(jù)。方法 采用方便抽樣方法，使用一般情況資料問卷和護(hù)士離職意愿量表對243名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。對離職意愿及其影響因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果 243名護(hù)士的離職意愿總分為16.19±3.57。離職意愿“很低”為0，“較低”為15.2%，“較高”為59.7%，“很高”為25.1%。單因素分析顯示，性別、最高學(xué)歷、護(hù)齡、每周工作加班時(shí)間、職稱、本人興趣愛好與護(hù)理專業(yè)是否匹配、本人性格特點(diǎn)與護(hù)理專業(yè)是否匹配和所在科室床位數(shù)等因素影響護(hù)士的離職意愿（t=7.15～23.27，F(xiàn)=2.55～23.26，Plt;0.05）。多因素Logistic回歸分析顯示，護(hù)齡、本人興趣愛好與護(hù)理專業(yè)是否匹配和所在科室等因素影響護(hù)士的離職意愿（OR=2.42～10.72，Plt;0.05）。結(jié)論 青島市某三甲醫(yī)院護(hù)士離職意愿處于較高水平，護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)不同護(hù)士的特點(diǎn)采取適當(dāng)措施，減少護(hù)士的離職傾向，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

[關(guān)鍵詞]護(hù)士;離職意愿;調(diào)查;影響因素

[中圖分類號]R192.6;R197.32

[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

[文章編號]2096-5532（2021）02-0280-06

[ABSTRACT]Objective To investigate the current status of turnover intention and related influencing factors among nurses in a grade A tertiary hospital in Qingdao， China， and to provide a basis for reducing nurse turnover and improving nurse management."Methods A total of 243 nurses were selected by convenience sampling， and the general information questionnaire and Turnover Intention Scale were used for investigation. A statistical analysis was performed for turnover intention and related influencing factors."Results The total turnover intention score was 16.19±3.57 for the 243 nurses. The proportions of nurses with “very low”， “l(fā)ow”， “high”， and “very high” turnover intention were 0，15.2%， 59.7%， and 25.1%， respectively. The univariate analysis showed that sex， highest education level， nursing age， weekly overtime working hours， professional title， whether inte-rests and hobbies match with nursing specialty， whether personality characteristics match with nursing specialty， and the number of beds in their own department affected the turnover intention of nurses （t=7.15-23.27，F(xiàn)=2.55-23.26，Plt;0.05）. The multivariate Logistic regression analysis showed that nursing age， whether personality characteristics match with nursing specialty， and working department affected the turnover intention of nurses （OR=2.42-10.72，Plt;0.05）."Conclusion There is a high level of turnover intention among nurses in a grade A tertiary hospital in Qingdao， and nursing managers should take appropriate measures based on the characteristics of nurses to reduce the turnover intention of nurses and stabilize the nursing team.

[KEY WORDS]nurse; turnover intention; survey; risk fctors

隨著人口增長和老齡化，護(hù)士短缺和高離職率已經(jīng)成為全球性問題[1-7]。據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道，13%的新注冊護(hù)士在工作后的第1年就辭職了，37%的護(hù)士選擇離開護(hù)理行業(yè)[8]。護(hù)理人員短缺將在2022年達(dá)到105萬[9]，減少護(hù)士離職率是緩解護(hù)士短缺的重要途徑[10]。離職意愿對離職行為具有很好的預(yù)測作用[11]。離職意愿是指個(gè)體意欲離開目前的工作崗位，另尋其他工作機(jī)會的傾向[12]。為初步了解青島市護(hù)士離職意愿情況，本研究對青島市某三級甲等（三甲）醫(yī)院護(hù)士離職意愿狀況進(jìn)行了調(diào)查，分析可能的影響因素并提出針對措施，旨在為降低護(hù)士離職意愿水平、穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

隨機(jī)選擇青島市某三甲醫(yī)院的護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得注冊護(hù)士資格證，從事護(hù)理工作6個(gè)月及以上且自愿參與本次調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：未取得注冊護(hù)士資格證，從事護(hù)理工作未滿6個(gè)月者，休假、實(shí)習(xí)、輪轉(zhuǎn)、進(jìn)修的護(hù)士。

1.2 調(diào)查方法

采取方便抽樣的方法進(jìn)行調(diào)查。首先對各科室護(hù)士長進(jìn)行問卷調(diào)查培訓(xùn)，然后由護(hù)士長回各科室講明調(diào)查目的、問卷填寫方式并發(fā)放和回收問卷。問卷以無記名方式填寫，保護(hù)受試者隱私。一般情況調(diào)查表的內(nèi)容主要包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、護(hù)齡、工作年限等。采用離職意愿量表 [13]進(jìn)行護(hù)士離職意愿調(diào)查，其Cronbach’s 為0.773，內(nèi)容效度為0.676。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，定量數(shù)據(jù)采用x2±s描述，定性數(shù)據(jù)采用構(gòu)成比描述。不同個(gè)人特征護(hù)士離職意愿得分比較，采用兩獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)和單因素方差分析。采用Logistic回歸分析個(gè)人特征與離職意愿的關(guān)系。采用雙側(cè)檢驗(yàn)方法，以Plt;0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 社會人口學(xué)特征基本情況

本次調(diào)查共計(jì)發(fā)放問卷300份，回收有效問卷243份，回收率為81%。研究對象人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)基本情況見表1。

2.2 離職意愿及其各維度調(diào)查

本文243名護(hù)士離職意愿總分為16.19±3.57，處于較高水平，說明該醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍并不穩(wěn)定，離職意愿偏高。其中，指標(biāo)值為實(shí)際得分與理論最高分的比值;各維度得分高低依次為離職意愿Ⅰ（辭去目前工作可能性）、離職意愿Ⅱ（尋找其他工作動(dòng)機(jī)）、離職意愿Ⅲ（獲得外部工作可能性）。見表2。

2.3 離職意愿分級

根據(jù)離職意愿總分將離職意愿分為以下4個(gè)級別[13]：總分≤1分者為“很低”，1lt;總分≤2者為“較低”，2lt;總分≤3者為“較高”，總均分gt;3分者為“很高”。243名護(hù)士離職意愿情況：“很低”為0（0），“較低”為37（15.2%），“較高”為145（59.7%），“很高”為61（25.1%）。

2.4 不同個(gè)人特征護(hù)士離職意愿的差異性

性別、學(xué)歷、護(hù)齡、工作時(shí)間、職稱、興趣愛好與護(hù)理專業(yè)是否匹配、性格特點(diǎn)與護(hù)理專業(yè)是否匹配、所在科室的床位數(shù)等均影響護(hù)士離職意愿（P均<0.05）。見表3。

2.4 個(gè)人特征與離職意愿關(guān)系的多因素Logistic回歸分析

根據(jù)專業(yè)知識納入自變量，采用進(jìn)入法分析個(gè)人特征與離職意愿的關(guān)系，回歸分析顯示，護(hù)齡、本人興趣愛好與護(hù)理專業(yè)是否匹配、性格特點(diǎn)與護(hù)理專業(yè)是否匹配和所在科室等因素影響護(hù)士的離職意愿（OR=2.42～10.72，Plt;0.05）。見表4。

3 討 論

本研究結(jié)果顯示，青島市某三甲醫(yī)院243名護(hù)士離職意愿總分（16.19±3.57）分，總均分為（2.70±0.59）分，處于較高水平。表明青島市該醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍并不穩(wěn)定。這與相關(guān)文獻(xiàn)報(bào)道一致[14-27]。也與楊賽楠等[28]對青島市3所三甲醫(yī)院ICU護(hù)士及張潔等[29]對急診護(hù)士離職意愿調(diào)查結(jié)果一致。參照離職意愿等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，本文結(jié)果顯示“很高”和“較高”的比例高達(dá)84.78%，說明該醫(yī)院護(hù)士的離職意愿整體處于較高水平。各維度得分高低依次為離職意愿Ⅰ（2.92±0.73）、離職意愿Ⅱ（2.88±0.82）、離職意愿Ⅲ（2.29±0.66），各維度與楊賽楠等[28]結(jié)果一致，但與張潔等[29]結(jié)果不一致。離職意愿Ⅰ即獲得外部工作的可能性最高，但辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的動(dòng)機(jī)較低，可能是由于本研究對象均來自三甲醫(yī)院，護(hù)士的工作專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)，有更強(qiáng)的就業(yè)優(yōu)勢和信心，在擇業(yè)和就業(yè)方面更有優(yōu)勢，工作能力普遍較強(qiáng)，可滿足其需求的選擇較多，但考慮到離職后的環(huán)境適應(yīng)、薪資待遇、人際關(guān)系等方面的影響，所以離開本單位和在單位外主動(dòng)求職的頻率較低。

本研究結(jié)果顯示，青島市某三甲醫(yī)院護(hù)士的性別、最高學(xué)歷、護(hù)齡、每周加班時(shí)間、專業(yè)技術(shù)職稱、本人興趣愛好與護(hù)理專業(yè)是否匹配、本人性格特點(diǎn)與護(hù)理專業(yè)是否匹配、所在科室床位數(shù)等均會影響護(hù)士離職意愿水平，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。女性護(hù)士在獲得外部工作的可能性水平上顯著高于男護(hù)士，可能是由于女性護(hù)士的社會認(rèn)同感和接受率更高，更容易獲得外部工作機(jī)會。專科護(hù)士的離職意愿高于本科學(xué)歷的護(hù)士，可能是由于專科護(hù)士學(xué)歷水平受限，不易受到護(hù)理管理者的關(guān)注和重視，進(jìn)修機(jī)會低于高學(xué)歷的護(hù)士，自身發(fā)展機(jī)會受限，因而離職意

愿高于本科護(hù)士。離職意愿的得分隨著工作護(hù)齡的增加而降低。這一結(jié)果與相關(guān)文獻(xiàn)報(bào)道相似[30-32]，護(hù)齡≤5年或11～15年的護(hù)士離職意愿最高，16～19年及≥20年者隨著護(hù)齡的增加離職意愿降低。可能是由于剛走上護(hù)理工作崗位的護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的認(rèn)識不全面，醫(yī)院收入及較低的福利待遇與其工作辛苦勞累程度并不能匹配，從而導(dǎo)致對工作的熱情減退，因而護(hù)齡≤5年的低年資護(hù)士表現(xiàn)出較高的離職意愿;而隨著工作年限的增加，護(hù)士的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)不斷積累，在醫(yī)院的個(gè)人歸屬感和認(rèn)同感越來越強(qiáng)烈，工資收入和福利待遇也隨之增加，滿意度越來越高，因而在護(hù)齡15年之后，護(hù)士的穩(wěn)定性更高，離職意愿較低。隨著每周工作加班時(shí)間的增長，離職意愿越來越強(qiáng)烈，可能的原因是過長的工作時(shí)間導(dǎo)致身體過于勞累對人體健康造成傷害，且參與家庭活動(dòng)的時(shí)間減少，生理和心理的壓力大大增加了護(hù)士的離職意愿。護(hù)士和護(hù)師的離職意愿得分均高于主管護(hù)師及其以上專業(yè)職務(wù)的護(hù)士，其中護(hù)士離職意愿最高，這與張潔等[29]和柯彩霞[30]的結(jié)果一致。可能的原因是因?yàn)楦吣曩Y的護(hù)士收入較高，福利待遇好且職業(yè)成就感和組織承諾高，離職意愿相對較低;低年資的護(hù)士工作負(fù)荷大，需要頻繁加班、輪班且工作收入較低，離職意愿相對較高。護(hù)士興趣愛好與護(hù)理專業(yè)匹配一般者離職意愿最高，可能的原因是由于護(hù)理工作的辛苦程度與心理期望值相差較大，從而產(chǎn)生落差，產(chǎn)生較高的離職意愿。本人性格特點(diǎn)與護(hù)理專業(yè)不匹配者離職意愿最高。隨著所在科室床位數(shù)的增加，護(hù)士離職意愿亦增加，科室床位數(shù)小于20床的離職意愿最低，大于80床的離職意愿最高，科室的床位數(shù)越多工作任務(wù)越繁重，加班、輪班也會更頻繁，因而所在科室床位數(shù)越多，護(hù)士離職意愿也越高。

本研究采用便利抽樣方法，所有樣本均取自青島市某三甲醫(yī)院，所獲資料難免存在局限性，因此本文研究結(jié)論的廣泛適用性受到一定影響;另外，受時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等條件的限制，本研究的樣本量相對較小。我們今后進(jìn)一步的研究將擴(kuò)大研究范圍、增加樣本量，以提高研究的概括性;進(jìn)行隊(duì)列研究和實(shí)驗(yàn)性研究以便更深入了解護(hù)理人員離職意愿的現(xiàn)狀及影響因素。

綜上所述，建議護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士離職傾向的問題，根據(jù)不同護(hù)士的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)拇胧⒘己玫墓ぷ鳝h(huán)境，培養(yǎng)護(hù)士工作價(jià)值觀，盡可能提高工作滿意度及組織承諾水平，從而降低離職傾向，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

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（本文編輯 于國藝）