互聯網環境下企業人力資本管理的改變與應對探索

摘 要：人力資本是指企業職工擁有的知識、技能、健康、觀念等多種具備經濟價值的質量性因素，受企業內外部環境影響。基于此，文章以互聯網環境為基礎，論述互聯網環境下企業人力資本管理的改變、面臨的困境及應對的措施，優化企業人力資本，推動企業在互聯網環境下的可持續、高質量發展。

關鍵詞：互聯網;人力資本管理;規則資本

前言：在互聯網環境下，企業內外部發展環境均出現變化，企業內部生產經營的信息化水平提升，企業外部市場競爭加劇。為更好地應對互聯網環境帶來的影響，企業應創新優化人力資本管理工作，充分發揮企業職工的經濟價值要素，實現企業人力資本的合理配置的最大化開發，創造更高經濟效益，提高企業市場競爭力。

一、互聯網環境下企業人力資本管理的改變

1.企業人力資本的內涵

人力資本是指企業職工具備的與企業發展相關的，可提升企業績效、落實企業發展戰略的能力、素養、知識等要素的總和，可將其分為以下三個維度：（1）權力資本，是指企業配置的權力資源，即企業對人流、資金、物流及信息流的決定權，在企業發展過程中發揮導向作用;（2）規則資本，是指企業生產經營遵循的規章制度，即企業制定的各項管理、工作制度，在企業發展過程中發揮協調作用;（3）知識管理資本，是指企業知識文化創造、傳播及開發應用的環境，即企業文化建設、企業職工培訓等工作獲得的成果，在企業發展過程中發揮凝聚作用。

在互聯網環境下，信息化辦公對企業生產、經營、管理產生較大影響，企業的人流、資金、物流及信息流管理方式更為先進，企業生產、工作模式出現變化，相應的規章制度隨之改變，且企業對職工的信息素養要求增加，三個維度的人力資本均出現變化，企業管理者應基于人力資本的變化，改變企業人力資本管理，最大限度開發利用人力資本，切實發揮人力資本作用。

2.企業人力資本管理的改變

基于互聯網帶來的技術變革，互聯網環境下企業人力資本管理的改變體現在以下三點：

（1）人力資本結構更為多元

在互聯網環境下，企業人力資本結構表現出多元化、多樣性發展趨勢，具體改變如下：

①人才層次提升。在互聯網環境下，同行業企業間的市場競爭加劇，企業間的競爭核心在于人才，企業對人才的需求更為高端、專業，企業高層次人員的擁有率，直接關系到企業發展成效。高層次人才具有學歷高、兼備理論與實踐能力、價值取向多樣等特征，在工作中更具個性化，人力資本的管理難度提升。

②職場規則變化。“90后”、“00后”員工是企業的新生力量，其受互聯網環境影響較大，在職場規則、工作理念等方面存在較大差異，傳統人力資本管理理念不能滿足新員工要求，需進行改進。

③國際化發展。在全球化發展背景下，企業不僅要從國內市場入手，還需放眼國際，借鑒國外企業的人力資本管理成功經驗，培養國際化人才，提高企業產品的國際知名度，塑造享譽國際的中國品牌。就此，企業管理者應注重人力資本管理的創新化、國際化發展。

（2）人力資本流動性增加

在互聯網環境下，產業結構調整加快，各行各業均進入轉型升級時期，加速了企業人力資本的流動。細化來說，企業人力資本流動性增加體現在以下幾方面：

①企業戰略調整加快。在產業結構優化升級背景下，產業技術不斷創新，推動了企業的信息化、智能化發展，為應對外部環境變化，保障自身穩定發展，企業不得不頻繁調整發展戰略與規劃，進而使企業崗位配置、人才需求出現變化，在一定程度上加大了企業人員流動性。

②人員流動可預測難度大。在互聯網環境下，企業員工表現出顯著個性化特征，員工的思想觀念、價值觀念差異較大，對企業薪酬、福利、待遇、環境等要素的需求不同，加大了企業員工流動性可預測的難度，企業難以開展針對性人力資本管理工作，易出現企業崗位人才缺失現象，影響企業正常生產經營。

（3）人力資本創新需求增加

在互聯網環境下，技術與創新是企業發展的核心驅動力，人力資本的創新需求增加，傳統人力資本管理模式適用性顯著下降。例如，在人才招聘中，傳統人力資本管理理念下，人才招聘以專業對口、工作經驗豐富的人員為主，而在互聯網環境下，創新驅動對企業發展的影響更大，專業和經驗不再是人才招聘的唯一標準，創新能力、信息能力為考察應聘者的關鍵要素。同時，在互聯網環境下的多元信息技術影響下，不同產業表現出融合發展趨勢，產業間的界限逐漸模糊，企業生產經營模式、產品服務內容創新改革，傳統知識經驗不能解決企業當前、未來發展問題，人力資本管理急需創新。

二、互聯網環境下企業人力資本管理的困境

通過上述分析可知，互聯網環境下企業人力資本管理出現諸多變化，部分企業并未認識到該現狀，仍采用傳統人力資本管理理念與模式，使企業面臨如下困境。

1.人力資本管理規劃不完善

企業人力資本管理規劃不完善體現在權力資本、知識管理資本兩方面。就權力資本而言，部分企業對企業管理層的認知不全面，管理層職能設置過于簡單，崗位配置不合理，難以統籌協調企業各項資源。例如，部分企業總經理與技術部門經理管理職權過大，管理內容繁多，導致管理組織失衡，易出現管理缺位、失效問題，不能最大限度開發企業職工的潛能，影響企業效益。

就知識管理資本來說，部門企業缺乏對職工再教育的認識，職工的培訓、考核、激勵實效性不足。例如，部分企業認為培訓投入成本過高，不能根據企業發展需求儲備高質量人才，職工考核以上級評價為主，出現部門本位主義現象，不利于員工工作積極性的提升，導致激勵措施流于形式。

2.人力資本管理制度不健全

人力資本管理制度不健全是指企業規則資本管理存在缺陷，企業對人力資本管理的認知不全面，不能針對崗位工作、崗位招聘、薪酬福利、考核激勵制定全面細致的規章制度。細化來說，在崗位工作方面，企業對崗位職責劃分不明確，員工對崗位工作的認知存在偏差，難以取得理想的工作成效;在崗位招聘方面，崗位需求和實際招聘存在脫節現象，員工職位晉升渠道不明確，難以吸引優秀人才應聘;在薪酬福利與考核激勵方面，企業薪酬福利缺乏競爭力與公平性，薪酬和績效關聯度不足，不能根據員工考核成果，實施差異化薪酬，難以調動員工積極性。

3.人力資本管理文化缺失

人力資本管理文化缺失是指企業知識管理資本中的企業文化建設不足，部分企業缺乏對人力資本管理的重視，在企業職工管理中表現出利益為先的問題，并未考慮員工的需求，使企業人力資本管理缺乏人性化，員工可能產生付出得不到回報、自我價值難以實現等想法，降低員工對企業的歸屬感與信任感，不利于企業員工凝聚力與執行力的提升，阻礙企業各項工作業務的有序進行。

三、互聯網環境下企業人力資本管理的應對措施

針對互聯網環境下企業人力資本管理的困境，本文以某白酒企業為例，借鑒其人力資本管理成功經驗，總結應對措施，論述人力資本管理要點，為其他企業提供理論及實踐幫助。

1.創新人力資本管理模式

針對人力資本管理規劃的不足，本文建議企業創新人力資本管理模式，從企業管理組織建設、職工培訓、考核激勵等方面入手，提高人力資本管理規劃的全面性、有效性。

（1）企業管理組織建設

借鑒某白酒企業成功經驗，企業在管理組織建設時，將企業的產品部門與職能部門進行合理劃分，產品線與職能部門雙線并行，二者均設置獨立負責人，產品線的工作人員負責市場調研、產品研發、產品生產等工作;職能部門負責市場營銷、財務、人事、戰略等管理工作，進一步細化管理層的崗位責任，可使企業組織架構透明、協調，提高企業生產經營效率。同時，對于該白酒企業的特殊產品，該企業成立專門生產團隊與供應鏈團隊，基于產品特點進行差異化資源配置，實現一個產品一個權力資本結構的組織模式，可提高企業人力資本管理的靈活性，更好地應對外部環境變化，強化人力資本管理效果。

另外，在企業管理層招聘時，該白酒企業采用“競聘會”模式，在集團內部的若干名骨干中選拔管理層，保障企業崗位與人才的高度適配，提高崗位工作效益，有助于企業組織架構運行能力的提升。例如，在進行營銷管理崗位選拔時，該白酒企業舉辦“營銷管理崗位競聘會”，入職年限與業績水平達到標準的業務骨干均可報名參加。在2019年，共有500余名業務骨干參與競聘會，通過資料申請審核，確定260余人參與現場競聘。在現場競聘環節，由企業董事長、黨委書記及各部門領導擔任評委，競聘者分別通過PPT進行宣講，介紹自身的優勢、歷年工作績效、對競聘崗位的看法與設想、未來工作的規劃等內容，綜合評估競聘者的能力素養，實現管理層崗位的擇優選拔。

（2）企業職工培訓

針對企業職工培訓缺失的問題，該白酒企業高度重視企業職工培訓，在企業職工培訓前，組織員工填寫調查問卷，評估員工的當前崗位能力水平，將其與崗位需求對比，分析員工崗位知識、能力的薄弱部分，實施針對性培訓，顯著提升企業職工崗位工作水平，可提升企業生產效益，也可滿足員工的自我發展需求，為企業保留更多優秀人才。細化來說，該白酒企業結合調查結果，開展以下多元培訓：

對于表達、交際能力優異，有意愿銷售的職工，對其進行銷售崗位知識、銷售技巧培訓;對于創新能力較強的員工，對其進行信息素養培訓，引導其將先進技術用于企業生產經營中。同時，該白酒企業實施梯隊型培訓，根據崗位能力、入職時間等要素，將員工劃分為不同層次，實施階段性培訓。對于新入職的職工，培訓內容以企業文化、崗位工作要求、企業規章制度等為主;對于優秀員工，培訓內容以企業管理、業務創新等為主;對于普通職工，培訓內容以崗位能力提升、崗位新知識、崗位新技能等為主，提高培訓的有效性及全面性。

（3）企業考核激勵

針對企業考核激勵不科學的問題，該白酒企業結合崗位工作要求，重新制定績效考核指標體系，綜合評估企業員工的工作績效，根據員工的績效，給予不同激勵，包括獎金、家用電器、電子產品等物質激勵，以及“崗位標兵”、“優秀員工”等精神激勵，滿足員工的物質需求與精神需求，顯著調動員工工作積極性。同時，為保障績效考核的公平性與準確性，該白酒企業引進ERP系統，根據員工在ERP系統中留下的崗位工作數據，由計算機進行各項績效考核指標的得分，提高績效考核的客觀性及公平性，改善傳統領導主觀評價的弊端。

2.健全人力資本管理制度

針對企業在規則資本管理方面的不足，建議企業健全人力資本管理制度，從多角度管控企業人力資本，盡最大限度開發企業人力資本，進而創造更高收益，實現可持續、高質量發展目標。借鑒某白酒企業成功經驗，企業人力資本管理制度的健全可從以下幾方面入手：

（1）崗位制度

為保障企業人力資本的有效配置與最大限度開發，企業管理者制定完善崗位工作制度，編制崗位說明書，使企業員工明確所在崗位承擔的職責、行使的權力，為員工的崗位工作提供指導，也為員工崗位能力的分析與提升提供參考。以銷售崗位為例，管理者制定的工作制度要求如下：

①負責企業產品的市場銷售、營銷渠道開拓等工作，按照企業營銷計劃完成產品銷售;②根據企業發展戰略，在完成銷售量指標的基礎上，拓展企業產品市場，增加產品市場占有率;③定期與客戶溝通，保持良好關系，結合客戶需求提供相應企業產品，為客戶提供個性化、周到服務;④結合企業制定的產品策略、價格策略、促銷策略及渠道策略，獨立完成產品報價、合同條款協商與合同簽訂等工作;⑤實施市場調研工作，了解同行業企業同類產品的市場價格，定期編制市場分析報告與市場預測報告，并對企業產品研發、銷售提出個人意見;⑥匯總個人工作成果，每周上交工作周報;⑦開發新客戶，根據企業產品特點，開發上下游客戶，重點開發高端客戶;⑧收集客戶對企業產品、業務服務的意見和看法，整合為報告上交。

（2）招聘制度

基于互聯網環境特點，該白酒企業引進互聯網技術，創新招聘制度，拓展招聘渠道，由傳統的人才市場、勞務市場招聘方式，拓展至獵聘、網站招聘、校招等多種方式，根據企業崗位需求，定期于企業官方網站、58同城等招聘平臺、微博微信等自媒體平臺發布招聘簡章，擴大企業招聘信息的傳播范圍，吸引更多優秀人才應聘。

以該白酒企業2020年招聘簡章為例，簡章中明確了企業招聘的崗位、崗位要求、薪酬福利、工作地點與簡歷投遞方式等，引導應聘者主動聯系企業，拓展企業應聘范圍，為企業選拔優秀人才提供保障。例如，對于管理培訓生（技術），要求食品科學、生物工程及微生物等專業的全日制本科學歷學生，有崗位經驗及任職大學班長者優先，為新入職員工提供免費大學生公寓、帶薪年假、配套服裝、五險一金、薪酬增長機制、節日禮物、體檢、補貼及各類榮譽等福利待遇，顯著提升崗位的吸引力，為企業吸納更多優秀人才，提高企業人才競爭力，促進企業可持續發展。

（3）薪酬制度

為保障薪酬的競爭力與公平性，提高企業薪酬福利待遇的吸引力，引導員工樹立多勞多得的工作理念，該白酒企業優化調整薪酬制度，根據員工績效設定差異性薪酬結構。細化來說，該白酒企業的薪酬結構劃分為四個層次：

對于中層管理人員，其崗位薪酬包括基本工資、補貼、社保、績效工資、季度獎金、年度調薪、年終獎及股權激勵，季度獎金、年終獎、年度調薪與股權激勵由中層管理人員的績效決定，以此調動員工工作積極性。

對于職能部門員工，其崗位薪酬包括基本工資、補貼、社保、績效工資、年終獎。

對于銷售部門員工，其崗位薪酬包括基本工資、補貼、社保、績效工資、年終獎。基于工作崗位差異，白酒企業在設定的基本工資與績效工資權重不同。和職能部門員工相比，銷售部門員工的基本工資權重更低、績效工資權重更高，最大限度發揮員工主觀能動性。

對于研發人員，其崗位薪酬包括基本工資、研發基金、補貼、社保、年終獎及股權激勵。研發基金用于獎勵企業產品研發中貢獻突出的員工，激發員工創新力，推動企業可持續發展。

3.加強人力資本文化建設

在某白酒企業人力資本文化建設中，企業管理者將人力資本管理納入企業發展戰略范疇，提高企業所有職工對人力資本的重視，并通過互聯網平臺建設，實施人本化管理，塑造良好人力資本管理環境，發揮人力資本管理在工作積極性調動等方面的作用，引導員工對企業發展作出更多貢獻。細化來說，企業人力資本文化建設要點如下：

（1）納入企業發展戰略

企業管理者根據企業發展戰略，明確企業發展對崗位、人才的需求，調整企業崗位配置，重新進行人才招聘與選拔，優化配置企業現有人力資源，盡最大限度發揮企業員工潛能，在引導員工創造更高價值的同時，滿足員工的自我實現需求，為企業保留更多優秀人才。同時，在高度重視人力資本管理的基礎上，該白酒企業深入挖掘人力資源價值，定期開展員工調研工作，了解員工的工作成果、對工作的看法、對自身能力的看法，評估員工與崗位的適配度，對適配度較差的員工進行調整，盡最大限度發揮員工優勢，提升企業人才競爭力，進而提升企業市場競爭力。

（2）構建互聯網管理平臺

為發揮人力資本在企業發展中的作用，提高企業員工對企業的歸屬感、信任感與忠誠度，該白酒企業構建互聯網管理平臺，打通線上人力資本管理渠道，為員工提供表達意見的平臺，實現人本化人力資本管理。細化來說，該白酒企業以“創業創新創優、爭先領先率先”作為發展口號，遵循“鼓勵想做事的”、“肯定能做事的”、“重用做成事的”激勵理念，鼓勵員工利用互聯網平臺匿名表達自己對公司發展、產品生產、業務服務、企業管理等方面的意見，加強企業與員工的互動，培養員工的主人翁意識。

四、結論

綜上所述，在互聯網環境下，企業人力資本結構更為多元、流動性增強、創新需求增加，面臨規劃不完善、制度不健全、文化建設缺失等困境。通過本文的分析，企業應做好管理組織建設、員工培訓及績效考核激勵，創新企業人力資本管理模式;制定完善招聘制度、崗位工作制度及薪酬制度;并將人力資本管理納入企業發展戰略，構建互聯網互動平臺，加強企業文化建設。

參考文獻：

[1]彭秋萍，周懷康，葛淳棉，等.動態匹配視角下人力資本內部流動與企業創新的關系研究[J].管理學報，2020，17（11）：1668-1678.

[2]吳浩.基于“互聯網+”背景的企業人力資源管理模式研究[J].企業改革與管理，2020（20）：78-79.

[3]李贊.基于發展廣告學框架下的互聯網企業人力資本研究——以谷歌公司為例[J].廣告大觀（理論版），2020（04）：15-22.

[4]張慧卿.探究互聯網+時代企業人力資源管理的信息化建設[J].中國產經，2020（06）：65-66.

[5]張繼林.淺談互聯網環境下企業人力資本管理的改變與應對[J].商場現代化，2020（04）：121-123.

[6]楊拔翠.人力資本價值提升促進企業自主創新能力的機制研究[J].經營與管理，2019（08）：53-56.

作者簡介：徐蓉（1984.11- ），女，籍貫：江蘇南京，研究生，畢業于法國克萊蒙第一大學，職務：人力資源中心總經理，研究方向：人力資源