石油石化企業專家隊伍管理模式探析

張仕江

（中國石油化工集團公司黨組組織部（人力資源部），北京 100728）

一、創新專家隊伍管理模式的重要意義

人才是第一資源，“沒有人才、一切歸零”[1]。石油石化企業作為技術密集、資金密集、人才密集的行業，最重要的資產是人才、最核心的資源也是人才。高層次專家人才的水平上限，直接影響企業的發展高限。通過不斷創新專家管理模式，推進高層次專家人才隊伍建設，形成人才發展企業、企業成就人才的良好格局。具體講，創新專家隊伍管理模式的重要意義在于：

1.是提升企業核心競爭力的戰略需要。面對能源供需格局新變化、國際能源發展新趨勢，習近平總書記從保障國家能源安全的全局高度，提出“四個革命、一個合作”能源安全新戰略，為石油石化企業改革發展指明了方向。石油石化企業應以提升企業核心競爭力為目標，聚焦價值創造，謀劃“高精尖缺”核心人才長遠布局，加強人才高端引領，建立專家精準管理機制，建設一流人才隊伍。

2.是支撐企業高質量發展的現實需要。創新的事業需要創新的人才，必須和善于在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才[2]。通過深化人才發展體制機制改革，創新專家管理體制機制，聚焦價值流、完善業務流，最大限度地把專家隊伍的報國奮斗情懷、價值創造活力激發出來，為企業高質量發展提供不竭動力。

3.是優化人才發展環境的迫切需要。隨著石油石化企業改革深入推進，人才管理面臨一些新矛盾新挑戰。企業關鍵領域人才儲備不足、高層次人才特別是創新領軍專家相對短缺、專家人才分類評價和培養體系存在薄弱環節、激勵措施有待持續優化等矛盾問題，迫切需要通過人才理念創新和機制創新進行破解。

二、構建業務鏈和價值鏈融合互促專家隊伍管理模式的探索性思考

業務鏈管理是企業對生產、營銷、財務、人力資源等經營管理活動有機整合，強化計劃、協調、監督和控制，按照鏈的特征實施業務流程管理，使各環節既相互關聯、又具有自組織和自適應能力，供產銷形成一條暢通無礙的鏈條。價值鏈是哈佛大學商學院教授邁克爾·波特提出的概念，企業所有生產經營活動，包括設計、生產、銷售、人力資源、財務等，都能產生價值，有的產生直接價值，有的產生間接價值，這些生產經營活動互相影響、互相促進構成一個創造價值的動態過程。基于業務鏈和價值鏈融合互促的專家管理服務模式，是指以專家管理業務為重點，以全鏈條價值創造為目標，優化專家管理業務鏈，提升專家管理價值鏈，促進專家職責協同確定、作用協同發揮、績效協同評價、培養協同促進、服務協同保障，推進業務鏈和價值鏈融合互促，形成全業務鏈價值創造的專家管理模式。

1.專家職責協同確定。針對專家職責模糊和交叉重疊等問題，探索建立專家專業專長“矩陣式”職責管理體系，按照“誰聘任、誰管理”的原則，理順不同層級的專家管理關系，明確職位職責、工作分工和目標任務，充分發揮業務管理部門“穿針引線”作用，消除“職責孤島”。

2.專家作用協同發揮。創新“組織設計”（Organizational Design）理念，探索建立高效工作的共贏平臺，由分管領導牽頭，組織人事、科技、業務管理、培訓等部門和專家所在單位分工負責、協同配合，共同推動專家作用發揮，實現專家“人人有課題、人人有團隊、交流有載體、創造有平臺”。

3.專家績效協同評價。探索建立以崗位職責為基礎、工作業績為重點、定量定性相結合的OKR（Objectives and Key Results）目標管理考核評價體系，建立考核日常督導機制，業績評價由分管領導、業務管理部門、所在單位和專家本人共同參與，全面考核專家日常表現、能力水平以及對企業改革發展、科技進步的貢獻[3]。

4.專家培養協同促進。堅持高端引領、統籌推進、多元開發、產學互促，建立“傳遞型”培訓體系，讓專家在科研、實踐、團隊攻關中學習提升，把優秀人才“送出去”，把外部高端人才“請進來”，讓骨干人才“動起來”，搭建高端培訓、學習交流、專家工作室等平臺，以專家能力提升增強企業價值創造能力。

5.專家服務協同保障。以“思想上關懷引導、生活上關心愛護、工作上關注幫扶、學習上關愛提升”為重點，探索建立高層次專家“菜單式”服務制度，為高層次專家提供思想服務、發展服務、生活服務“三位一體”優質服務。

三、加強專家隊伍管理的有效途徑

建立專家使用、考核、培養、激勵的閉環業務管理，提升管理服務效率、激發專家隊伍活力，增強創新創效能力，把專家管理業務鏈打造成創新創效價值鏈。

1.突出專家職位特點，責權明確“用專家”。一是理順工作關系。根據專家崗位職責，界定設置專家職位價值創造關鍵點，理順業務管理流程，逐級壓實管理責任，明確在專業技術工作中，行政領導主管決策、部署和落實，專家主管研究、方案和評估。二是明晰職位職責。結合專家專業特長，明確專家主要職責和業務分工，簽訂工作目標任務書。業務管理部門可結合重點任務，為專家“量體裁衣”制定具體、量化、可操作的工作目標，形成專家年度目標任務清單，作為專家履職盡責和管理考核的主要依據。三是明確責任權利。明確專家在智囊參謀、決策支持、創新攻關、解難釋惑、人才培養等方面的職責，落實專家技術決策權、知情督導權、把關審定權、參謀建議權、建議督導權、團隊組建權、文件參閱權等權利。給予專家科技項目技術路線決策權、經費支配權和資源調動權，充分利用項目組、專家組等平臺，優先推薦專家擔任重大科研項目、重點實驗室等的技術首席或項目負責人，為專家工作提供有力保障。

2.圍繞專家價值創造，搭建平臺“聚專家”。一是搭建交流平臺。把企業科技委員會作為專家作用發揮的重要平臺，將高層次專家調整充實到科技委員會中。探索建立涵蓋企業發展各專業領域和方向的專家庫，在勘探開發、石油煉化、生產經營、物資采購、成果評審、人才評價過程中，吸收專家參與咨詢論證，發揮審核把關作用。探索創建“專家在線”業務交流平臺，企業各類專業技術人員可針對工作中的難題與專家進行線上交流，充分發揮專家傳幫帶作用。二是組建專家團隊。探索建立團隊空間體系，以企業高層次專家為主體，打破原有的職位層級、單位界限，緊密圍繞企業重點工作需要，組建專家團隊，明確團隊負責人、成員分工、目標任務、工作路線圖以及時間表，賦予專家團隊技術把關權、技術路線決策權、資源調配權，重點解決影響企業高質量發展的關鍵問題。三是突出價值創造。組織專家主持制定本專業中長期發展規劃，提出建設性意見，發揮技術引領作用。承擔重大科技項目和生產建設任務，突出問題導向，找準主攻方向，加大針對性、實用性創新力度。舉辦“專家論壇”，開展“專家一線行”，建立“專家創新工作室”，加快產學研結合。

3.樹立價值引領導向，全面考核“促專家”。一是建立關鍵績效體系。探索建立以主要職責為基礎，以工作業績為重點，定量定性相結合的OKR（Objectives and Key Results）考核指標體系，重點考核專家履職業績、履職能力和履職表現。一方面，圍繞專家關鍵職責，把專家創新攻關、應用創效、技術把關、專業技術成果、學術交流、培訓授課、導師帶徒等作為專家工作“規定動作”，根據專家類別分別設置對應的考核指標，每項考核內容根據工作成效可設定一定分值，如未開展或開展成效較差的，則扣減相應指標分數；另一方面，圍繞專家目標任務，把年初目標任務完成情況、工作日常表現等作為專家工作的“自選動作”，通過對專家履行職位職責情況進行綜合評價，引導專家擔當作為。二是建立過程管理體系。注重對專家日常工作的反饋與督導，探索建立專家業績考核評價系統，專家可隨時查看年度目標任務、隨時填報成果業績、隨時掌握完成進度。探索建立360°評價體系，每年年底，專家對照年度目標任務、團隊攻關項目完成情況，開展定量自評和述職考核[4]。三是建立結果應用體系。考核結果作為專家薪酬兌現、聘任使用的重要依據。實行專家績效工資與企業生產經營情況、個人業績考核成績“雙掛鉤”，根據考核結果發放績效工資。對工作能力強、專業技術貢獻突出、同行認可度高的專家持續重點關注，在職位晉升、評先樹優時優先考慮；對作用發揮不足、工作成效不明顯的專家，可酌情降級使用。

4.促進專家價值提升，高端開發“育專家”。一是統籌開發。圍繞石油石化重點領域，遴選一批政治思想過硬、學術造詣較深、成果業績突出的專家后備進行精準培養，優先參與、承擔重點科研攻關項目，優先參與重點實驗室等高層次創新平臺研修學習，優先選送到國內外知名高校學習訪問，優先參加高端領軍專家能力提升培訓等，培養一批具有國際視野、戰略思維和持續創新能力的高端人才。二是多元開發。建立完善多方位、多渠道、多形式的高層次專家后備人才培養體系，圍繞制約發展的關鍵難題，積極開展學術交流。舉辦跨專業、跨領域的高級研修班、首席技術官培訓班，邀請知名專家授課，提升戰略思維和自主創新能力。選派核心人才到重點崗位、重點項目以及先進單位進行掛職鍛煉，提升實踐能力。三是梯次開發。以凝聚、培養、使用人才為目標，分層分類統籌推進專家工作室建設。依托專家工作室組建團隊，開展重點科研項目攻關、重大技術應用推廣項目，融合跨專業人才優勢，解決企業發展重大難題。開展專題技術交流、專項難題問診，隨時隨地解決工作學習中遇到的難題困惑。開展專題培訓、重要理論研究，培育具有優勢的學科理論和人才隊伍，形成“出人才、出成果”的良好局面。

5.推進專家價值轉化，有效激勵“惠專家”。一是建立人才思想服務“必選菜單”。把做好人才的政治引領和政治吸納，列為“菜單式”服務的“必選菜單”。強化政治建設，面向專家人才分批組織開展黨性教育、政治培訓，開展黨委聯系專家工作，建立企業各級黨組織聯系、服務專家制度，及時宣傳黨和國家及企業的方針政策，定期了解專家情況，及時解決困難，增強對企業的認同感。二是建立個性服務“自選菜單”。把專家個人培訓提升、身心健康服務等內容，列為“菜單式”服務的“自選菜單”。可在充分征求專家意見建議的基礎上，為專家提供學習培訓、生活服務、健康保健等方面，涵蓋參加國際會議和學術論壇、出版專著、能力提升培訓、商業保險、休假療養、健康檢查等個性化菜單服務。三是建立成長發展服務“優選菜單”。對高層次專家實行動態激勵，把專家的職位晉升、榮譽評選等列為“菜單式”服務的“優選菜單”。對專家充分履行職位職責、作用發揮突出的，優先聘任高層級崗位。健全榮譽表彰體系，對取得重要業績成果、在行業內有較高知名度和影響力的專家，可優先作為享受政府特殊津貼、有突出貢獻的中青年專家等推薦人選；加大對優秀人才典型選樹力度，在主流媒體宣傳優秀人才先進事跡，增強專家人才的榮譽感和責任感，提高其干事創業積極性、創造性和主動性。