醫學類高校崗位設置及聘任工作的幾點思考

鄭 蘋

（哈爾濱醫科大學大慶校區人事處，黑龍江 大慶 163319）

2007年，人事部、教育部發布了 《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，為推進人事制度改革，建立健全崗位設置管理制度，優化人力資源配備，激發教職工隊伍活力，提升人才質量和效能，各大高校先后開展了新一輪的崗位設置和人員聘任管理工作。作為引領全國醫學科學研究、高等醫學教育和醫療衛生事業發展的醫學類高校，積極推行了此項工作[1]。至今，醫學院校崗位設置及聘任工作仍在深入推進中，使得醫學院校聚集了一批高職稱、高層次人才，也為此次全球抗疫輸送了大批優秀的醫護人員和公共衛生專家。然而，我國醫學高校人才市場仍然呈現流動性不足、整體上競爭性缺乏和教師（科研、醫療）退出機制失靈等問題[2]，且一些重點建設的醫學高校，在人才政策和財政政策的支持下，一定時間內是要在學科建設和科研團隊培養上取得提升的，而現有的崗位設置和聘任管理制度已跟不上新的發展要求。

一、醫學院校實施崗位設置及分級聘任管理的重要意義

1.促進績效考核的順利實施。在分級聘任時，要將各層級崗位職責具體落實到聘用合同上，在確保崗位職責的科學性與合理性的前提下，依據高校發展實際，匹配相應的考核體系。各層級各類崗位的聘用期限一般為3年，聘用期滿時，要重點對個人聘期內崗位職責和任務的完成情況進行考核，考核結果將作為續聘、晉級、支付工資福利待遇的依據[3]。

2.建立和健全科學合理的聘任管理模式。崗位聘用堅持分類評價、綜合評價，克服“五唯”，注重標志性成果的質量、貢獻和影響。對專業技術崗位的聘用要重點考查應聘者的教學能力、醫療水平、主要學術成就、科研與創新能力等方面；對管理崗位和工勤技能崗位的聘用要重點考察應聘者工作能力、工作實績、教職工滿意度等方面。推薦考核時嚴格遵循客觀、民主、公正、公平的原則，建立健全科學合理的崗位設置和分級聘任管理體系，這有助于推動高校師資隊伍結構的優化，有助于促進高校的教師專業發展與學科建設，有助于激勵教職工工作的積極性、主動性和創新性，從而源源不斷地為學校的發展提供生機與活力。

3.助推醫學高校導向式發展。各醫學高校通過發掘自身的學科專業特色，倡導以學科特色作為辦學亮點，引導各醫學高校錯位發展、科學定位、辦出自身特色。高校可結合自身學科特色，引導性的進行崗位設置，對于重點建設的學科，可適當增加用人計劃和高級職稱崗位數，并嚴格做好聘后管理，通過加強人才引進與培養，系統謀劃推進學科建設。充分地結合崗位設置與高校學科建設，優化高校師資隊伍的配置，形成人才招聘、學科建設、崗位設置與高校發展之間的良性促進[4]。

二、崗位設置及聘用管理中存在的問題

1.崗位設置沒有考慮學科的建設和發展，沒有實行分類管理。一般是從學校的規模、規格、層次來核定職級的結構比例，大都沒有考慮學科的發展和建設水平。如，國家重點學科、省級重點學科、博士點、碩士點等，應適度增加正、副高崗位的比列和數量。還有在學校內部，也沒有對不同發展程度的學科設置不同的職級比例標準，缺少明確的學科發展規劃和師資隊伍規劃，影響學科進一步的發展。

2.考核評價體系不完善，精準化定量考核、教師退出機制等難以落實。首次崗位聘用時，沒有按照編制定崗，而是各校院系教職工均分配相應崗位，崗位數量不均、個別崗位種類難區分等情況凸顯，給聘后考核評價帶來了難題[5]。聘后的考核制度不夠完善，考核不夠深入，沒有相應的各類崗位人員的工作量化計算辦法，且現行的績效工資在學院層面的額度較少，分配體系大都不做減法，沒有真正做到獎優罰劣、能者上庸者下，造成了高級崗位“只進不出”，教師退出機制失靈等現象[6]。

3.高等級崗位數目偏少，崗位聘用條件的編制缺少科學的指導依據。醫學院校是全國醫學教育科研和醫療衛生保健高級人才的聚集地，為衛生健康事業輸送大批高素質醫學人才。我國醫學人才培養結構亟須優化，高等級崗位數目偏少，專業技術二級、三級、四級崗位數量不足，不利于學校醫學人才梯隊建設及合理化競聘機制。醫學高校崗位聘用的條件和考核評價體系也缺乏科學性和合理性，往往存在重科研指標輕教學指標、重定量考核輕質量評估等現象。

4.對政策關注不足，沒有建立崗位動態調整機制，沒有實行動態化管理。高校在對崗位進行設置和聘后管理時，往往對國家的相關政策、國家的最新文件關注不及時，導致各項工作跟不上時代需求和市場需求，給后續工作的開展增添了難度。崗位聘用穩定運行后，高校內部的人員調動、職稱晉升、職能調整都會引起人員及崗位的變動，且高校每年的生源情況都在變化，在校生的數量也在發生變化，如不動態的測算崗位比列，不及時的增減崗位總量，會降低學校的管理運行效率[7]。因此，建立崗位動態調整機制、實行動態化管理勢在必行。

三、優化崗位設置及聘任管理工作的對策

1.重點支持、統籌兼顧，在學科特色發展的基礎上按需設崗。教師 （科研、醫療） 崗位占據著醫學高校崗位的主體地位，要適當提高各級崗位結構比例。要深入、系統地了解學校學科發展的現狀、師資人員的狀況及人才隊伍的規劃，在此基礎上經過科學測算，對重點學科、特色學科給予支持，提升其高等級崗位比例，并可增設專職科學研究崗位。同時，也要對基礎學科、交叉學科、急需發展的新興學科進行扶持，要統籌兼顧協調發展[8]。例如,重點學科、重點實驗室、科研平臺、博 （碩） 士授權點等，可按不同層次、不同標準增設崗點；給予探索階段的新興學科、交叉學科一定數量的預留崗位，用于學科專業調整和高層次人才引進。

2.完善考核評價體系，并嚴格落實和執行，促進教師發展與學校發展的內在統一。醫學高校的聘期考核體系應從以下幾個方面完善：第一，考核內容要結合崗位職責來設置，要具有科學性和合理性。例如，教師 （科研、醫療） 及實驗系列等專業技術人員，可根據相應的工作量計算辦法制定定量的教學科研工作量考核體系；管理人員、工勤人員以工作能力、工作業績為主，結合其他教職工的評價及滿意度來進行考核；輔導員根據學生管理工作成果及學生測評結果做出考核。第二，獎優罰劣，與績效工資分配掛鉤，強化落實和執行。對考核結果優異的員工給予獎勵，體現學校對其努力的認可；對考核結果不合格的員工給予懲罰，鞭策其在今后的工作中積極進取[9]。第三，聘期考核要堅持全面、合理、公平、公開、實效的原則，強化聘期考核以及考核結果的合理運用。完善的考核體系可以提高教職工的工作熱情，激發教職工的工作潛能，激勵教職工之間的良性競爭，從而促進教師發展和學校發展統一起來。

3.結合學校自身實際，科學編制崗位晉升條件，鼓勵拔尖人才破格晉級，適當增加高等級崗位數目。編制崗位晉升條件時，專業技術二級崗位聘任由學校宏觀把控，要形成良性競聘機制，能者上、平者讓、庸者下，否則就會出現“只進不出”的現象，導致二級空崗數不足，不利于學校醫學人才梯隊建設。專業技術3級至13級的崗位聘任工作可重心下移，下放至二級學院，給予二級學院一定的自主權。二級學院可根據不同學科的差異設定不同的晉升條件，推行代表作制度，注重標志性成果的質量和影響，同時也可對教學為主型、科研為主型、教學科研并重型、專職科學研究等類型的高級崗位的申報條件和聘期目標都有側重點。適當增加專業技術2級至4級的崗位數目，可在晉升年限上適度放寬，但要在業績成果等條件上高要求，鼓勵教職工多出高質量的成果，鼓勵教職工作出突出貢獻，鼓勵破格晉級、越級晉升和走綠色通道，這在一定程度上也有助于解決我國醫學人才培養結構不合理的問題。

4.構建崗位設置及聘用管理機構，建立崗位動態調整機制，全方位貫徹動態化管理。為保障高校崗位設置及聘用管理工作有序、有效地開展，構建崗位設置及聘用管理機構必不可少。成立學校崗位設置管理工作領導小組，負責崗位設置管理工作的領導和決策，制定崗位設置與聘用相關制度、規范，解決崗位聘用工作和聘后管理的有關問題；成立學校崗位聘用委員會，在學校崗位設置管理工作領導小組的領導下，負責崗位聘用工作中的審核和推薦等事宜；成立學校崗位設置管理工作監督委員會，負責接受教職工在崗位設置管理工作中的投訴和申訴，并將調查結果及處理意見向學校崗位設置管理工作領導小組報告；成立二級學院崗位設置管理與聘用組織，包括各教學、科研、醫療單位成立崗位設置管理與聘用工作領導小組和崗位聘用委員會等。建立崗位動態調整機制，即教職工可在不同崗位層級流動，“上”有什么標準要求，“下”要怎么規定實行，要讓業績好、能力強、努力上進的教職工有調整到更高崗位的機會，讓業績差、能力差、不思進取的教職工可以找到適合自己的崗位，這樣可以增強師資隊伍活力，優化師資隊伍配置[10]。

高校在崗位設置平穩入軌后，動態化管理需要貫穿設崗、聘用、合同簽訂、考核等諸多環節。崗位設置動態管理，隨著學校生源情況、辦學規模、科研投入的加大，用人在增加，尤其是教師（科研、醫療）崗位是增量的主體，崗位設置需要進行及時調整；崗位聘用動態管理，聘用的主要內容是崗位職責、上崗條件和考核辦法，學校在不斷發展，崗位職責應與時俱進，要及時修訂；上崗條件要結合學校員工實際科學合理的編制，尤其是教師 （科研、醫療） 崗位要做好平衡；聘用合同動態管理，聘用合同不應重“簽”輕“管”流于形式，要監督、檢查、動態地跟蹤聘用合同的履行情況。但是，許多學校通過核定崗位數圈定崗位人選和聘用條件，且會在一個聘期內使用，這在一定程度上會影響聘用合同動態管理。崗位考核要動態管理，崗位考核是崗位設置管理中的重要組成部分，學校應以其為抓手，明確崗位工作任務是否按質按量完成，應與績效工資、崗位競爭聘用掛鉤，把考核結果作為續聘、晉升、降職、支付工資福利待遇的依據。