企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討

摘? 要：眾所周知，在我國當前社會經濟建設全面發展過程中，企業的人力資源管理工作無疑是一個核心內容與不容忽視的重要組成部分?？冃Э己伺c激勵機制堪稱當前企業人力資源最主要的有效管理手段。鑒于此，筆者在本文針對新時代企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制的重要價值、面臨問題與有效創新策略進行一定分析和探究，并且提出一些合理化建議，以供參考。

關鍵詞：企業;人力資源管理;績效考核;激勵機制;有效策略

引言：新時代社會發展大環境下，隨著我國市場經濟體系不斷完善化、科學化，各大企業也開始全面注重自身發展建設的各項細節工作，力爭讓自身實力與綜合發展能力能夠不斷穩步提升，進而為企業未來健康發展奠定良好扎實的基礎。但在當前階段值得關注的是，針對市場發展大環境下一些企業自身內部管理與控制實踐過程中，并沒有高度重視和關注人力資源管理各項工作的相關調整與創新。結果導致企業人力資源科學化建設工作無法達到預期標準，這必然會在客觀上對企業全面發展與革新起到一定的阻礙。分析具體原因不難發現，形成這種局面主要就在于當前企業人力資源管理中并沒有全面發揮績效考核與激勵機制的重要作用與積極意義，結果導致整個企業人力資源管理工作的質量和水平較為差強人意。新時代大環境下，如何有效發揮企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制的關鍵作用，已然成為企業高層以及人力資源管理工作者們必須要認真思考和仔細探究的一個重要學術性課題。

一、新時代全面創建優質績效考核與激勵機制的重要性

1.解讀創建優質績效考核與激勵機制的深刻內涵

新時代社會發展大環境下，企業全面利用先進的績效測評制度與方式可以對職工日常工作能力、水平與實際情況進行全面化、綜合化的考核。績效考核過程中的主要依據就是以企業預設的目標為考核基礎和先決條件，并且結合相應特定評價標準合理化、科學化的具體應用，積極圍繞相關評價標準開展各項評判工作。當前階段，我國大多數企業的績效考核往往都會強調自身發展的戰略目標與實際出發點，全面打破和擺脫傳統固化、守舊且單一的考評方式，力爭能夠通過績效考核充分體現出對職工們的激勵作用，并且讓職工們在企業日常工作中的工作能夠更加高質量、高效率。值得一提的是，當前我國眾多企業發展過程中，尤其是針對一些自身具有公益性意義的企業而言，其自身發展目標并不在于企業盈利方面，而是主要為社會提供各類服務方面。因此，在具體衡量與評判職工們的工作績效時也不應當以利潤指標作為主要評價和衡量依據，而是應當精準判斷與分析企業職工所創造出的社會福利價值以及為社會提供服務的具體情況，這樣才能夠確保新時代企業績效管理水平能夠有的放矢地全面提升，進而充分實現企業激勵機制全面優化的核心目的。

2.分析創建優質績效考核與激勵機制的重要意義

客觀而言，當前我國絕大多數企業在日常用人、選人的一項重要指標與先決條件就是績效考核，依靠完善化的績效考核可以對企業職工自身所具有的優點、缺點以及其他各個方面進行綜合化的評價。與此同時，也能夠借助績效考核對企業職工的政治品德與自身素養進行較為充分的了解，進而讓企業對職工們的各種信息與數據收集工作擁有良好的基礎，并且提供足夠多的有利條件。當前階段，我國企業為自身職工們所提供勞動報酬的一項重要標準也是通過績效考核來評定，新時代企業人力資源管理工作中，將職工的績效考核與激勵機制完美融合、有機結合，能夠有效提升和促進企業職工們的日常工作主動性和積極性，也能夠為企業全面創建和諧、優質、良好的工作氛圍打下堅實的基礎。

二、新時代企業人力資源管理中績效考核與激勵機制存在的問題

1.企業人力資源管理績效考核與激勵機制的形式過于固化且單一

新時代社會發展大環境下，企業的薪酬獎勵以及福利待遇等通常是人力資源在應用激勵機制過程中所最為常用的方法和措施。站在范疇角度來分析，上述激勵措施具體所屬的范疇都是物質激勵。站在新時代我國大多數企業健康化發展角度而言，在針對激勵機制展開全面、具體的應用過程中，雖然物質激勵必然是一種主要激勵策略與方式，但值得思考與分析的是，物質激勵這種過于固化且單一的形式在新時代已經很難全面達到預期目的和最佳效果。雖然在短時間范疇內能夠發揮一定的作用，并且起到一定的效果，但從長遠來看，對各大企業的健康發展還是存在諸多不利影響。原因如下：在當前我國各大企業激勵措施較為單一化、固定化的形勢下，無法與職工們多元化、多樣化、差異化的需求相切合與匹配。對于企業職工而言，其自身的要求與需求必然會存在不同差異。倘若在長期缺乏強烈激勵性與促進性的激勵措施實施過程中不加以創新與升級，企業職工們工作主動性和積極性必然會受到諸多影響而不斷降低。除此之外，在企業人力資源全面采用物質激勵實踐過程中，由于受到各方因素的諸多限制和影響，一些缺乏合理性與公平性的問題必然會相繼出現。一旦某些企業職工受到不公正的對待，其自身必然會產生一定的強烈抵觸心理與拒絕心理，進而讓激勵機制應有的真正作用逐步消失和減弱，對企業職工積極性產生巨大的負面影響。

2.缺乏較為明確的績效考核目的并且激勵效果不夠全面具體

新時代企業全面發展大環境下，在企業人力資源管理過程中全面應用績效考核模式時，經常會出現的一種不應有現象，就是企業缺乏一個較為明確、清晰、完善的績效考核目標。針對當前我國一些較為優質化的大型企業而言，由于企業發展前景一片光明，勢頭一片大好，并且企業的薪資待遇和福利水平都能夠全面讓職工獲得應有的滿足。這些優質大型企業的職工也必然不會輕易出現跳槽或者離職等人才流失情況。在這種大環境下，企業中人力資源相關考核人員也逐漸與職工形成了一種長期化的同事關系，受此種因素所影響，在日?？冃Э己巳鎸嵤┡c開展過程中，考核人員即便是以較為嚴格的考核監督模式進行具體工作，也無法對職工們形成最佳的約束效果。與此同時，一旦考核人員在考核過程中提出較為嚴苛或者嚴厲的要求，也可能讓考核人員與企業職工之間產生一定的隔閡與分歧，并且讓雙方關系持續惡化。為了規避這種狀況，當前大多數企業在績效考核過程中，考核人員的執行嚴格度和力度方面必然缺乏一定嚴謹性，結果導致整體績效考核缺乏一個較為合理化、明確化的目標。無法做到全面具體，無法讓企業績效考核與激勵機制發揮出最大效果。

3.企業績效考核與激勵機制缺乏明確規定以及統一性規范性

除了上述兩大問題與不足外，通過系統化的調查研究不難發現，新時代我國大多數企業的績效考核與激勵機制并沒有較為明確的規定，并且缺乏統一性與規范性。比如說，某些企業在具體的考核方式、激勵方式、嘉獎方式與等級評定上都沒有標準的規范與明確的規定，結果經常出現績效考核不夠具體且不夠完整，獎勵制度和各種嘉獎方式不統一且各不相同，結果導致企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制重要作用無法得到全面發揮。除此之外，在這種不規范的前提下，部分企業的職工在具體接受各類考核過程中，經常出現績效謊報、蒙騙考核以及索要嘉獎等不應有狀況，上述問題必須要得到妥善解決與有效處理，否則長此以往，對企業健康可持續性發展必然會產生諸多不利的客觀影響。

三、新時代績效考核與激勵機制在企業人力資源管理中的有效創新策略

1.企業應當以人為本徹底轉變思想不斷強化激勵意識

新時代企業發展大環境下，企業人力資源管理過程中，想要讓績效考核與激勵機制充分發揮出積極作用和重要意義，企業相關管理層以及領導就必須要加強自身思想上的重視與關注，并且對績效考核與激勵機制自身的意義和作用進行全面的理解和認知。能夠在基于一個領導層面的高度對績效考核機制進行全面的分析、解讀與升華，進而為績效考核機制的全面落實與貫徹打下堅實的基礎，提供各種相應的有利條件，真正做到全面改善以往企業績效考核中的各種“形式主義”與“虛假主義”，進而充分調動企業職工們積極性與主動性，確保整個績效考核與激勵機制的科學化應用與推廣。值得一提的是，當前階段，在企業人力資源管理工作中全面落實績效考核各個環節中，企業必須要秉承“以人為本”的管理理念與管理策略，進而確保激勵機制能夠被有效運用，并且為激勵機制的全面落實和深入奠定良好的基礎。具體來講，在這一工作實踐過程中，企業高層和管理人員應在人力資源管理績效考核的具體落實與應用整個過程都展現出“以人為本”的先進化企業管理理念，能夠對員工們的實際需求更加充分掌握和了解，并且積極征求員工們的建議與意見，有效改進和創新以往較為死板、固化且單一的管理方式，讓激勵機制變得更加人性化、合理化。

2.企業應當積極創建更加有效化、科學化的溝通機制

新時代社會發展大背景下，企業與職工之間絕非是雇傭與被雇傭關系，而應當是一種良好的、和諧的合作關系。客觀而言，優質的激勵機制能夠針對企業職工不同的需求進行相應地滿足，并且能夠在日常工作中投入更多的精力與積極性、主動性，進而全面增強工作質量和工作效果。想要讓新時代企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制發揮出最佳的作用，企業應當積極創建一個更加有效化、科學化的溝通機制。企業人力資源的管理人員能夠在日常工作與生活中積極走入到員工內心之中，能夠通過各種渠道和方式與員工進行交流，充分了解員工們的內心需求與真實想法，并且讓員工們的各種需求能夠被企業管理者們所掌握和了解，結合實際情況調整與完善績效考核與激勵機制，并且能夠借助更加創新化、合理化的激勵機制滿足不同員工不同需求。

3.企業應建構物質激勵與精神激勵完美結合的激勵機制

對于一名企業職工而言，其自身在日常工作與生活中，不僅需要物質方面的滿足，更需要精神方面的激勵與鼓舞。平心而論，物質激勵在當前企業人力資源管理中并不是“萬能的”。有時候，企業即便是花大錢也無法“買到”職工們發自內心的歸屬感和積極性。這就需要企業必須要不斷創新，以物質激勵為先決條件和重要基礎，以精神激勵為重要指導思想和實踐策略，進而讓企業人力資源管理工作中的物質激勵與精神激勵能夠相輔相成，互相聯系、互為補充，讓這項工作能夠取得事半功倍的優質成效。具體來講，當前階段企業物質激勵與精神激勵完美結合主要有三種應用策略。（1）企業采用目標激勵法。眾所周知，一個切實可行并且能夠鼓舞人心的奮斗目標，不僅能夠起到激勵與鼓舞作用，而且能夠讓企業職工在日常工作中每時每刻都能將自己的實際行動以及工作熱情與目標進行聯系。企業目標無疑就是新時代企業凝聚力的核心，其不僅全面展現出企業員工日常工作的實際價值和意義，而且能夠在信念層面與理想層面對企業員工形成一種有效的激勵。在具體的目標激勵法的應用過程中，以北方某大型房地產企業為例，該企業在每年都會制定相應的目標激勵，并且充分展示和解讀企業的近期目標、中期目標與長期目標，進而讓企業員工們對企業加深了解和認知，從近期目標開始，逐漸向中長期目標努力和靠攏。接下來，該企業通過日常培訓與理念滲透，讓每一個員工都能夠對企業目標加深理解和認知，并且真正懂得：只有在日常工作中不斷努力去完成企業目標，才可能讓自身的個人目標與各種需求得到全面的完成與滿足。這也讓該企業員工能夠在日常房地產銷售、宣傳、推廣等各項工作真正做到自動自覺、關心企業、通力協作、眾志成城，進而努力為企業目標以及自身目標“全力以赴”。（2）企業采用培訓激勵法。現如今，全球一體化趨勢更加明顯，并且信息化技術、互聯網技術與大數據技術發展與更新速度可謂日新月異。各類全新的知識理念與創新概念不斷涌現與發展，讓企業職工們必須要與時俱進地積極學習新的專業技能以及各類新知識、新概念、新方法。企業采用培訓激勵法，不僅能夠讓員工們的知識體系與個人能力得到全面優化，而且能夠加快企業自身高技能人才團隊的建設腳步，為企業未來發展提供更多的優秀人才支持。舉例說明，福建省金鹿日化股份有限公司，在當年曾被中華總工會正式授予“全國模范職工之家”。結合這一企業對職工全面培訓方式和策略不難發現，該公司極為重視優秀人才的深造與培訓，不僅為企業職工創建了“金鹿職工學?！保屄毠冊诿恐苤辽偌信嘤枌W習兩小時，并且通過各類職業培訓與先進技術教學，讓員工們獲得了寶貴的自我提升機會，積累了更為豐富的實踐經驗。（3）企業采用環境激勵法。針對環境激勵法而言，這一激勵方式主要是企業通過自身工作環境、人際環境與生活環境的全面改善和升級，為企業職工創建一個安定溫馨、關系融洽、愉悅和諧的優質工作與生活環境，進而讓職工們感到家的舒適感與歸屬感，從而在日常工作中擁有更優秀的表現。舉例說明，特步（中國）有限公司近年來在體育用品市場上風生水起，并且馳名中外。特步的企業發展核心思想中，企業秉承以員工為本，始終將員工看作是為企業全面創造財富的主力軍與核心動力。該企業在日常結合自身發展狀況不斷提高職工薪金待遇與福利待遇的同時，對員工們的工作環境和生活環境也同樣高度重視與關心。在公司發展期間，全面改善了職工們的日常生活環境以及工作環境。比如說，為了讓員工們的業余生活更加豐富多彩，該公司創建了一個立體化、完善化的企業職工活動中心，其中設置了圖書閱覽室、棋牌室、臺球室、乒乓球室等，每到公休日以及各類傳統節日，該公司都會舉辦各類趣味十足、參與性強的文體活動，也會開放企業專門為職工創建的影劇院，全面豐富與充實了職工們的業余生活，并且為職工創建了優質的企業文化與良好環境，不但提升了企業人才競爭力，而且以優質的福利待遇和工作環境留住了更多優秀的人才。

4.企業應當不斷優化完善績效考核與激勵機制評價體系

除了上述三大有效創新策略之外，新時代大環境下，企業還應當針對人力資源管理中績效考核與激勵機制評價體系進行不斷優化與完善。能夠確保在明確化績效考核目標形成的前提下，為績效考核的真實性與客觀性提供優質的保障，確保績效考核的有效性、合理性與完善性。與此同時，企業管理層還需要結合自身發展情況，從績效考核與激勵機制的評價體系上進行不斷夯實與完善，比如說依靠當前較為流行且有效的綜合形式考評方式，結合先進的大數據技術與互聯網技術，讓考核指標更加綜合化、精準化、完善化。并且針對考核指標權重評價等方面不斷提升考核力度與重視程度，進而能夠讓企業全體員工能夠贊同和響應這種全新的考核方式，讓績效考核所具備的實踐意義和關鍵作用能夠得到全面發揮。具體來講，在新時代企業績效考核工作全面落實與開展各個環節中，企業人力資源可以積極邀請全體職工積極參與，并且讓全體員工能夠展現出互相監督的積極考核方式與考評作用，全面突破和擺脫傳統固化且單一的考評模式，形成一種公平、公正、公開的良好績效考評氛圍與制度，讓績效考核與激勵機制能夠真正意義上的得以全面推廣、應用和落實。全面提升企業核心競爭力，為企業未來健康發展鋪平道路。

四、結束語

綜上所述，新時代社會發展大環境下，企業人力資源管理中績效考核與激勵機制的創新化構建之路可謂“任重而道遠”。這是一個科學化、系統化、全面化的工程，并且涉及到企業自身發展的理念、政策、體制與環境等多個方面，必須要經過企業管理層與全體職工共同努力才能夠完美實現。鑒于此，企業人力資源在日常管理過程中必須要不斷探索、不斷鉆研、不斷反思，積極尋找更加科學化、合理化的構建策略與落實手段，讓企業人力資源日常工作的管理水平和質量能夠在未來邁上一個新的臺階。

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作者簡介：陳小梅（1978-? ），女，漢族，山東東營人，本科，東營市東營經濟技術開發區勝利街道辦事處，經濟師（中級），研究方向：人力資源