關于個性化激勵在企業人力資源管理中應用研究

摘 要：個性化激勵突出以人為本的理念，強調激勵措施的多元化與個性化，彰顯激勵措施在企業人力資源管理中的作用，能為企業的快速發展起到積極的促進作用。這就要求企業應充分意識到個性化激勵的重要性，并將其與人力資源管理行為相結合，實現員工的個性化發展。鑒于此，本文首先對個性化激勵的相關概念及其意義進行了闡述，并對激勵制度存在非個性化的原因及個性化激勵中出現的問題進行分析，重點對個性化激勵在企業人力資源管理中的應用展開研究。

關鍵詞：個性化激勵;企業;人力資源;應用分析

引言：作為對企業第一資源管理的工具和手段，人力資源管理既是企業管理的關鍵部分，同時也是實現企業管理目標的根本所在。只有保證企業所有員工產生共同的價值觀，增強內部員工的向心力和凝聚力，才能夠確保企業的核心競爭力有所增強。要想實現這一目標，人力資源管理是否到位成為關鍵所在。作為人力資源管理的重要內容，激勵措施的制定與實施，不但能滿足員工的基本需求，而且還有助于激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，并對員工工作起到導向作用。因此，推動和改進個性化的激勵在企業人力資源管理中的應用已經迫在眉睫。

一、個性化激勵相關概念及其意義

針對個性化激勵制度而言，主要包括兩個方面的內容：其一是指企業個性化激勵制度，如是否體現本企業的企業文化特征，是否符合本企業的企業發展戰略等;其二是指針對員工個性特點的激勵制度，如是否符合員工個性化需要，是否體現員工職業生涯設計等。

作為重要的激勵方式和激勵理念，個性化激勵是管理個性化的重要體現。由于它更加關注員工在企業的發展，充分考慮員工的個性需求，在當前社會背景下，個性化激勵對于人力資源管理的意義可以體現在以下兩方面。一方面，個性化激勵是管理理論與實踐進步的趨勢，“人本、人性、人道”得到了關注和重視，并且在企業中得到了有效的推廣及應用，成為企業重要的管理理論，為企業帶來全新的管理理念。在“以人為本”的理念之下，個性化激勵強調關注員工的成長（人道），同時要尊重員工（人本），其中包括員工的個性（人性）等基本因素。另一方面，我國對外開放領域的不斷擴大，在促進了經濟的快速發展的同時，也促進著企業內部環境的改善。為適應激烈的競爭環境，企業在實際的發展過程中，在滿足當前發展需要的基礎上，還要注重企業員工創造的價值。社會進步伴隨著企業員工思想觀念的轉變，特別是“90后”、“00后”等新入職者開始追求個性解放，渴望得到企業領導者的尊重等在這些因素影響下，企業要善于抓住主要矛盾，尊重員工的主體地位，根據員工之間的差異，積極推廣個性化激勵，滿足員工的實際需求，這樣才能夠最大限度發揮著員工的作用，激發企業員工的工作熱情，進而增強企業員工的工作動力。

二、現代企業人力資源管理的基本現狀

人力資源管理作為企業重要的內容，同時也是企業管理的重點及難點，成為企業當前關注的焦點。其基本現狀表現為：（1）隨著現代企業的發展，完善管理制度成為企業發展的重點內容。人力資源管理有著較強的隨機性，企業要想真正意義上發揮人力資源管理的作用，則需要根據當前發展的需要，注重創新，實現人力資源管理制度。（2）當前很多企業已經建立了完善的制度，并且已經取得了顯著性的成效。主要體現在三方面：其一，招聘制度市場化，并盡可能地實現多元化的招聘途徑;其二，管理環節的公平性與公開性;其三，考核制度合理化。（3）人力資源管理的地位發生轉變。從當前人力資源管理角度來講，大多數企業已經不再單純局限于相關事務性工作，例如工資發放、戶口辦理、檔案保存等。尤其在人才戰略的高度上，人力資源管理有著自身的見解，并且有著更大的自主權。在相關實踐調查研究過程中，部分企業已經明確提出“要實現超越現實而不脫離實際”的人力資源管理。“不脫離實際”是指沿襲人事管理的傳統，有條不紊地做好服務工作;“超越現實”則強調人力資源管理要充分了解本企業和本行業的未來趨勢、企業當前的戰略地位和戰略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導基層的工作。（4）人力資源手段正在完善。隨著企業快速穩定的發展，部分企業已經根據自身的發展需要，逐步建立了完善的人力資源管理支持系統，部分企業加大了資金方面的投入，并且已經成功地開發出了系統軟件，這對于工作效率的提高具有重要的意義。

三、人力資源管理在個性化激勵方面存在的主要問題

作為企業重要的管理措施，個性化激勵在企業內部的有效運用，對于激發員工的熱情，調動員工的積極性具有重要的意義。然而，在實際的運用過程中，受人力資源管理現狀因素的影響，企業在進行個性化激勵時，或多或少會在激勵意識、激勵制度、激勵措施的制定以及激勵的措施的應用等方面存在問題。

1.激勵意識相對較為薄弱

根據相關數據調查顯示，當前仍有部分企業人力資源管理只是單純地停留在基礎性工作，例如工資計算、人員招聘等。在實際的工作過程中，人力資源管理部門雖然涉及到相應的培訓，但仍然存在一定的局限性，也只是停留在崗前培訓，未能夠進行后續的培訓管理。針對企業員工的職業生涯而言，企業未能夠結合實際情況，幫助員工進行職業生涯規劃，不利于企業員工作用的發揮。針對員工的薪酬管理，也因未能將企業長遠發展目標與員工自身發展緊密結合而更具短期行為的特征。企業員工與企業的發展有著密切的關系，如果員工不能夠形成向心力，就無法形成統一的價值觀。這就導致由于人力資源管理缺乏長遠意識而使得長期激勵意識相對較為薄弱，造成個性化激勵難以得到實施，而激勵措施也無法在企業內部得到全面實施。

2.缺乏多元化的激勵制度

企業在對員工進行個性化激勵時，缺乏多元化激勵制度的配合。從企業人力資源管理角度來講，企業能否構建完善的制度，采取多樣化的制度對員工進行個性化激勵，這對于激發員工工作積極性至關重要。在實際管理過程中，部分企業不能夠立足于實際，通過多元化的激勵制度對員工進行個性化激勵;沒能根據實際經營和發展的狀況，以及員工不同崗位、工作能力等采取不同的激勵方式;沒有把個性化薪酬激勵融入到企業的人力資源管理中，以滿足企業不同層級、不同崗位的實際需求。個性化激勵由于忽視了多元化的制度實施而難以發揮出激勵的作用，這就不利于對員工進行激勵，使得員工的工作熱情不足，嚴重阻礙了員工的發展。

3.激勵措施沒有形成系統性

從個性化激勵應用的角度來講，公平公正成為其實施的重要前提，要想實現這一前提，需要完善的個性化激勵措施體系為其提供保障。企業要重點關注不同激勵措施的實施，例如專業培訓、職業生涯規劃、績效考核、薪酬設計等，逐漸形成有的放矢的個性化激勵制度。在實際的管理過程中，當企業員工取得較大貢獻或者取得理想的成績時，需要啟動相應的激勵條款。在對企業員工進行個性化激勵時，如果所選擇的激勵措施由于缺乏系統性而體現出具有一定的隨意性時，則難以發揮出個性化激勵措施的優勢，并將導致激勵措施趨于形式。

4.個性化激勵的措施未應用

一些企業由于忽視了員工精神和心理方面的追求，員工個性化未能夠得到企業的重視，員工的個性化需求沒有得到滿足，激勵措施往往缺乏個性化。這種缺乏個性化的激勵措施使得激勵作用并不能充分發揮出來。“以人文本”作為現代企業管理的重要理念，應根據人們的精神追求和心理狀態或心理反應作出相應的變化。在實際的管理過程中，部分企業并沒有給予員工精神和心理需求足夠的重視，未能認識到其精神和心理需求的多樣化和個性化，片面地認為一切都可利用物質進行激勵，只要給企業員工加薪、增設獎金，就能夠提高員工的積極性。而現實情況是，企業員工對于物質有著較高的需求，然而這種單純的物質激勵方式很難真正反映和滿足員工個性化的需求，精神和心理方面的需求對于員工同樣有著較大的影響。

四、激勵制度非個性化的原因分析

激勵制度非個性化與管理個性化潮流背道而馳，并且這種現象在國內企業，特別是中小企業中較為普遍和嚴重。其中薪酬與聘用領域表現較為直接，甚至完全忽視了個性化激勵制度的要求。造成非個性化原因包括：（1）管理者的局限性。第一，在于統一和規范為非個性化激勵制度的突出特點，會使得執行的過程更為簡單。第二，在非個性化激勵制度的實施過程中，其公平性與公正性難以得到保障。第三，雖然部分管理者意識到個性化激勵制度的重要性，但由于管理者能力限制、推廣的難度和阻礙等因素而沒有得到有效的實施。（2）市場經濟機制的制約。市場經濟成為社會基本運行的機制，同時侵入了科學的價值觀。隨著市場經濟的快速穩定發展，市場經濟體制得到了全面改善，而金錢成為地位的象征以及成功的評價標準，致使薪酬及獎金成為企業管理者與員工的共識，而激勵簡化為獎金成為大勢所趨。（3）社會現實的約束性。第一，我國有著豐富的人力資源，其中低端勞動力較為過剩，而且有著較強的流動性。第二，弱勢工會失聲的影響，在一定程度上限制了員工維權意識，尤其在勞資矛盾中，員工處于弱勢方，管理者并不能夠體驗到企業員工的壓力。第三，為了追求管理成本最低化，員工即使不愿意加班，也必須加班，因為員工只有在加班的情況下，企業才能夠賺到錢。（4）社會發展的必然過程和產物。第一，國內經濟社會發展較晚且起點低的實際情況與社會發展總的趨勢仍是農業文明被工業文明所取代的客觀規律。第二，低層次訴求的滿足與以規模化生產為手段達到降低成本目的等的客觀要求。第三，高層次需要的滿足、個性化價值觀念與生活追求等，對大多數勞動者而言仍是可望而不可及的愿望，個性化時代尚未真正到來。

五、個性化激勵在企業人力資源管理應用中的具體措施

在實際的運用過程中，企業要幫助員工認識到自身的價值所在，同時也讓員工獲得認同感。此外，通過個性化激勵措施的實施，還能夠推動企業文化建設，對于核心競爭力的提升具有重要的作用。通過對激勵制度非個性化的原因分析，結合個性化激勵在企業人力資源管理實踐中存在的問題，個性化激勵的有效實施可以從以下幾方面進行。

1.解放思想，轉變觀念，強化激勵意識

企業激勵意識相對薄弱，個性化激勵措施無法在企業內部得到全面實施的主要原因在于企業未能夠充分認識到人力資源管理對于企業長期發展的作用，往往只片面考慮當前工作而缺乏長遠性。在人力資源管理過程中，企業管理階層要堅持與時俱進，注重解放思想，轉變觀念，切勿將人力資源管理與傳統人事管理進行混淆。第一，企業需要從戰略的角度給予人力資源管理足夠的重視，通過企業的長遠發展全面推動人力資源管理工作的開展。第二，注重創新人力資源管理模式，針對現行的管理制度進行改進和完善。第三，提高對人力資源管理的投入，面向社會招聘人才，凝聚人才，搞活人才的良性機制。第四，可以密切加強與其他企業之間的合作交流，汲取其他企業先進的管理思想，實現優勢上的互補。第五，加速造就適應國際競爭的全能型人才，制定出符合不同層次人才需求的發展戰略。第六，尊重人才，滿足人才發展的個性化要求，全面推動人力資源管理的個性化發展，進而實現管理個性化的目標。

2.積極構建多元化的激勵制度

隨著企業的發展，員工在不同時期的需求會發生動態變化，并呈現出復雜性。這就要求個性化的激勵具有多元化的措施。從期望理論的角度來分析，激勵作用與激勵目標存在必然的聯系。從職業生涯及文化價值觀方面來看，個人志趣與人生理想有著關聯性。鑒于此，一方面，在人力資源管理過程中，企業可以把不同階段的發展需要與員工在不同階段所體現出的內在需求相結合，從物質及精神方面著手，充分體現員工職業生涯與企業發展階段及企業價值觀動態匹配的特征。另一方面，從激勵制度的角度出發，企業應盡可能地實現多元化的管理模式。綜上所述，企業應當通過多種渠道了解員工的訴求，根據員工的實際情況，在滿足物質需求的同時，盡可能多地關注員工的精神需求，構建多元化的激勵制度。

3.制定具有系統性的激勵措施

根據人力資源管理理論及激勵理論，員工需求是一個動態、復雜的過程。據此，為了滿足員工的需求，個性化激勵措施需要具有多樣化和系統性。一方面，從期望理論的角度來分析看，激勵力與激勵目標始終處于正比例關系，目標價值是被激勵者對目標的主觀評價，而不是其他人或其他部門公認的價值。這就要求管理者制定具有系統性的個性化激勵措施。另一方面，從職業生涯及價值觀的角度來講，每個人的人生理想及個人志趣往往缺乏一定的公平性。鑒于此，企業在進行人力資源管理時，需要注重加強多通道管理進程，構建多形式、多渠道個性化激勵制度，充分發揮出個性化機制在人力資源管理中的作用。綜上所述，企業所形成的個性化激勵理念、激勵制度、激勵措施應在尊重個性需求的前提下具有可行性、一致性和系統性，而不能出現矛盾和沖突。

4.執行和應用個性化激勵措施

從人力資源管理角度來看，若要個性化激勵機制得到很好的實施，并且發揮其在人力資源管理中的作用，還需要企業做好人才儲備工作，注重健全人性化激勵機制，完善用人機制。企業要認識到人才的作用，并且要做好人才引進計劃。尤其在人才利用結構當中，在充分保障數量的基礎上，更要關注其質量。此外，從用人機制的角度來講，企業需要做好德、能、勤、績等方面的綜合考慮。在量化及細化過程中，企業需要注重完善與用人機制及激勵機制相配套的服務與評價系統等。鑒于此，企業應給予企業員工足夠的人文關懷，確保企業員工對于企業具有認同感及歸屬感。此外，根據企業目前的發展現狀以及員工的基本素質，實施有差異的個性化激勵，并且要促使長期激勵與短期激勵有機結合，同時根據員工表現及反饋，實行多層次、多周期以及自助、套餐式激勵制度，不斷增強人力資源管理效益。為了避免單純從周期長短考慮問題造成的局限，管理者可以根據實際情況設置多種管理制度，增強制度的靈活性以及主體性。

六、結束語

綜上所述，人力資源管理作為企業運行的重要內容，通過將個性化激勵滲透到管理實踐中，為企業良性運作提供重要的保障。企業在實際的發展過程中，要轉變觀念，認識到人力資源管理的重要性，并且根據其發展的需要，在將個性化激勵措施滲透到人力資源管理時，關注企業員工的發展。為了保證個性化激勵能夠在企業人力資源管理中得到充分應用，企業需要結合實際情況，健全個性化管理機制，積極構建多形式、多渠道的個性化激勵制度，以滿足企業人才發展的個性化需要。只有當激勵措施滿足了員工物質與精神需求，才能夠激勵其工作熱情，發揮其在企業發展中的作用，進而促進企業實現可持續發展。

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作者簡介：安宇飛（1971.07- ），男，漢族，陜西省咸陽市人，博士，陜西理工大學，講師，研究方向：人力資源管理