工作滿意度、組織支持感與職業壓力關系研究
——以蘇北四市部分五年制高職教師為例

王永保，許 靜

（1.江蘇省宿遷經貿高等職業技術學校，江蘇 宿遷 223600；2.江蘇聯合職業技術學院宿遷經貿分院，江蘇 宿遷 223600）

一、研究背景

工作滿意度是指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度[1]。在影響教師主動性、積極性各項因素中，工作滿意度是基礎性的，是完成各項教育教學工作任務的心理動因。通常，具有工作滿意度高的教師才會更加關愛學生、愛崗敬業，在各項教育教學活動中，更能表現出自己的聰明才智，更能發揮出自己的活力和創造性。

“ 組 織 支 持 感 （Perceived Organizational Support） 是由Eisenberger 等最先提出，在他們看來，“組織支持感是員工對組織重視其貢獻、關心其福祉所持有的總體信念。”[2]“根據社會交換理論，高的組織支持感會使員工產生對雇主的責任感，并使他們通過投身于支持組織目標實現的活動來報答組織的恩惠?！盵3]社會支持是影響高職教師工作滿意度的一個重要因素。

“職業壓力是教師意識到工作狀況對其自尊和健康構成威脅而引起的消極情感體驗，是一種不愉快、消極的情緒經歷，包括生氣、焦慮、緊張、沮喪失落等?！盵4]“高強度壓力會引起一些負面效應下會導致教師心態失衡、風險規避、手段與目的間的錯位等問題。”[5]

當前五年制高職教師的身心健康正受到各方面威脅，面臨著巨大的職業壓力，存在著不同程度的情緒低落、職業倦怠、無成就感、浮躁、焦慮等。因此，如何把握五年制高職教師工作滿意度、組織支持感和職業壓力三者之間的關系，對于增強組織支持感，緩解教師職業壓力，促進其專業發展，提高其工作滿意度，具有十分重要的現實意義。

二、研究方法與對象

（一）研究對象

本研究數據樣本為江蘇省徐州、鹽城、宿遷和連云港4 市9 所五年制729 名五年制高職教師。

（二）研究工具

1.工作滿意度量表

采用由Cammann 等編制的總體工作滿意度量表（Overall Job Satisfaction）。該量表包括3 個項目，來測量員工對其工作和組織的主觀反應。采用Likert 式量表5 級計分，5 表示完全同意，1 表示完全不同意。量表克朗巴赫α 系數為0.731；探索性因素分析顯示，3 個項目共同測量一個因素，方差累積解釋率為66.58%[5]。

2.組織支持感量表

采用經Eisenberger 等修訂后的簡版組織支持感量表，包括9 個項目，來測量高職教師對學校支持的總體感受。量表克朗巴赫α 系數為0.852。探索性因素分析顯示，9 個項目共同測量一個因素，方差累積解釋率為66.24%。采用Likert 式量表5 級計分，5表示完全同意，1 表示完全不同意[2]。

3.高職教師職業壓力量表

采用任君慶等編制的高職教師職業壓力量表，量表由學生管理壓力、教學工作負荷與自我發展壓力、人際關系壓力、管理環境壓力和教科研壓力等五個因子構成。采用Likert 式量表5 級計分，5 表示完全同意，1 表示完全不同意。量表KMO 值為0.848，Bartlett 球形檢驗達到統計顯著的水準，方差累積貢獻率達65.08%。量表的克朗巴赫α 系數為0.891，各因子的克朗巴赫 α 系數在 0.700～0.819 之間，量表具有良好的信度[6]。

三、結果分析

（一）組織支持感、工作滿意度和職業壓力現狀

表1 顯示，工作滿意度和組織支持感得分均值分別為 3.09（SD=0.65） 和 3.23（SD=0.78）；職業壓力得分為3.03（SD=0.74），職業壓力各因子得分介于 2.93～3.91 之間[7]。

（二）工作滿意度、組織支持感和職業壓力的相關分析

表2 顯示，工作滿意度與組織支持感之間正相關關系非常顯著（r=0.319***，***p＜0.001）；職業壓力分別與工作滿意度、組織支持感之間負相關關系非常顯著 （r=-0.282***，r=-0.290***，***p ＜0.001）。工作滿意度與職業壓力因子之間存在著非常顯著的負相關關系（r 得分介于-0.326***～-0.129**之間，**p＜0.01, ***p＜0.001）；其組織支持感與職業壓力因子之間存在著非常顯著的負相關關系（r 得分介于-0.298***～-0.091** 之間，**p ＜0.01，***p ＜0.001）。

表2 五年制高職教師工作滿意度、職業壓力與組織支持感的相關分析

（三）工作滿意度、組織支持感和職業壓力的回歸分析

1.工作滿意度對組織支持感的回歸分析

采用Enter 法進行回歸分析，以其工作滿意度為因變量，以其組織支持感為自變量，顯示組織支持感對工作滿意度的模型解釋力26.6% （β=0.319，t=10.623，F=236.429，P＜0.001）。

2.工作滿意度對職業壓力回歸分析

表3 采用Enter 法進行回歸分析，以五年制職高教師工作滿意度為因變量，以其職業壓力為自變量，發現其職業壓力對其工作滿意度的模型解釋力達29.1%。在五年制職高教師職業壓力各因子中：學生管理壓力對工作滿意度的模型解釋力達32.5%；教學工作負荷與自我發展壓力和管理環境壓力的模型解釋力分別為14.9%和11.5%；人際關系壓力和教科研壓力的模型解釋力分別為8.0%和9.4%。

表3 五年制高職教師工作滿意度對職業壓力回歸分析表

3.職業壓力對組織支持感的回歸分析

表4 顯示，采用Enter 法，以組織支持感為自變量，職業壓力為因變量，進行多元回歸分析發現：五年制高職教師組織支持感對其職業壓力的模型解釋力達23.3%；對學生管理壓力、教學工作負荷與自我發展壓力和管理環境壓力的模型解釋力分別為30.4%、21.7%和20.9%。

表4 五年制高職教師職業壓力對組織支持感的回歸分析

（四）職業壓力對工作滿意度和組織支持感的中介效應檢驗

在工作滿意度和組織支持感之間，根據“溫忠麟等人提出的檢驗程序”[8]，對職業壓力進行中介效應檢驗（見表5），高職教師的職業壓力對其組織支持感、工作滿意度的預測力非常顯著。在組織支持感與工作滿意度之間，五年制高職教師職業壓力中介效應顯著，其占總比為0.290×0.282/0.319=25.6%。

表5 職業壓力對高職教師組織支持感和工作滿意度的中介效應檢驗

四、討論

（一）關于組織支持感、職業壓力和工作滿意度情況

1.工作滿意度

表1 顯示，工作滿意度分值為3.09（SD=0.65），略高于中位數3 分，五年制高職教師工作滿意度與自身的預期仍有一定的距離，說明高職教師對自己的工作情況、學校管理、工作環境及高職教育生存需要、報酬福利、職稱晉升渠道和人際關系等滿意度欠佳。調查得知，影響五年高職教師工作滿意度的因素主要有：一是行政管理僵化，突擊式檢查、行政命令式管理依然存在，職能部門“官本位”的問題依然突出，教師主動性、積極性未能得到有效發揮；二是社會對高職提出的“就業導向、產學研結合、雙師素質”等目標，期望高、要求高，進一步加大了高職教師的工作難度；三是教師職稱晉升渠道單一，分類發展和業績導向無法保障；四是因高職教育生存需要，學校分配給教師許多非教學性任務，如招生指標等強制性任務，使教師的工作日趨繁重；五是績效激勵性不足，多勞多得、優勞優得未能得到充分的體現。

2.組織支持感

表1 顯示，五年制高職教師組織支持感得分為3.23（SD=0.78），還有較大的提升空間。高職教師認為，工作量與得到的薪資待遇不匹配，對年輕教師成長方案和職業生涯發展規劃缺少針對性的指導，突擊式、零散的、講座式等較多培訓內容和形式與教師需求有偏差，上級和學校對自身的支持較少等。因此，要從多個方面著手：提高薪資待遇，增強工作信心，建立和完善績效考核、職稱晉升、獎懲激勵、培訓等保障機制；了解和掌握教師的真正需求，進行交流溝通，提供合適的幫助計劃，重視其心理變化，幫助和引導其樹立職業認同感，從而提升其組織支持感。

3.職業壓力

表1 顯示，五年高職教師職業壓力在5 分量表的中位數3 分以上，得分為3.03（SD=0.74），說明教師職業壓力相對較大。職業壓力各因子得分介于2.93～3.91 之間，學生管理壓力最大，達3.91 分。在五年制高職學生的管理中，高職教師認為，大多數學生社會適應性、組織紀律性不強，獨立生活能力較差和集體觀念薄弱等特點，導致在平時的學生管理中要投入巨大的精力；再加上較多的學生沒有養成良好的學習習慣，文化成績較差，甚至有的學生經常出現曠課、抽煙、酗酒、賭博、夜不歸宿等一系列違規行為，給高職學生管理帶來相當大的難度。所以，在五年制高職教師職業壓力的5 個因子中，學生管理壓力得分最高。

五年高職教師的管理環境壓力得分達到3.78，也相對較高。近年來，隨著高職教育的發展，學校管理出現了許多需要改進或改革的問題，如過度使用模板化教育管理，以“看材料為主的檢查與評價方式”，“大家都在紙面上做文章，在紙堆里找成績，在紙堆里對教師個體及部門進行考核，會導致大家都把工作重點落在紙上，把工作重心轉向凡事都要通過模板留下痕跡的形式主義?！盵9]再如教師疲于應付多個部門的重復考核、多頭管理等問題，這都對五年制高職教師管理環境造成壓力的主要原因。

（二）職業壓力、組織支持感和工作滿意度的相關分析討論

表2 表明，工作滿意度與組織支持感之間正相關關系非常顯著（r=0.319***，***p＜0.001），說明高職教師越是感受到學校尊重其價值、重視其貢獻及關心其利益，感知到的組織支持越強，其工作滿意度就越高，從而更容易激發其內在的認同感、歸屬感。這與前人[10]的研究結論是基本一致。職業壓力與工作滿意度之間存在著非常顯著的負相關關系（r=-0.282***，***p＜0.001），即職業壓力與工作滿意度呈負相關，隨著職業壓力的增大工作滿意度會不斷降低。與周威、林培錦、李建輝等[11-12]研究基本一致。組織支持感與職業壓力之間存在著非常顯著的負相關關系（r=-0.290***，*** p＜0.001）。就像一枚硬幣的兩面，在現代的五年制高職學校環境中，組織支持感和職業壓力一面是一種保障性力量，一面是制度約束的驅動性力量，每時每刻都在左右著高職教師的成長與發展。

（三）五年高職教師職業壓力對其工作滿意度、組織支持感影響

表3 顯示，五年高職教師職業壓力對其工作滿意度的模型解釋力達29.1%，工作滿意度對五年制高職教師職業壓力具有顯著的線性回歸分析效果。因此，高職院校要盡可能地滿足教師追求自我發展、自我成長和自我實現的愿望，激發其工作的積極性，逐步提升其工作滿意度。表4 顯示，組織支持感對五年高職教師職業壓力的模型解釋力達23.3%。高職教師組織支持感對其職業壓力具有顯著的線性回歸分析效果，說明在一定程度上，五年制高職教師職業壓力過大會影響其組織支持感。

（四）職業壓力中介作用的分析討論

表5 表明，職業壓力中介效應顯著，其占總比為0.290×0.282/0.319=25.6%。這說明：一是五年制高職教師的工作滿意度直接受組織支持感影響；二是通過職業壓力，組織支持感還部分地影響工作滿意度。在五年制高職院校，在給予教師必要的精神、物質支持同時，也要讓他們切實感受到適度的職業壓力，保持組織支持感與職業壓力之間適度平衡，這對于促進高職教師的專業發展，激發其工作主動性、積極性，提升其工作滿意度具有積極作用。

五、結論

第一，五年制高職教師工作滿意度分值為3.09，工作滿意度情況欠佳；組織支持感得分為3.23，還有較大的提升空間；職業壓力得分為3.03，職業壓力相對較大。

第二，五年制高職教師工作滿意度與組織支持感之間存在著非常顯著的正相關關系；其工作滿意度與職業壓力之間存在著非常顯著的負相關關系；其組織支持感與職業壓力之間存在著非常顯著的負相關關系。

第三，五年制高職教師職業壓力對其工作滿意度的模型解釋力達29.1%，工作滿意度對其職業壓力具有顯著的線性回歸效果。組織支持感對其職業壓力的模型解釋力達23.3%，組織支持感對其職業壓力的線性回歸效果顯著；職業壓力中介效應顯著，占總比為25.6%。

根據上述研究結論，五年制高職院校欲降低教師職業壓力帶來的負面效應，可通過增加對其組織支持力度，進而達到提升其工作滿意度的目的。