國有企業(yè)員工流失的原因和對策分析

張萌

【摘? 要】隨著我國“互聯(lián)網(wǎng)+”、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)新媒體傳播方式的日新月異，不同行業(yè)或企業(yè)對專業(yè)技能人才的要求越來越高，而企業(yè)由于自身招聘制度缺陷、經(jīng)營成本增加、薪資水平下降等因素，使得優(yōu)秀專業(yè)技能人才不斷流失。論文從國有企業(yè)員工流失角度出發(fā)，探討了外部企業(yè)人力資源競爭，以及國有企業(yè)自身在招聘制度、經(jīng)營成本、薪酬水平、晉升通道等方面存在的問題，據(jù)此提出國有企業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)與發(fā)展的對策。

【Abstract】With the rapid changes of "internet+"， information technology and network new media communication mode， the requirements of different industries or enterprises for professional and skilled talents are getting higher and higher. However， enterprises continue to lose professional and skilled talents due to flaws in their own recruitment system， increased operating cost， declining salary level and other factors. From the perspective of employee turnover in state-owned enterprises， the paper discusses the competition of human resources from external enterprises， as well as the problems of state-owned enterprises themselves existing in terms of recruitment system， operating cost， salary level， promotion paths and so on， and accordingly proposes countermeasures for the introduction， cultivation and development of talents in state-owned enterprises.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);員工流失;原因;對策

【Keywords】state-owned enterprises; employee turnover; reasons; countermeasures

【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）03-0096-03

1 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息化時(shí)代的到來，加速社會(huì)企業(yè)對人才專業(yè)技能要求的不斷革新。當(dāng)前，國有企業(yè)在參與社會(huì)市場化競爭的過程中，由于項(xiàng)目規(guī)劃、經(jīng)營生產(chǎn)、銷售宣傳等問題，使得企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢、經(jīng)營利潤不斷下降，最終導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才、管理人員流失。在此背景下，國有企業(yè)要針對員工流失的外部環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營管理及人才管理等自身原因，進(jìn)行企業(yè)薪酬制度、培訓(xùn)體系、晉升通道、經(jīng)營文化等方面的創(chuàng)新，促進(jìn)國有企業(yè)人才建設(shè)的良性發(fā)展。

2 企業(yè)員工流失概述

當(dāng)前，對于員工流失并沒有一個(gè)明確的定義，通常包括狹義和廣義的員工流失。其中，狹義員工流失指的是員工自愿與雇傭方解除雇傭、被雇傭的關(guān)系，不再與雇傭方進(jìn)行智力、體力方面的物質(zhì)（非物質(zhì)）交換，具體表現(xiàn)形式有員工自主辭職、離職或跳槽等。而廣義員工流失指的是員工即使沒有與雇傭方解除勞務(wù)關(guān)系，但由于留職、輪崗、掛名在職等原因，并未在工作崗位上繼續(xù)履行職責(zé)，這也屬于企業(yè)員工流失的具體表現(xiàn)形式。

在企業(yè)員工辭職、離職或跳槽以及自主選擇待崗的過程中，其執(zhí)行流程通常表現(xiàn)為以下階段：

首先，在正式步入正常工作軌道后，企業(yè)員工會(huì)衡量自身專業(yè)技術(shù)能力，與所獲得薪資之間是否存在匹配關(guān)系，若員工專業(yè)技能、承擔(dān)工作任務(wù)量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)有薪資的任務(wù)量水平，那么員工就會(huì)對雇傭方產(chǎn)生不滿情緒;

其次，企業(yè)員工通過某些渠道，向內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)、主管部門進(jìn)行訴求表達(dá)，包括工作環(huán)境、薪酬水平、自身培養(yǎng)計(jì)劃等方面的要求，這時(shí)雇傭方或采取積極協(xié)商措施，或采取放任不管、懲罰行為對員工作出回應(yīng);

最后，企業(yè)員工訴求無果選擇離職，通過辭職信、跳槽或待崗，達(dá)到主動(dòng)與雇傭方解約或離職的目的。

3 國有企業(yè)員工流失的主要原因

3.1 外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素

在市場化競爭日趨激烈的社會(huì)背景下，不同企業(yè)通常按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法規(guī)的要求，進(jìn)行員工薪資待遇、工作內(nèi)容的組織設(shè)置。但由于民營企業(yè)在非公有制經(jīng)濟(jì)中占據(jù)比例較大，其提供的用工制度、薪資待遇、就業(yè)選擇范圍更加廣泛，在參與社會(huì)人才招聘時(shí)更具有競爭力。因而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提升、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，國有企業(yè)面臨的外部環(huán)境壓力越來越大，加之社會(huì)可提供的就業(yè)崗位數(shù)量不斷增加，使得企業(yè)管理人員、專業(yè)技能人員流失嚴(yán)重。

3.2 國有企業(yè)自身因素

①企業(yè)所屬行業(yè)、工作內(nèi)容吸引力低。

高校專業(yè)技能人才對未來從事行業(yè)的選擇，通常更傾向于第三產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)，這使得部分所屬行業(yè)為第一、第二產(chǎn)業(yè)的國有企業(yè)，以及工作內(nèi)容機(jī)械性、重復(fù)性高的企業(yè)，難以吸引與挽留專業(yè)人才，在社會(huì)產(chǎn)業(yè)競爭中加劇員工的流失。

②企業(yè)薪酬待遇缺乏競爭性。

薪資福利是不同崗位員工在選擇工作時(shí)，需要考慮的重要因素之一。而國有企業(yè)對不同崗位員工、普通員工薪資待遇的設(shè)置，通常存在對外缺乏競爭性、對內(nèi)缺乏公平性的問題。近年來，受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革、整體效益下滑的影響，國有企業(yè)薪酬水平也有所下降，同時(shí)，關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位員工，與普通員工薪資待遇差距較小，造成大量青年人才選擇離職、員工流失。

③企業(yè)晉升空間有限，文化建設(shè)不完善。

相比于大中型民營企業(yè)而言，國有企業(yè)在不同部門設(shè)置、員工等級安排上的固化問題嚴(yán)重，高層領(lǐng)導(dǎo)、老員工等主體權(quán)力過大，而那些具有新興思維、專業(yè)技術(shù)能力的青年人才，往往很難得到重用、提拔與晉升。這種等級嚴(yán)格、管理固化的國有企業(yè)文化，打擊了員工對自身未來職業(yè)生涯、發(fā)展空間規(guī)劃的積極性，這也是國有企業(yè)缺乏凝聚力、員工流失嚴(yán)重的原因。

3.3 企業(yè)員工個(gè)人因素

參與國有企業(yè)招聘、就業(yè)的青年群體，通常有著不同的教育背景、個(gè)人專業(yè)技能儲(chǔ)備，因而員工流失率與個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、專業(yè)技能、心理預(yù)期等存在著緊密關(guān)聯(lián)。其中，年輕員工相比于年齡大的員工，更容易產(chǎn)生辭職、離職或跳槽的想法，心理預(yù)期更高，員工在離職時(shí)的決心更堅(jiān)決。同時(shí)，學(xué)歷高、專業(yè)技能水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，在崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇達(dá)不到要求，或者企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系不和諧的情況下，也會(huì)主動(dòng)提出辭職或離職，由此導(dǎo)致國有企業(yè)員工在工作過程中逐漸流失。

4 員工流失對國有企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響

4.1 企業(yè)隱性資源流失嚴(yán)重

美國學(xué)者埃里克G·弗萊姆霍爾茨（Eric G·Flamholtz）提出的人力資源更替成本理論，指出在企業(yè)員工辭職或離職過程中，通常伴隨著資源流失、成本增加兩個(gè)方面的變化。其中，企業(yè)隱性資源流失，在員工流失后所占比重較大，企業(yè)內(nèi)部與經(jīng)營生產(chǎn)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料、信息技術(shù)，會(huì)隨著員工離職而不斷流失，使得企業(yè)作為雇傭方在經(jīng)濟(jì)市場上的競爭力降低。特別是關(guān)鍵管理崗位、擁有核心技術(shù)專業(yè)人員的離職，對雇傭方打擊非常大，且重新整合流失資源、配置員工的成本也更高。

4.2 企業(yè)投入成本流出，發(fā)展成本增加

對于多數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)而言，雇傭方會(huì)定時(shí)對內(nèi)部基層員工展開專業(yè)技術(shù)能力、管理能力培訓(xùn)。而一旦員工離職，企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入的物質(zhì)成本、培訓(xùn)成本等隨著離職員工流出，不再為企業(yè)發(fā)揮價(jià)值。

特別是30～40歲具有豐富經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工，其在跳槽后流出的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)成本最高，且某些員工離職對企業(yè)其他員工會(huì)產(chǎn)生連帶影響。

此外，員工辭職或離職也使得企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展成本增加，重新發(fā)布征聘廣告、招募入職員工，以及制定薪資福利、對新入職員工展開專業(yè)培訓(xùn)，都大大增加了企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營、人力資源管理成本。

4.3 企業(yè)外部形象受損，生產(chǎn)經(jīng)營效率下降

國有企業(yè)人員流入流出數(shù)量過大，也從側(cè)面反映出企業(yè)本身的人才隊(duì)伍不穩(wěn)定、凝聚力差，長此以往會(huì)對企業(yè)外部形象產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

例如，面對激烈的市場競爭，國有企業(yè)一線技術(shù)人員、營銷人員、管理人員的流失，會(huì)直接影響企業(yè)合作伙伴、消費(fèi)者對其的信任。同時(shí)，由于新入職員工專業(yè)技能缺乏、經(jīng)驗(yàn)不足，將導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)品不良率、工作失誤率大大增加，工作人員自主探究思維、創(chuàng)新能力不斷降低，企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃、產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量也逐漸下降。

5 國有企業(yè)員工流失的應(yīng)對措施

5.1 營造良好的工作環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)文化創(chuàng)新

國有企業(yè)員工的工作環(huán)境，以及企業(yè)在項(xiàng)目規(guī)劃、產(chǎn)品生產(chǎn)、經(jīng)營銷售過程中的內(nèi)部文化，決定著企業(yè)員工的就業(yè)幸福感。特別是對于新入職的80后、90后年輕職工而言，他們有著更為開放化的個(gè)性、豐富多彩的業(yè)余生活，不接受過于陳舊的行政管理制度、工作規(guī)范的束縛。

在國有企業(yè)員工的需求日益多元化和個(gè)性化的背景下，國有企業(yè)員工工作環(huán)境、企業(yè)文化的改革創(chuàng)新，也要圍繞員工自身的物質(zhì)需求、精神文化需求展開。一是要不斷完善企業(yè)職工工作空間的硬件設(shè)施，對廠房、車間、工作間進(jìn)行改進(jìn)裝修，為員工工作提供便利;二是舉辦拔河比賽、職工運(yùn)動(dòng)會(huì)、詩歌朗誦會(huì)、文藝晚會(huì)等文體活動(dòng)，豐富廣大職工的業(yè)余生活，增加員工的幸福感。

5.2 規(guī)范員工招聘流程，完善人才培訓(xùn)體系

在國有企業(yè)員工招聘與管理方面，人力資源部門應(yīng)以科學(xué)合理為原則，對招聘員工的年齡、性別、專業(yè)技能和數(shù)量作出嚴(yán)格規(guī)定。

首先，規(guī)范企業(yè)員工招聘程序。按照分批次、分時(shí)間段的招聘方案，進(jìn)行企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、主營業(yè)務(wù)、招聘崗位、應(yīng)聘條件、試用期限、工資待遇、報(bào)名時(shí)間地點(diǎn)等內(nèi)容的整理與公示，這樣不僅能夠篩選掉大批不符合要求的人員，還能夠吸引符合要求的職工應(yīng)聘，降低企業(yè)的經(jīng)營成本。

其次，在國有企業(yè)新入職員工培訓(xùn)中，要明確培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容，選擇性地安排基礎(chǔ)理論知識(shí)、專業(yè)技能過硬的員工參與培訓(xùn)，培訓(xùn)重心放在業(yè)務(wù)能力、市場營銷方面，使其在短時(shí)間內(nèi)掌握多種復(fù)合型技能，以此降低優(yōu)秀員工流失的可能性。

5.3 制定合理的績效考核與薪酬激勵(lì)制度

多數(shù)國有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到員工流失的根本原因在于薪資福利難以滿足員工需求。而建立科學(xué)規(guī)范、富有吸引力的薪酬福利制度，對不同企業(yè)員工的工作績效、工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，然后為其提供符合預(yù)期或高于預(yù)期的薪資待遇，可以有效調(diào)動(dòng)職工完成產(chǎn)品生產(chǎn)、市場營銷等工作任務(wù)的積極性，遏制國有企業(yè)員工流失現(xiàn)象的發(fā)展。

第一，企業(yè)對不同員工展開針對性績效考核，并根據(jù)員工績效達(dá)成情況支付相應(yīng)的薪資待遇，從而最大限度體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)體制下的公平性;第二，全面提高專業(yè)技術(shù)崗位員工、管理崗位員工、普通員工的薪酬水平，這是對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的良好投資，將為國有企業(yè)未來的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革與健康發(fā)展，提供持續(xù)動(dòng)力。

5.4 合理設(shè)置工作內(nèi)容，打通人才晉升通道

國有企業(yè)中存在著多種多樣的崗位，不同崗位需要與之匹配的專業(yè)技能人才。因此，在企業(yè)不同項(xiàng)目經(jīng)營、產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)執(zhí)行的過程中，要明確崗位員工職責(zé)、豐富工作內(nèi)容，向職工提供不同層次、難度的工作任務(wù)，以便于員工在自身能力范圍內(nèi)，完成崗位要求的生產(chǎn)、營銷與銷售工作。同時(shí)，要打通基層員工晉升通道，做好不同層級員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中充滿目標(biāo)感、成就感，最終實(shí)現(xiàn)減少員工流失的管理目標(biāo)。

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