透視“新基建”

羅佳

【摘? 要】立足科技端，“新基建”將開啟的是一個智能創造價值的時代，更是一個人才引領發展的時代。如何實現企業人才結構優化，為企業數字化創新轉型賦能以及在經濟增長新周期的制高點，人力資源產業將如何在“新基建”背后發揮更大的作用，獲得創新性、高質量的增長等都需要在新基建的底層邏輯下深思。

【Abstract】Based on science and technology， the "new infrastructure" will usher in an era of value creation by intelligence， and more importantly， but also an era of development led by talents. The following needs to be pondered under the underlying logic of the new infrastructure： firstly， how to optimize the enterprise talent structure and enable the transformation of enterprise digital innovation. Secondly， at the vantage point of the new economic growth cycle， how will the human resources industry play a bigger role behind the "new infrastructure" to achieve innovative， high-quality growth， etc.

【關鍵詞】新基建;人才結構優化;企業數字化轉型;創新

【Keywords】new infrastructure; optimization of talent structure; digital transformation of enterprises; innovation

【中圖分類號】 F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）03-0114-04

1 引言

當下隨著人工智能、大數據、5G為代表的新技術和數字經濟的不斷發展，對新環境、新思維產生了很多的沖擊，讓我們對商業、對人的管理理解產生了新的變化，特別是我們無法簡單地判斷不斷變化的外部環境對今天的企業帶來的究竟是機遇還是挑戰。但無論如何，企業信息化創新轉型已經開始。人力資源部門在企業及經濟組織內承擔的是人員組織發展的核心職能，而組織的發展與國家的發展政策以及經濟形勢是息息相關的，也是最直面國家政策的部門。數字化、信息化戰略已然上升為國家戰略：從2016年起，政府工作報告連續推出了“互聯網+”“數字經濟”“智能+”，可以看出整個政府的報告策略越來越清晰，用詞也越來越準確。2020年4月20日，國家發改委把新基建作為今年的核心戰略，即以新發展理念為引領，以技術創新為驅動，以信息網絡為基礎，面向高質量發展的需要提供數字轉型、智能升級、融合創新等服務的基礎設施體系，包括信息基礎設施、融合基礎設施和創新基礎設施三方面。新基建代表了一種新的動力，幾個月的抗疫之戰，讓人們感受到了云計算、人工智能、移動互聯網等數字技術在危機處置、經濟復蘇中的強大作用。新型基礎設施在要素配置、需求創造、供給提升上所體現出的高效，讓人完全有理由相信，通過加快建設和科學布局，新基建可更好地把科技勢能轉化為創新動能，成為助力高質量發展的新引擎。

2 “人才困局”——人才結構優化與企業轉型發展的關系

人才是企業實現轉型、應對新要求的重要力量，整個行業轉型的過程就是人才結構優化的過程，面對技術的升級和行業數字化的融合與轉型，應充分發揮企業核心人力資源的戰略性意義，將人力資本作為產業和企業發展升級的核心引擎。面對日益嚴峻的市場形勢，對于傳統企業而言，順應創新轉型戰略的人才配置及管理正遭遇吸引不力、能力斷檔、基因傳承等諸多挑戰，當下最缺乏的是復合型人才和數字化人才。

①傳統企業在與互聯網類企業的“人才爭奪戰”中處于“中層骨干”稀缺、“新精英”吸納乏術的尷尬境地。傳統企業不善于雇主品牌營銷，對外呈現的往往是低調、務實、穩定成長的形象，而互聯網企業則樂于將自身“包裝”為具有高成長潛力的“金牛”企業。傳統企業更加重視制度、規范;互聯網企業則鼓勵創新、扁平化溝通，以及在諸如“改變世界”的企業愿景中兌現個人價值。相比傳統企業，互聯網企業還善于運用更多元的招聘渠道彰顯價值、廣納英才，并能提供長期激勵和優厚高薪。以上種種對新時代年輕人才頗具吸引力。

②傳統存量人才的“補短板”任務異常艱巨。以信息化轉型為例，該戰略不僅對信息化部門員工，也對其他相關職能部門人員及組織中高層管理者提出了諸如“對技術和商業領域都具有深厚的理解”“有能力識別和管理信息化團隊和核心商業團隊之間以及跨組織的文化差異”等要求，而這些能力可能在轉型之初并不充分具備。

在創新轉型的過程中，以往技術驅動型人才正逐步向業務驅動型需求轉變，傳統信息技術類崗位人才能力要求不再局限于單一領域，而是對技術、產品、市場、系統等方面綜合性要求在逐步加大。而傳統人員由于長期從事同一行業，在思維、視野等方面形成局限，致使他們對轉型機會不敏感，對轉型戰略認識不足，同時，難于跳出舒適區，欠缺轉型的激情與動力。

③在引入新領域高端人才后，也往往遭遇在新環境的融入過度期、新老傳承時組織的核心基因，包括長期愿景、可復制的過往核心優勢、優秀文化、價值觀等不被重視甚至丟失，新舊人才間因背景、工作方式、理念等差異引起隔閡和不信任感，以及組織的人員管理方式，包括激勵、考核機制和工作文化等能否為新興人才和業務的培育、發展和扎根提供優質的土壤和環境等問題都將成為新的挑戰。公司需要通過打造“軟環境”、釋放“軟實力”，彌補與互聯網企業相比中一些先天性的不足。當人員能夠感受到價值的認同，能夠獲得施展才華的保障，能夠找到心靈的安放之處，公司才能形成對人才的持久吸引力。

3 “人才基建”——加強人力資源供給側能力建設

3.1 新基建產業人才需求特征分析

3.1.1 高素質人才需求大幅提升

從企業招聘對學歷及工作經驗的要求看，信息基礎設施產業對高素質資深人才的要求越來越高，如圖1所示，2018年一季度時本科學歷占比34.33%，而大專學歷（30.17%）、學歷不限（28.52%）緊隨其后。到2020年一季度時，招聘重點是本科學歷（49.62%），如圖2所示，雖然工作經驗需求還是經驗不限者占比最高，但其占比跌至39.81%，3年以上工作經驗者累計達33.3%。

3.1.2 軟件研發類崗位吸引力火爆

企業對人才的技能要求是求職者在就業時需重點關注的問題。據調研顯示，信息基礎設施產業核心技術崗位熱門需求技能中，Java相關以及數據庫相關技能占比相當高，再次證明Java開發是當下主流，以及當今時代是一個數據為王的時代。同時從中也可以發現前端技能依舊熱門。

3.2 新基建產業存量人才特征分析

3.2.1 七成多存量人才擁有本科及以上學歷，多來自計算機、自動化、電子信息專業

當前具備信息基礎設施產業核心技術崗位要求的熱門技能的人才分布，其中男性占比為74.27%，女性占比為25.73%。從學歷上來看，當前存量人才學歷水平是超過招聘需求的。當前業內人才中有10.80%擁有碩士及以上學歷，62.79%擁有本科學歷，合計73.59%，高于招聘需求（52.52%）（見圖3）。針對這些人才的畢業院校數據顯示，位列前三的分別是電子科技大學、西安電子科技大學、鄭州大學。如表1所示，從專業來源看，來自計算機、自動化、電子信息大類的人才居多且排名靠前，硬件相關的專業來源偏少且排名靠后。從這些人才的當前平均收入水平也可以看到，當前收入最高的專業是信息科學技術，月薪為11471元，其余月薪過萬的專業還有計算機科學與技術、數學與應用數學、電子信息科學與技術，材料工程、機電、機械工程類專業背景的人才，在前30位專業中的薪酬排名相對靠后。

3.2.2 加強企業人力資源供給側能力建設

面對數字化信息化帶來的巨大市場空間，企業側需要積極探索新的業務增長點，需要積極嘗試傳統業務能力向轉型目標市場方向延伸。企業創新轉型基于企業核心優勢、企業核心能力來實現。那么結合“互聯網+”，面對更多的行業細分領域，企業的人員能力、組織架構、服務模式、營銷模式等都面臨著挑戰，企業的創新轉型一定是基于人員能力的重構+服務模式的創新+組織架構的優化，關于企業與人才的雙向賦能模型如圖4所示。針對人員能力短板的補足是企業轉型的重點，以傳統的咨詢設計行業為例，如EPC總包、全過程咨詢等基于創新服務模式的探索均體現出了人員能力所欠缺的需著重培養升級的部分，整體可劃分為四個方面：

①“新咨詢”+“新設計”能力：“新咨詢”能力更多的是能夠基于政策和業務，具備頂層規劃設計能力，可直接面向客戶，有效進行資源整合、協調以及方法論的提煉與研究。“新設計”能力是在傳統通用IT能力基礎上的升級，需同時具備“IT+需求分析+項目經理+安全”的復合能力。需要聚焦行業，了解業務及產品邏輯，可直接面向客戶完成需求收集、需求分析、需求挖掘、需求轉化等，從而有效支撐設計落地;需培養具備售前和交付雙重技能的項目經理，實現項目全生命周期的質量、進度、技術控制，成果輸出標準化規范化控制，并形成“交付即營銷”的理念，從而最終形成口碑和品牌能力;網信安全是從國家層面自上而下深度貫徹的人才培養方向，網信安全的人才建設是重點。

②研發能力：為進一步實現行業產品平臺化、提升行業信息化能力，形成行業、產品和平臺三大體系的有機融合。

③培訓能力：“培訓”不僅是一種服務，更是一種業務，不僅可以提高企業在專業領域的影響力，還可以為企業帶來效益。加強公司專業能力的對外開放，促進品牌能力的打造。

④集成能力：提升自主交付能力，加強信息系統集成和項目實施、運維等能力，有效實現端到端的閉環。

在創新轉型的過程中，需要不斷地研討、提煉方法論，將這個“新”能力復制到企業各需求部門，有效實現人才結構的優化和升級，從而在公司信息化轉型以及基于新基建的底層邏輯中不斷地形成我們的自主交付能力，在咨詢設計核心能力的基礎上打造出差異化競爭優勢，進而形成“品牌”。

4 “人力資源探索”——始于戰略，持續優化

2019年兩會國務院政府工作報告中所涉及的新興領域，互聯網+教育同比增長超90%，區塊鏈、AI、5G、AR、VR、大數據等均具有較高的薪酬吸引力（見圖5）。云計算、大數據、人工智能、物聯網等新興信息技術發展迅猛，“高、精、尖”人才成為數字經濟企業重點獵取的目標之一。以技術創新為驅動的數字化社會體系瞬息萬變，而高校和企業的人才培養自帶規律和周期，新興行業中人才市場供需嚴重失衡，在2019年全行業人才需求及緊缺指數排名中（見圖6），以技術研發類居多，如研發、架構師、網絡信息安全、數據挖掘等。據統計，中國人工智能人才缺口已超過500萬人，網絡安全人才缺口超過100萬人，目前各高校人工智能、網絡安全專業每年畢業生分別僅2萬余人，這與百萬級的市場需求量形成極度反差。

在信息化數字化浪潮的推動下，該如何抓住這一時代機遇更好地助力企業實現轉型，人力資源部門應積極探索人才引進方式，優化人員結構，基于企業戰略及業務發展方向統一甄選，結合企業中各部門的實際需求定向選擇及維護，建設從人才建設、管理、培養角度重構的招聘體系。

4.1 校園招聘

校園招聘是企業的第一窗口，幫助企業樹立正向的品牌形象，建立良好的雇主品牌。

4.1.1 提升宣傳的有效性

從學生視角出發，有的放矢地優化宣傳。基于調研客觀數據，了解吸引點和學生關注點，使用移動端應聘方式，豐富簡歷投遞渠道。符合畢業生行為習慣，實現有效快速投遞。

迎合學生閱讀習慣，豐富宣傳內容及形式。①打造新潮的企業官方招聘網站，貼近95后風格，打破距離感。②使用抖音、B站等大流量平臺，增加曝光度，進行宣傳造勢。③H5，微信朋友圈推廣刷屏：宣傳覆蓋廣而直接;傳達企業形象、正傳播;提升公眾號粉絲粘性。④招聘運營，裂變效應：精準迎合重要節點，保持持續互動和活動;引入新奇風格和主題，吸引粉絲持續關注和轉發。

發揮新員工群聚效應，嘗試顯性化內推碼。將新員工的朋友圈作為潛在優質人才庫，借助內推傳播雇主品牌。

4.1.2 積極探索“云招聘”模式

2020年突如其來的新冠疫情打亂了校園招聘計劃，為全力應對疫情防控，采用更具時效性的云招聘形式來更好地滿足畢業生理性擇業的需求及流程更高效的求職體驗。在當下招聘市場環境被動影響的情形下，積極探索新模式，搶占網申重要窗口期，高效保證校招按時啟動以及各環節的實施和招聘成果。

“云招聘”的標準化，規范化：崗位招聘標準、評價標準、流程標準化、線上筆面試技巧、禮節、儀容儀表系統培訓等，打造全流程的可視化、標準化，完成專業能力的有效評估。

4.1.3 增強校企合作

通過校企合作模式，產學研協同培育面向未來的產業急需人才，從人才培養、科學研究、技術培訓、成果轉化等領域展開深度合作，是促進企業活力，培養生產、建設、管理、服務第一線專門人才的重要途徑。

4.2 社會招聘

以市場化、精細化、專業化為方向，把人才規劃與企業規劃對接起來，把優化人才結構與優化企業結構統一起來，把人才工作機制與企業轉型發展協調起來。著力打造效能型的專業人才隊伍，實現引領發展的作用。高端、成熟的專業人才隊伍是企業發展的主力軍，包含企業轉型升級緊缺的信息化人才、網絡安全人才、頂層規劃設計人才、業務營銷人才等。作為企業發展的有益補充，必須加大市場化引進力度，按照市場規律和專業化經營的要求，大力引進行業領域經驗豐富、專業能力較強、熟悉行業政策、業內知名度高和影響力強、具備市場拓展能力的人才。

在人才引進工作上，要嚴格標準、創新方式、拓寬渠道、完善機制，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。針對創新轉型類人員招聘特點，需從以下幾方面進行積極探索和優化：①加大目標候選人挖掘力度，簡歷推送頻率，保持與業務部門的有效聯動，及時快速響應調整。②采用多渠道參與，增加曝光度，并相應提高招聘工具使用率，從而更精準地定位目標候選人。③通過培訓、交流、輪崗等形式，最大限度地挖掘內部人才的潛力，發揮員工對企業忠誠度高、歸屬感強的優勢，滿足員工自我提升、實現價值的需求，使內部人才用起來、流起來、活起來。同時，也要以市場化思維，引進一批急需的、緊缺的人才，帶動企業重點項目、重點工作的突破，使內、外部人才的價值得到最大限度的發揮。④針對創新轉型類特殊人才積極拓展更靈活的招聘方式，加快實現企業與人才的雙向賦能，找到雙贏的平衡點，實現新業務的培育，從而適應行業創新及新場景的應用需求。

從目前來看，新基建的高科技含量、輕資產、高附加值模式總體符合社會預期，為就業創造了更多的想象空間。也是企業探索新機遇、培育新業務、尋求增長點的重要契機，人才培養和研究創新是基礎和關鍵。未來，在這個潛能無限的領域，還需要全社會創造更友好的營商環境，吸引更多的人才，形成良性循環，為疫情防控、提振經濟和就業信心提供更強有力的支撐。筑牢“新基建”發展的人才基石，構建自驅型創新組織，實現先知先行，為企業數字化轉型及經濟發展帶來更多的可能性。