“互聯網+”下的企業人力資源管理創新

徐媚媚

[摘 要]隨著網絡科技的不斷進步，當今社會已開啟了萬物互聯網時代。人力資源管理作為一個企業的核心管理機構，是企業的核心競爭力，新時期要很好地將互聯網與人力資源管理結合才能夠充分發揮競爭優勢。文章分析了“互聯網+”人力資源管理創新的必要性，同時對現今企業人力資源管理中普遍存在的問題進行了分析，并針對問題提出了加強人力資源管理的相關建議，以期為企業人力資源管理的向好發展提供理論指導。

[關鍵詞]“互聯網+”;人力資源管理;創新

1 “互聯網+”人力資源管理創新的必要性

隨著互聯網不斷進步，現今已經進入了互聯網時代，這一時代的到來一方面顛覆了人們的生活方式，另一方面也給企業帶來了很多方面的影響。在“互聯網+”的背景下，企業的人力資源管理擁有良好的環境和資源，但同時也迎來了更大挑戰。首先，互聯網的融入使得人力資源管理中增加了數字化運作，傳統的部門已經不能滿足現今的需求，管理難度不斷增加;其次，在大數據背景下，人力資源管理已經不是高高在上的角色，管理者與職員之間、部門與部門之間的距離拉近，管理部門職員的理念必須創新;最后，在“互聯網+”背景下，大數據一方面使得辦事更加便捷，聯系更加方便;另一方面對于管理部門職員的要求也在提高，不僅要具備專業的人力資源管理知識，更要與時俱進，了解并充分掌握線上管理知識。面對“互聯網+”帶來的挑戰，企業的人力資源管理必須適應時代，不斷創新，只有創新方式才能更好地優化組織架構，匹配優秀人才，實現人才合理利用，從而提高企業競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 企業人力資源管理中普遍存在的問題

2.1 缺乏創新的人才理念和管理手段

一方面，很多企業的人力資源管理部門在招聘人才時缺乏創新理念，仍停留在被動地聽從上級指令階段，只見樹木不見森林，沒有從全局、公司發展戰略理解崗位設置的意義所在，導致在招聘時沒有完整的招聘規劃，招聘的職員能力不能很好地匹配崗位;另一方面，大部分企業無法利用互聯網大數據以及技術支持進行決策管理，管理層不具備大數據思維，也缺乏有效渠道了解各方面信息，導致管理手段不夠靈活，難以實現工作系統的銜接。

2.2 缺乏互聯網信息整理能力

“互聯網+”背景下，企業人力資源管理部門面對的最大挑戰就是互聯網信息的整理，因此職員必須不斷創新工作方式。在實際工作中，很多人都難以適應“互聯網+”的工作模式，一方面從業者在工作中依然會習慣性地沿用過去的工作方式，對線上的信息無法及時收集解讀，這樣就使得企業難以在管理上做到“云操作”，工作效率自然高不了;另一方面大部分員工對于計算機應用還不熟悉，對于企業發布的相關信息以及跨部門的聯動信息難以正確理解，更不會做出反饋，這就非常影響內部管理質量，“互聯網+”管理的真正作用也就無法發揮出來。

2.3 缺乏“互聯網+”管理的體系

很多企業對于“互聯網+”管理的重視度不夠，以致企業內部管理無法充分利用互聯網的便利而提高效能。大部分企業的官網缺乏具體充實的內容，沒有設置關于管理條規以及獎懲制度等管理專欄，導致即使有成文的規章制度，但是職工對此沒有清晰的認識，也依然有章不循，企業的人力管理淪為形式主義。同時，很多企業的內部管控體系還沿用傳統的模式，沒有及時利用好現代“互聯網+”的便捷方式，導致制度的執行效率低下，無法利用線上發揮內控和監督的功能。

3 加強企業“互聯網+”人力資源管理的相關措施

3.1 通過線上線下聯動的方式，加強企業文化建設，提高員工的歸屬感和榮譽感

新時代要把“互聯網+”的理念充分融入到人力資源管理中，創新人才培養模式，提升人才隊伍素質。通過線上線下相結合的方式，如在官網設置規章制度專欄、展示內部管理條例、績效獎懲辦法、制作人力管理欄、社交網站管理等，通過線上提高員工對公司內部制度的認知度，從而提升管理效率。同時，充分利用“互聯網”豐富企業文化建設形式。在充分落實“以人為本”理念的基礎上，在官網設置“充電站”“家園活動”等專欄，充實當下最新的行業信息、與生活息息相關的知識等內容以供職員瀏覽學習，展示員工活動照片、視頻資料、工會活動、生日會及其他集體活動等，設置留言板功能等內容，真正做到以職員為本，使員工在企業中感受到積極向上的企業文化，提升歸屬感和榮譽感。

3.2 投入一定的研發費用和培訓費用，提高人才的專業能力和創造能力

在“互聯網+”背景下，網絡技術的應用越來越普及。要迅速跟上時代發展，提高企業管理效率，就必須投入一定的研發費用和培訓費用，對人力資源管理的從業人員以及職員進行培訓，以適應大環境的高速發展。一方面，企業要在人員培訓上投入更多的經費，使職員尤其是負責人力資源管理的人員能夠定期學習到關于新時期下人力管理的全新理念和專業知識，同時更快適應新型的系統或體系，提高使用和執行力度。同時，企業可以采購最新的行業知識性課程，在官網上輪播，職員們通過每天學習打卡來提高業務能力;另一方面，對于新型網絡技術要投入更多經費進行新系統或新體系的研發，建立健全企業的綜合評價管理體系以及內部控制建設體系，以不斷滿足企業管理方面的需要，實現高效管理。

3.3 建立事業部式結構，在項目實踐中發現人才，合理配置資源

事業部式結構是在企業發展、業務擴張的過程中，提高企業辦事效率的優選結構。對于業務量大的企業，不同項目有各自獨特的要求，傳統的組織結構容易使得業務交叉、重復，效率不高。所以必須按照項目分開進行，打造獨立、小而精的事業部，各個事業部門獨立核算，業務之間清晰不交叉，可以有效提高工作效率。企業事業部式結構，有利于管理者在項目推進過程中，發現和記錄每一位參與者的特點和優缺點，從而在新的項目工作分配時，可以針對員工不同的情況，根據其優勢進行職務分配，達到職員能力與崗位高度匹配，從而使得職員在工作中能夠實現自身價值的最大化。人才合理分配，人崗匹配，工作效率高，可有效激發員工的積極性，發揮其最大優勢，從而實現企業利益最大化。

3.4 使用合理的評價指標，綜合評價人才為企業做出的貢獻

人力資源管理綜合性評價體系是實現人才科學管理的重要途徑，而綜合評價體系最關鍵的就是沿用什么樣的評價指標。國內外現今也有很多綜合評價的指標體系，但是不同的企業要根據自身的企業戰略發展和人力管理情況選擇適合自己的指標，當然企業也可以量身定做，設計自己專有的指標進行評價。評價指標的選擇首先要系統、全面，對于評價的目標、評價指標要與系統目標一致，服從于系統目標。其次，要選擇有明確科學內涵的指標，保證指標權重、數據選取以及計算方法的科學性和可行性。最后，指標設計一定要有數據支撐，也就是保證數據可靠，計算方法簡便，使得操作職員能夠掌握并得出評價結果且結果具備可參考性。

3.5 引入專業人才和先進的人力資源管理經驗

很多企業的人力資源管理工作缺乏專業性，管理者也缺乏經驗，從而導致企業的管理不規范不到位。首先，企業可以引入經驗豐富的職業經理人，通過職業經理人的專業性提高整體管理的效率，也能夠為企業注入新鮮血液，讓團隊更加有活力。其次，要向其他企業交流學習先進的人力資源管理經驗，同時也可從世界500強企業引進先進經驗，取其適用于本企業的精華為自己所用。最后，定期組織職員與專業管理人才交流學習，提高職員的管理專業度。先進技術和先進人才的引入一定會刺激企業內部職員的進步和企業整體的發展。

4 結語

綜合來看，現今隨著經濟不斷發展，互聯網技術不斷提高，對于“互聯網+”大背景下人力資源管理的要求更高，在人才競爭如此激烈的今天，人力管理作為企業核心競爭力，必須不斷創新管理方式。現今企業的人力資源管理仍然存在缺乏人才理念和管理手段的創新、缺乏互聯網信息整理能力以及缺乏互聯網+管理系統等問題。針對這些問題，企業必須通過線上線下加強企業文化建設;投入一定的研發費用和培訓費用;建立事業部式結構合理配置人才資源;使用合理的綜合評價指標;引入先進的人力資源管理經驗等措施來實現人力資源管理的創新，進而增強企業的核心競爭力，推進企業的長期發展。

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