基層醫療衛生機構提高人力資源管理效率的激勵措施探討

石義云

[摘 要]伴隨著新醫改體制的不斷落實和完善，我國基層醫療衛生機構在運行過程中也暴露出了諸多問題，其中人力資源的管理問題便是比較突出的問題之一。通過不斷提升人力資源的管理水平，強化其工作效率，不僅是基層醫療衛生機構發展的需求，也是我國醫療衛生體制改革全面發展的需求。文章以基層衛生醫療機構為研究中心，對其中的人力資源管理現狀，以及現有的激勵機制存在的問題進行分析，并提出有效的解決策略，希望可以提高我國基層醫療機構人力資源管理的效率。

[關鍵詞]基層醫療衛生機構;人力資源管理效率;激勵措施

1 基層醫療衛生機構人力資源管理的現狀

基層醫療衛生機構屬于我國的事業單位領域，與其他事業單位相比，其也存在一些問題。比如在傳統管理模式下，人力資源按照事業單位的管理模式開展，具有一定的局限性，人力資源管理效率并不是很高，導致基層醫療衛生機構人力資源流失問題嚴重。雖然事業單位在社會大眾眼中屬于穩定的、有保障的單位，但是，這樣的特點也給事業單位管理帶來了一定的弊端，比如能進不能出、工資效益較低，這些都是制約人力資源管理發展的關鍵問題。

1.1 人力資源管理戰略不能與時俱進

為適應我國社會經濟快速迅猛發展，國家在社會、經濟發展等各個領域均實行了一系列的改革，針對醫療衛生領域，實行的是關于醫療衛生體制方面的改革。不管是從哪個改革方面來說，醫療體制改革的重點并沒有將人力資源管理納入其中，人力資源管理或許被改革的范圍所包括，但是并不觸及核心領域，這也就導致所謂的人力資源管理只能浮于表面，改革創新僅僅局限在一些基本工作方面，人力資源管理的核心問題依然沒有得到很好的解決，基層衛生醫療機構的人力資源管理現狀仍然存在諸多問題。具體表現在對職工沒有相應的職業生涯規劃，缺乏完善有效的管理激勵措施，無法為職工提供更有效的晉升、學習平臺等。

1.2 人力資源管理內容過于片面單一

除了管理戰略沒有擺正位置之外，人力資源管理的內容也過于片面和單一。一般來說，我國的基層衛生醫療機構招聘人才的流程與事業單位的招聘流程基本一致，這也就導致重門檻輕專業，忽視招聘人員本身的價值觀建設等主觀問題。尤其是基層衛生醫療機構當中的管理層，被當作基層衛生醫療機構的晉升平臺，這其實是不科學的，管理與醫療是兩個方面，管理只是一個崗位、一份工作，缺乏對管理人員業務能力和專業知識的考核，無法引進優秀人才，使得目前的人力資源管理內容過于片面和單一，這是阻礙當前基層衛生醫療機構人力資源管理發展的關鍵。

1.3 人力資源管理用人體制尚不完善

醫療對于人民群眾的重要性不言而喻，醫療也被看作是一個國家發展水平的標準之一，很多國家為了提高自身的醫療水平，致力于促進醫療衛生體制配套設施的完善和改革。醫療衛生水平的高低還與人力資源的質量高低有關，就目前實際情況而言，很多基層衛生醫療機構的護士學歷大多在專科以上，這也從側面說明，我國的基層衛生醫療機構并不缺乏人才，人才的來源保證了一定的人才質量。但這并不意味著我國基層衛生醫療機構的人才質量便得到了有效的發揮。從基層衛生醫療機構的用人體制上來看，從招聘到考核再到聘用和任命，其中摻雜著諸多問題。首先，選人體系不夠明確，透明度不高，部分有心者鉆空子，以自身的利益為重，徇私舞弊。其次，崗位的職責劃分并不明確，很多崗位的職責和權力甚至是交叉的，缺少明確的職責規范標準，這也就使得部分崗位之間實際工作情況相差較大?；鶎有l生醫療機構屬于公益性事業單位，因為缺乏實際的獎懲標準、職責規范等，導致在崗職工缺乏主觀能動性和創造性。

1.4 人力資源管理理念相對落后

受原先僵化的管理體制影響，我國基層衛生醫療機構的人力資源管理思想比較落后，單純的將人力資源管理看作是一種工作，而且是看作一種輔助性工作。這也就代表著我國基層衛生醫療機構并沒有將過多的精力投入其中，不管是在人員的認知上，還是在機制的構建上，都處于一種固化思維和落后狀態。甚至很多職工在任職基層衛生醫療機構的人力資源管理工作時，還兼任著其他部門的工作職責，缺乏專業性和完整性。正是思想層次上沒有對人力資源管理方面及時地引起重視，導致人力資源管理效率偏低，不能充分發揮人力資源的價值，導致人力資源出現浪費和短缺等情況，這對于我國基層衛生醫療機構的發展是非常不利的。另外，關于基層衛生醫療機構內部人力資源的調配問題，多半是結合領導看法和個人看法為準，個人的能力問題和崗位需求問題則要更加靠后一些，使得職工無法真正發揮自身的優勢與崗位需求相結合，既不能滿足個人價值觀的實現，也不能滿足崗位需求，阻礙了基層衛生醫療機構的發展。

2 基層醫療衛生機構激勵機制的問題分析

2.1 缺乏完善的激勵機制體系

現存的基層醫療衛生機構激勵機制并不完善。首先，由于傳統管理模式的影響，大多數機構的管理人員對激勵機制的重視程度并不高，激勵方式比較單一，多以物質激勵為主，不能滿足員工的全面發展需要。在當今社會，職工的發展需求發生變化，很多時候物質激勵并不是員工的主要發展方向，所以，單一的物質激勵并不能起到充足的激勵效果。其次，人性化管理并沒有落實到人力資源管理當中，基層醫療衛生機構的硬件條件不過關，建設重點多放在硬件條件上，比如設備資源等，機構內的組織文化尚未建立，員工缺乏感情激勵。最后，職工個人需要發展平臺，而基層醫療衛生機構并不能為職工提供可以滿足的條件，導致職工的工作動機并不能被完全激發，缺乏工作動力。

2.2 缺乏明確的激勵機制原則

激勵機制是為了通過有效的激勵措施，構建完善的機制體系，充分發揮人才的作用，最終實現基層醫療衛生機構的發展戰略目標。但傳統的管理模式所帶來的影響較為深重，導致基層衛生醫療機構在關于激勵機制的問題上缺乏深度的理解和認知。比如，現存的激勵機制原則并不明確，對其中最重要的公平公正原則存在不同程度的忽視。除了上文提到的激勵措施之外，還需要一定的績效考核，與激勵機制相輔相成，共同加強基層醫療衛生機構的人力資源管理。除此之外，為了提高績效管理的效率，提高考核結果的準確性，充分發揮激勵作用，就必須要避免績效考核當中的主觀因素。但目前關系社會的理論存在，影響了績效考核的公平公正性，導致績效考核目標定位不準確，考核結果有失偏頗，激勵作用較弱。

2.3 缺乏有效的激勵晉升培訓活動

對于基層醫療衛生機構的工作人員來說，大部分工作人員認為得到職稱晉升，是促進激勵的有效途徑。但是結合目前的實際情況來看，基層醫療衛生機構的晉升機制存在一定的問題，大多數職工需要熬資歷熬年齡，即使是年少有為，也必須要經歷時間的磨礪。反而是一部分空有年齡的工作人員，個人能力一直尚未提升，卻仍然能夠得到晉升機會，相比之下，對工作人員的激勵效果大大削弱。除此之外，醫療工作人員需要不斷加強學習，提高自身職業技能水平，才能真正促進我國的醫療水平提高。但很多醫療人員在上班之后，單位并不能夠為其提供相應的培訓活動，導致醫療人員的職業技能水平提高緩慢，與目前的醫療行業發展不相匹配。工作人員缺乏有效的晉升和培訓活動，無法充分發揮自身的主觀能動性，工作熱情調動不足，很容易便會對工作產生厭倦，甚至出現“招不進、留不住”等人才流失的現象。

3 提高基層醫療衛生機構人力資源管理效率激勵措施的策略

3.1 完善薪酬制度和薪酬體系

薪酬是工作人員提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，通過完善薪酬制度和薪酬體系，加強績效管理，提高工作人員工作熱情，積極發揮員工的主觀能動性，實現醫療衛生全面發展。首先，堅持按勞分配、效率優先、公平公正原則，根據工作內容與工作崗位的不同，明確各崗位的權責劃分，再去確認薪酬的標準。再輔以相應的績效管理，深化績效考核標準，明確績效考核對象，獎勤罰懶，提高績效考核的準確性與規范性，真正做到考核結果與個人績效工資掛鉤。其次，在薪酬之外，要考慮獎金的分配。部分基層醫療衛生機構將獎金的標準定得非常低，獎金的獲得非常容易。還有部分基層醫療衛生機構將職稱作為獎金分配的唯一途徑，打擊了工作人員的積極性。為了改善這種情況，需要加強引導工作人員的價值導向，將工作人員的能力與獎金直接掛鉤，在公平的原則下通過獎金來提高效率。

3.2 加強培訓和職稱晉升改革

加強培訓和職稱晉升改革，為職工提供更加廣闊的發展空間與更多的培訓機會，幫助工作人員提高發展水平，滿足基層醫療機構人員職稱晉升機制，提高工作人員的主觀能動性。首先，幫助工作人員做好職業生涯規劃，明確自身優勢長處，結合崗位需求，為其安排合適的工作崗位。合理規劃崗位的工作職責及要求，幫助員工明確自身定位，清楚努力方向，發揮職位晉升的激勵作用。其次，為工作人員提供更多的培訓機會。不僅是職業技能的培訓，還有心理健康等各個方面的培訓，可以通過名師講座、課外拓展等相關形式，致力提高工作人員的職業技能水平和全面素質，發揮培訓活動的激勵作用。

3.3 健全醫務人員的保障制度

國家規定，基層醫療衛生機構必須要為工作人員提供帶薪休假、五險一金、住房補貼、例行體檢等，為工作人員提供相應的生活福利保障，以此來激勵工作人員。通過健全醫務人員的保障制度，將以上措施真正落實到位，為工作人員提供良好的工作環境。首先，從制度方面來看，要為醫務人員的工作提供相應的保障，滿足醫務人員的合理需求，真正做到吸引人才、留住人才。其次，為了更好地發揮激勵作用，重視福利保障制度，按照醫療人員貢獻程度的高低，有序排列福利的多少。結合人性化和科學化的管理，可以適當放寬福利的標準，結合醫療人員自身的實際需求，選擇符合自己意愿的相關福利。

4 結語

通過對當前基層醫療衛生機構的人力資源管理現狀進行分析，提出幾點有效的激勵措施，希望可以改善目前人力資源管理現狀中出現的問題，提高人力資源管理效率，促進基層醫療衛生機構的發展。

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