事業單位人員工作積極性的有效激勵策略探析

劉平夷

[摘 要]事業單位是由國家設置的帶有一定公益屬性的機構，不屬于政府機構，經費來源于國有資源，由國家財政撥款來負擔工資福利。正是因為如此，導致許多事業單位的人員在工作上懈怠、疲懶，能一天完成的工作需要三天。因此，文章從事業單位工作性質出發，探討當前事業單位人員工作積極性不高的原因，并提出增進其工作積極性的策略，為事業單位的激勵機制改革提供理論參考。

[關鍵詞]事業單位;激勵;工作積極性;策略

事業單位具有一定的社會服務性質和公益性質，且事業單位的經費來源主要是由國家財政撥款，工作人員的薪資和福利均由財政撥款，與業績無關聯。正因為事業單位薪資福利待遇的特殊性，員工在工作上就會陷入“不積極工作也拿同樣薪水”的思想怪圈，當一個事業單位出現了這樣的情況，且并沒有得到制止，那就會影響單位更多的人工作不積極，從而影響整個單位的工作效率[1]。為何會造成這樣的現狀呢？其中最主要的一個原因就是事業單位的激勵機制不完善，光靠福利政策來刺激員工工作積極性是不夠的，還需要額外的刺激。

與企業單位不同，事業單位具有的公益性質導致了工作的特殊性。企業單位的薪資主要來源企業的經營，企業經營得好就能有較大的收益，員工的薪資也是跟隨著企業的生產水平來進行調整的。但在事業單位，公益性質導致了經濟收入較低，還需要國家財政撥款來維持運轉，沒有績效考核。在人員招聘方面，事業單位由統一的考試進行選拔，在不同事業單位方面沒有足夠的側重性，招聘的人員與崗位的契合度不夠，員工對工作的責任感不足。這些都是導致事業單位員工工作積極性低下的原因。

1 事業單位人員激勵工作的現狀和問題分析

當前，事業單位面臨著人員工作積極性不高的問題，筆者認為出現這些問題的原因主要包括以下三個方面。

1.1 缺乏獎勵機制

由于薪資結構的特殊性，事業單位人員在薪資、福利待遇上的劃分依據依然是通過職稱、工齡來劃分，這樣的方式雖然能夠留住單位的人員，但同時也會導致“混日子”“職稱大過一切”等事情發生，這種報酬與勞動量無關的工作方式，就如同人人都吃大鍋飯，長此以往，會導致不良風氣的生成，不利于事業單位的向上發展。再者，通過薪資、福利的獎勵方式過于單一，不適用單位的所有人，在未來職業規劃上沒有幫助的話，難以留住真正有用的人才，需要發展更多的激勵方式[2]。

1.2 人才流動不暢

工齡在評職稱時占有很大一部分比例，這就導致人員在事業單位上難以流動。因為去了其他的事業單位工齡需要重新計算，時間成本過于高昂。但這同時也進行了人員篩選，具有較強的未來職業規劃的人員會容易離去，留下來的更多的是工作積極性不高、安于現狀的人員。長此以往，就導致了人員的冗余，部分職位的工作正常情況下三人就可以勝任，而在長期的懈怠環境下就需要五人甚至更多的人員才能完成，存在嚴重的人浮于事的現象，不僅增大了單位的人力成本，更嚴重破壞了正常的工作節奏[3]。

1.3 自我實現緩慢

在這樣的崗位晉升環境中，最看中的不是員工的工作能力和服務質量，而是年齡、工齡、職稱、人際關系等，這就導致了有能力的職工在實現職業晉升上的道路十分困難。人才在這樣的環境中不能更好地實現自己的職業理想，久而久之，要么離開事業單位選擇晉升道路更明確的企業單位，要么也逐漸被周圍的人同化，失去奮斗的決心。但不論是哪種方式，對于事業單位來說都是嚴重的損失。人才得不到應有的待遇，能力和職位、薪資水平不符合也是這樣的，這是當前事業單位員工工作積極性不高的根本原因。要解決員工工作積極性的問題，就需要從根本上做起，從頭開始改革[4]。

2 有效激勵事業單位人員工作積極性的策略

當前，事業單位人員工作積極性較低，綜合上文中的積極性低下的原因問題，針對根本性原因提出改進建議。

2.1 建立健全薪酬制度

一個健全的薪酬制度，對于事業單位而言是十分重要且必要的。薪酬制度應當合理化，如馬克思主義政治經濟學原理中講到的那樣，一個人通過勞動獲得的薪酬，需要滿足其與家人的生活基本需求、滿足其接受教育的成本等。在設定員工的薪酬時，應當合理根據社會經濟發展進行適量調整，在發達地區的生活成本高昂，應當適當提高工資與福利待遇。讓員工的薪資水平能在所在地正常的生活、滿足其生活基本需求，做到病有所醫、老有所養。單位應為員工創造良好的工作環境，減少生活瑣事帶來的煩惱，最大程度地提升員工的工作效率。在這樣的單位福利政策下，員工會為自己的生活質量而奮斗，進而提升員工的工作積極性。

2.2 完善工作考評制度

目前，事業單位職位晉升、薪資劃分的工作考評制度主要是通過工齡、年齡等來進行評價，這導致許多有能力的員工因為這些非重要性條件的約束，在職位上不能更進一步。雖然這樣的制度是出于保護人才、不讓人才流失，但在長期的演變下就形成畸形的晉升體系，讓真正有事業心的人員離開或者隨波逐流。因此，完善考評制度是十分必要的，關系到事業單位的良性發展。改進其原有的考評制度，降低工齡在職位考評中所占比例，增加崗位能力考核。事業單位的工作多數是專業知識性強的崗位，且不同崗位之間，側重的方向不同，運用的技能不同，所需要的技術能力也不存在差異。因此，在制定新的工作考評制度時，需要根據崗位的不同而科學地、合理地調整考核的內容，這樣才能更好地選拔出每個崗位的人才。并且，適當降低工齡在職位晉升中的比例，在工作能力相同或差距不大時，工齡久的員工具有一定的優勢。這樣既能保留住事業單位的人才，也能在一定程度上選拔出工作能力更加優秀的人才[5]。

2.3 注重單位人文關懷

人文關懷是一種精神上的關懷，在知識水平較高的事業單位，抓住精神上的關懷，讓人才在單位有成就，才是留住高水平人才最好的方式。對于事業單位而言，單位具有一定的公益屬性，主要是面對大眾的，向大眾服務的。員工對單位的發展文化、發展理念、發展方式要有一定的認同感，才能提升員工的工作熱情，才能更好地提高工作質量。部分單位對于人文關懷不夠，員工會將這部分情緒帶進工作中，使工作質量大打折扣;沒有歸屬感，容易造成人才流失、人事更換頻繁等問題。因此，人文關懷必須擺在事業單位發展的重要位置。加強人文關懷是指加強員工的生存狀態的關懷。例如，在節假日發放福利補貼;注重員工平日的工作環境，在生活中給予一定程度的便利條件;定期組織體檢，關心員工的身體健康;關注員工工作中的需求，對員工做到生活上、精神上的關懷等。只有單位具有足夠的人情味，才能留住員工，才能讓員工全心全意地投入到工作中去，以更飽滿的狀態進入到工作中去，全心全意地投入到服務大眾中去。

2.4 加強單位文化建設

單位的文化建設主要與事業單位的工作范圍有關，文化建設是單位的核心價值觀、核心發展理念最好的體現，通過對自身明確的定位以及員工對單位的實際需求進行綜合分析，打造一個員工認可、單位自身明確的單位文化，能增強事業單位的凝聚力和戰斗力，是一種強大的精神力量。在對員工進行管理時，要做到尊重人才、尊重知識、尊重創造，給予其一定的發展空間，在能力范圍內提供好的工作環境，即管理方式人性化。在單位文化建設時，還應強調單位員工與單位的統一感，最好的建設方法就是加大員工對單位事業的決策參與程度，使員工將單位的發展目標、發展方向與自身的發展方向及目標形成共識，增強員工的主人翁感，使員工和單位一起共同進步。通過加強單位文化的管理，使員工能認可單位文化價值觀，認同事業單位在行業內的追求和定位，進而激發員工的潛能，和事業單位在統一的單位文化中共同進步一起成長，這樣的單位才能對優秀人才有吸引力，才能留住培養的人才。

2.5 用人制度的合理化

在部分單位中，由于事業單位招收人員機制的不合理性，導致了部分單位存在職位冗余的現象，特別是在文職崗位，一個人員的工作量被拆分為三個人的工作量，在長期的閑適環境下，會使員工喪失工作積極性，只安于現狀，這也是事業單位員工工作積極性不高的另一主要原因。環境對人的影響是巨大的，優化用人制度，能改善事業單位的工作氛圍，使環境帶動員工的工作積極性。因此，加強單位的科學用人制度和選拔制度，顯得十分重要。在進行崗位分配時，要根據崗位的特殊性量體裁衣，在進行工作量定位時，應根據實際工作量進行人員安排。在固定的崗位外，每個部門增添1～2個活動崗位，用以彈性調節工作量。除此之外，在招聘中除了看重員工的學歷外，也要增強實際操作能力，合理規劃兩者的比例安排，招聘到最合適的人員[6]。在進行崗位培訓時，要更加充分地與員工的工作質量掛鉤，對培訓給予一定的條件限制。當員工發現單位能滿足自身的職業發展需求時，就會自然而然地愿意留下，愿意努力提升自己，增強工作積極性。

3 結語

事業單位由于其結構組成的特殊性，具有一定的公益性質，屬于為大眾服務類型。且其財政主要由國家負擔，員工的薪資組成大部分也是固定的，與職位和工齡有關，這就導致了員工工資增長緩慢，員工自我實現的進程較長，學習到的東西也較少，造成尸位素餐的人員越來越多。要解決這些問題，就需要從根源上做起，優化薪資構成，增加福利對于工作能力優秀的員工的鼓勵。在職位晉升時，降低工齡、年齡的影響力，加強員工自身工作能力所占的比例。注重單位人文關懷，關注單位員工的生存狀態，在工作中給予適當的鼓勵，在生活中給予一定的支持。加強單位文化建設，增強員工的主人翁歸屬感，積極參與到單位的建設中去，將自身與單位的發展統一，實現共同進步。最后，還要改善人員招聘的晉升制度，科學的、規范的完善其在實際中所占的比例，完善崗位培訓制度，使員工能在崗位中實現奮斗目標，只有這樣，才能實現單位職位的深層次化，進而更好地激發員工的工作積極性。

參考文獻：

[1]陳艷艷.試論事業單位工作人員的激勵機制[J].中國物流與采購，2018（24）：113-114.

[2]郭靜.激勵理論視閾下的機關事業單位思想政治教育策略分析[J].商情， 2018（30）：285.

[3]蔣睿杰.我國事業單位激勵機制優化策略研究[J].勞動保障世界，2019（5）：2-3.

[4]顧敏潔.事業單位人事管理中激勵的有效性研究[J].神州，2019（1）：228-229.

[5]付仲鑫.激勵機制在事業單位人事管理中的有效性研究[J].全國流通經濟， 2019（30）：78-79.

[6]劉瓊.事業單位人事管理問題與對策探析[J].中文信息，2019（6）：101.