電商行業(yè)中小微企業(yè)人力資源規(guī)劃問題

鐘欣 林曉寧

[摘 要]隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)也發(fā)展迅速。如淘寶、京東等電子商城的成功，使不少創(chuàng)業(yè)者更注意到這種經(jīng)營模式，這種模式的轉(zhuǎn)變讓許多小微公司的業(yè)績得以提升。但與此同時(shí)，小微企業(yè)中的人力資源規(guī)劃問題也暴露了出來。JD公司是一家把經(jīng)營重心放在搭建電子平臺(tái)的小微公司，在搭建電子商城的過程中，JD公司面臨著多種多樣的人力資源規(guī)劃問題。文章分析了JD公司人力資源規(guī)劃問題，進(jìn)而提出小微企業(yè)人力資源規(guī)劃方案，對(duì)小微企業(yè)長足發(fā)展具有重要的意義。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng);人力資源規(guī)劃;小微企業(yè);電商模式

1 JD公司簡介以及人員結(jié)構(gòu)分析

JD公司是一家成立于2014年的就業(yè)咨詢服務(wù)公司，開始的業(yè)務(wù)就是給即將步入職場的新人們培訓(xùn)，后期經(jīng)過對(duì)市場的研究，公司把業(yè)務(wù)方向放在搭建互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，目標(biāo)是打造省內(nèi)淘寶。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前JD公司共有員工127人，公司高層由一名總經(jīng)理和三名副總經(jīng)理組成，占公司總?cè)藬?shù)的2.3%，公司中層管理人員有5人，占公司總?cè)藬?shù)的3.9%。公司開發(fā)測試人員有17人，占公司總?cè)藬?shù)的13.3%。該公司銷售運(yùn)營人員有84人，占公司總?cè)藬?shù)的66%。綜合管理人員有17人，占公司總?cè)藬?shù)的13.3%。

2 JD公司人力資源戰(zhàn)略分析

2.1 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析

從上文中得知，JD公司規(guī)模比較小，員工非常團(tuán)結(jié)，人員結(jié)構(gòu)也比較合理，領(lǐng)導(dǎo)也比較有遠(yuǎn)見，員工也擁有開拓進(jìn)取的精神。但是由于JD公司在創(chuàng)業(yè)階段，人員梯隊(duì)建設(shè)不夠完善，缺少30歲的中堅(jiān)力量。企業(yè)中高層管理者比較少，對(duì)市場的分析比較明確，也對(duì)企業(yè)的未來有著一定的規(guī)劃，但是這種規(guī)劃只是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，并沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制訂具體計(jì)劃，這可能是因?yàn)楦邔訉?duì)人力專業(yè)的忽視。企業(yè)中層只占公司總?cè)藬?shù)的3.9%，這對(duì)公司的發(fā)展并不是很有利。各個(gè)中層在自己的領(lǐng)域有著十分專業(yè)的技能，但是對(duì)于管理來說，中層管理人員的水平參差不齊，缺乏管理理論知識(shí)，還是用老方法“人治”來解決管理中的問題，這使得企業(yè)的效率比較低。通過調(diào)查得知，JD公司中層對(duì)自己的薪酬并不是十分滿意，這也給企業(yè)帶來了經(jīng)營隱患。對(duì)于JD公司來說，企業(yè)基層人員占比是非常高的，這也就意味著JD公司干活的人非常充足，但是這樣充足的人是否得到充分的利用，這個(gè)問題值得深思。

2.2 企業(yè)外部環(huán)境分析

在李克強(qiáng)總理提出的大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的政策下，各地政府十分重視這樣的雙創(chuàng)企業(yè)。尤其是“十三五”提出的精準(zhǔn)扶貧計(jì)劃，JD公司想打造扶貧商城這一理念得到當(dāng)?shù)卣浅６嗟膸椭Ｈ欢谡叻龀窒拢琂D公司的發(fā)展并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，這可能因?yàn)殡娚绦袠I(yè)的增加，單一類的電子商城比較難做，例如聚美優(yōu)品的沒落，這給想創(chuàng)建單一品項(xiàng)的電子商城有所警示。而JD公司在這樣的一個(gè)大環(huán)境下，依然選擇把公司重心放在電子商城的搭建上，是因?yàn)樗麄兿胱龅氖谴\(yùn)營電子商城，并且各大廠商都是貧困廠商。在搭建電子商城的過程中，電商專業(yè)人才有限，很難引進(jìn)高端人才扎根公司都成了JD公司的難題。

3 JD公司人力資源面臨的問題

3.1 招聘以及培訓(xùn)問題

在企業(yè)創(chuàng)立初期，人力資源管理并不是很到位，企業(yè)面臨既缺人手，又不知該如何招聘的困境。即使招到了符合要求的人手，又不知該如何讓們快速掌握崗位需要的技能。例如，在2017年年末有10名員工離職，在2018年年初要招聘12名員工，但是在2018年年初來面試的人并不高于12個(gè)，并且新員工并非全是之前從事相應(yīng)職業(yè)的。新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)要安排半天的制度培訓(xùn)和3～4天的實(shí)操培訓(xùn)。培訓(xùn)銷售人員還是比較輕松的，但是培訓(xùn)前端開發(fā)測試人員就比較難了。公司管理部門不懂前端開發(fā)，公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有專業(yè)的人力資源規(guī)劃方案，使得招聘和培訓(xùn)顯得煩瑣。這些歸根結(jié)底都是人力資源規(guī)劃的問題。

3.2 管理結(jié)構(gòu)不完善

通過對(duì)JD公司的人員結(jié)構(gòu)分析，筆者發(fā)現(xiàn)該公司管理者比較少，大部分都是員工。當(dāng)管理者下達(dá)一個(gè)命令時(shí)，員工的接受程度可能不會(huì)相同，導(dǎo)致執(zhí)行能力有所下降，人力資源工作就被日常事務(wù)性工作占據(jù)了時(shí)間，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和工作效率。作為一個(gè)依靠互聯(lián)網(wǎng)生存的公司，人力資源再靠手工操作就略顯笨重，老套的人力資源管理和新形勢下的互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目形成了鮮明的對(duì)比。值得注意的是，在員工的績效和福利管理上還是依照其他傳統(tǒng)行業(yè)照抄照搬。人力資源管理者要有敏銳的視覺，對(duì)管理模式的選擇也是影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

3.3 企業(yè)內(nèi)員工不穩(wěn)定

JD公司是一家創(chuàng)業(yè)公司，選拔員工更看重的是員工的張力。但問題就出在公司的新鮮血液太過充盈，卻缺少老員工的文化底蘊(yùn)。從該公司的員工年齡結(jié)構(gòu)來看，公司內(nèi)缺少40歲以上的中堅(jiān)力量。在當(dāng)下社會(huì)來看，40歲的員工就像是中流砥柱，而一個(gè)公司缺少這樣年齡段的員工，可以看出這個(gè)公司正處于創(chuàng)業(yè)初期，也說明這個(gè)公司像是行業(yè)內(nèi)的一個(gè)嬰兒。

4 小微企業(yè)具體的人力資源規(guī)劃方案

隨著公司越來越正規(guī)，公司高層逐漸發(fā)現(xiàn)人力資源管理的重要性，在適應(yīng)市場環(huán)境下進(jìn)行人力資源最優(yōu)分配已經(jīng)成為JD公司的重中之重。人力資源規(guī)劃不只是管理部門的事情，有時(shí)還會(huì)涉及公司內(nèi)部各個(gè)部門的利益糾紛。要想使公司的利益最大化，管理部門還要對(duì)外部市場狀況了如指掌。

4.1 員工的招聘，調(diào)職和離職規(guī)劃

針對(duì)JD公司現(xiàn)有的員工數(shù)量來看，要想擴(kuò)大公司規(guī)模，要從招聘前端開發(fā)人員入手，而對(duì)于前端開發(fā)人員的招聘，這一招聘工作要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于招聘員工的學(xué)歷要求，從業(yè)年限到服務(wù)年限都要有明確的規(guī)定，切不可為了招聘而招聘。對(duì)于專業(yè)技術(shù)的招聘，并不能單看硬性指標(biāo)，實(shí)際操作能力也非常重要。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工更要了解他們?yōu)槭裁磸纳霞夜ぷ鲉挝浑x職，規(guī)避員工頻繁離職的風(fēng)險(xiǎn)。JD公司不僅要在招聘開發(fā)測試員工的時(shí)候秉承這樣一個(gè)原則，更要在招聘全部員工時(shí)遵守這樣的規(guī)定。調(diào)職對(duì)于JD公司來說是一件很常見的事情，在招聘開發(fā)人員的時(shí)候會(huì)招聘到應(yīng)屆畢業(yè)生，他們對(duì)自己的專業(yè)并不十分熱愛，而且有些對(duì)開發(fā)設(shè)計(jì)有抵觸情緒，不想被稱為“程序猿”。面對(duì)這種情況，JD公司會(huì)采取調(diào)職的處理方法。這種調(diào)職方式，不僅使得員工充分發(fā)揮了自我能動(dòng)性，而且使銷售部門里也有了懂技術(shù)的員工，這對(duì)銷售也是一件好事。但是JD公司要明確員工調(diào)職原因，可以從員工的福利方面對(duì)調(diào)職員工有所限制，不能養(yǎng)成隨意調(diào)職的惡習(xí)。對(duì)于離職，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)比較高頻，尤其是在小微公司發(fā)生的概率比較高，不少畢業(yè)生把小公司當(dāng)作跳板。而有一些離職員工發(fā)現(xiàn)其他公司并沒有JD公司待遇好時(shí)，又會(huì)回來求職，對(duì)于這樣的員工，特別是高水平人才，不應(yīng)拒之門外，他們往往比新員工更熟悉了解公司模式，能更快地處理相應(yīng)的業(yè)務(wù)。就像是“去別人家參觀一下”學(xué)習(xí)了不同經(jīng)驗(yàn)，以便更好的在工作中創(chuàng)新。為了使在職員工更有歸屬感，對(duì)于這種“離家出走”的員工，要在員工年終評(píng)級(jí)上有所限制。例如，2016年入職員工A一直服務(wù)于JD公司，而員工B曾跳槽其他公司。2020年員工B重新回到JD公司任職，對(duì)于2020年年終評(píng)級(jí)員工B不可以比員工A的等級(jí)高。而在下一年度也就是2021年，各部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工A和B的表現(xiàn)，做出具體評(píng)級(jí)，不再對(duì)B的年終評(píng)級(jí)做出限制。

JD公司通過對(duì)員工招聘、調(diào)職和離職的規(guī)劃，會(huì)使工作氛圍更加融洽，讓JD公司充滿正能量。

4.2 員工薪酬規(guī)劃

薪酬是影響雇主和員工關(guān)系的主要因素，JD公司根據(jù)自身的運(yùn)營能力決定員工的績效和年終獎(jiǎng)金，員工薪酬=基本工資+績效，而各崗位員工的基本工資都有細(xì)微的差別。對(duì)于管理崗位和開發(fā)測試崗位來說，基本工資就要比銷售崗位的基礎(chǔ)工資要高。而對(duì)于銷售運(yùn)營崗位來說，工作能力越強(qiáng)的員工，基礎(chǔ)工資占總薪酬的比例就會(huì)越小。詳見表1。

這樣的分部門定工資，而不是分學(xué)歷制定薪酬制度，有利于防止公司內(nèi)部員工階級(jí)分化，以防辦公室“幫派”的出現(xiàn)。對(duì)比其他同行業(yè)企業(yè)來看，JD公司的基本工資占比都是比較高的。JD公司對(duì)績效工資也是采取多勞多得、少勞少得、不勞不得的績效方案。

JD公司想要吸引人才，就要用管理崗位薪酬領(lǐng)先的方案。高薪水戰(zhàn)略會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，但是在成本增加的同時(shí)，也要看見公司的銷售額和利潤率會(huì)上升。提高管理崗位的工資也就相當(dāng)于用高額的工資激勵(lì)企業(yè)內(nèi)的“領(lǐng)頭羊”，給“領(lǐng)頭羊”充分的飼料供給，才能讓其更好地發(fā)揮作用。如果高薪聘請(qǐng)管理人員會(huì)使企業(yè)實(shí)現(xiàn)百元人工成本利額的提升，那么對(duì)企業(yè)來說，這是一種提高企業(yè)利潤的有效方法。對(duì)于JD公司的高層來說，要意識(shí)到?jīng)]有令所有員工都滿意的薪酬制度，只要保持一種薪酬制度能令80%的員工滿意就已經(jīng)是很不容易的事情了。

5 結(jié)論

本文對(duì)JD公司的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從招聘角度和薪酬角度對(duì)JD公司的人力資源管理情況進(jìn)行規(guī)劃，得出一般性結(jié)論，從事電商行業(yè)的小微企業(yè)在招聘和薪酬方面大多數(shù)都存在著如JD公司一樣的問題，其他公司可以借鑒JD公司的解決方法，在招聘和薪酬方面吸引員工，更好地提高企業(yè)利潤。

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[作者簡介]鐘欣（1993—），女，漢族，就讀于東北師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理;林曉寧，女，漢族，東北師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，研究方向：人力資源管理。