混合所有制企業的員工激勵問題研究

譙玏

[摘 要]“進一步深化國有企業體制改革，積極推進國有企業混合所有制發展，不斷為國有企業注入新的活力，增強國有企業核心競爭力”一直以來都是我國國有企業改革的發展方向。隨著改革步伐的加快，混合所有制經濟得到了快速發展，規模也在不斷壯大，為我國經濟的發展貢獻了巨大的力量。員工作為企業發展的原動力，是企業最寶貴的資產，一定程度上甚至決定了企業的生存與發展。無論對于哪種性質的企業，都要對人力資源管理工作給予充分的認識和重視，這其中就包含了對員工的激勵政策。對于混合所有制企業的員工激勵機制來說，既具有現代企業的發展理念，同時也存在國有企業和集體經濟時期所沿襲下來的弊端，而這些問題都將成為改制后企業發展過程中的阻礙。應當不斷創新企業激勵機制，充分調動起員工的積極性，使其創造性和積極性得以充分發揮，提升員工對企業的歸屬感和榮譽感，從而促進混合所有制企業的良性發展。

[關鍵詞]混合所有制;員工激勵;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.12.121

1 前言

2013年11月，政府發布了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》），決定中明確提出了“深化國有企業混合所有制改革，促進各種所有制經濟共同發展”的要求，《決定》的發布，表明了國家對于國有企業改革的決心，同時也充分體現了國有企業體制改革的必要性和緊迫性。在這樣的背景下，我國各國有企業紛紛開啟了改革和調整之路，混合所有制企業的規模隨之壯大。體制的改革同樣要伴隨著各項制度、政策的發展和變化，尤其是面對國有企業時期存在的工作效率不高、人才流動性高、人員過剩等問題，都需要改制后的企業加以重視和完善，而這些問題中又以員工激勵為首要解決的問題。有數據表明，近幾年，混合所有制企業跳槽率呈逐年上升趨勢，很顯然，傳統的員工激勵機制已經很難滿足市場經濟發展的步伐。因此，不斷創新和完善混合所有制企業的員工激勵機制顯得尤為重要。

2 發展混合所有制企業是時代所需

混合所有制企業改革是指國家允許非公有資本進入國有企業領域參與國有企業的經營發展和改革進程中，從而形成的公有資本、非公有資本交叉持股、相互融合的混合所有制經濟。簡單來說，就是在公有資本的基礎上，也允許其他形成的資本注入國有企業中，以持股的方式共同參與國有企業發展中，形成國有企業中公有資本和非公資本混合形式下的國有企業體制的改革。

現階段，受到全球經濟的影響，我國的經濟競爭增長方式已經由過去的高速和超高速增長逐漸轉為中高速增長，中國經濟已經邁進了一個新的發展階段，以經濟“中高速、優結構、多挑戰、新動力”為主要特征的新常態發展階段。國有經濟作為國民經濟發展的中流砥柱，掌握著國民經濟的命脈，面對經濟發展的新形勢，必須要尋求新的發力點，國有經濟體制改革勢在必行，而混合所有制將是國有企業改革的主要著力點。通過引入非公有資本，帶動國有企業參與市場競爭中，引發“鲇魚效應”，從根本上轉變以往國有企業中所面臨的效率低下、創新意識、創新能力不足、市場競爭力低下的局面，提高企業活力和競爭力。不僅如此，混合所有制經濟的發展推動了政府對企業權力的釋放，有效緩解了收入分配、腐敗等問題，推動了國有企業分配制度改革的推進。同時，混合所有制經濟的發展，允許更多的非公資本參與到企業經營發展中，有利于企業管理水平的提升、促進企業創新發展。但國有企業改革本身就是“牽一發而動全身”的事業，必須在一定戰略高度視角的帶動下才能有效推進。

3 問題及原因分析

混合所有制改革不僅是國有企業自身發展的需求，更是社會發展、時代發展和經濟發展的必然選擇，也是提高企業活力和競爭力的重要途徑。因此，對于國有企業來說，要緊抓時代機遇，從根本上轉變國有企業原有的弊端，尤其要徹底轉變傳統的員工激勵機制，探索和創新符合時代發展的現代化企業員工激勵道路。

尤其是面對混合所有制體制的發展，對于國有企業來說，必須要進行一些轉變、打破一些傳統、突破以往制度方面的障礙，而行之有效的員工激勵機制能夠極大調動國有企業員工創新積極性，促進國有企業改革的順利推進。

此外，混合所有制體制改革也給了國有企業一次自我審視、自我檢討的機會，幫助國有企業及時發現自身問題，并找到解決的方案，對癥下藥，為國有企業體制改革保駕護航，為國民經濟增長貢獻更多的力量。

現階段，在混合所有制經濟發展的背景下，國有企業對員工激勵機制進行了一些調整和改革，取得了一定的成績，但與此同時，依然存在問題，具體來說，有以下四個方面。

首先，激勵手段單一。調研發現，大部分的混合所有制企業制定的激勵制度都是以提成、年終獎的形式開展，以此來達到激勵員工積極性的目的。當然，從結果上分析，物質獎勵確實是一種比較常見、也是比較有效的激勵手段，物質獎勵可以作為主要的獎勵手段，但不應該作為唯一的激勵途徑。而更應該將激勵和企業文化、企業發展相融合，將物質獎勵與精神獎勵相結合，促進獎勵機制的多元化發展。

其次，缺乏針對性也是混合所有制企業激勵機制存在的問題。激勵機制的制定應該因人而異，因為處于不同崗位員工的工作任務、工作職責以及面對和處理的問題是不一樣的，因此，簡單對不同員工采取同樣的激勵措施，而沒有考慮員工實際需求的差異，就無法從不同層面上全面、有效地發揮出激勵的真正作用，從而導致部分員工的積極性一直無法充分調動。

再次，激勵制度有待完善。獎勵隨意性強，缺乏制度指引，這也是混合所有制企業改革初期面臨的最大問題。處于改革初期的國有企業，面臨著改革和創新的重任，難免要通過激勵政策帶動員工工作積極性，這本身無可厚非。但問題是，制度與激勵兩者之間發展不平衡，導致企業對員工的激勵很多時候無法可依、無例可循，最終大多只能根據領導的主觀判斷來決定，使得激勵缺乏相應制度和規范的約束。這樣的激勵雖然能夠在一定程度上實現對員工的激勵，但更容易出現不公平的現象，從而引發員工的不滿情緒，造成員工工作情緒的波動，長此以往勢必會阻礙員工工作的積極性，甚至會影響企業員工隊伍的穩定性。

最后，激勵機制執行過程中的問題。經過一段時間的發展，很多混合所有制企業都相繼建立和完善了企業的激勵機制，以期促進企業核心競爭力的提升。激勵制度雖然已經建立，但執行過程中卻出現了與預期之間的偏差。這與國有企業長期以來在發展過程中形成的固化觀念有一定的關系，比如裙帶關系、論資排輩等，而這些觀念對改革后國有企業激勵政策的推進造成了很大的阻礙，導致激勵制度往往執行不到位或者效果有偏差，尤其是對一些年紀輕、學歷高、有干勁的員工，很容易因為傳統觀念的約束導致享受不到激勵政策所帶來的福利，影響了這部分員工創造力和積極性的發揮。[1]

4 混合所有制企業的員工激勵路徑

4.1 完善年薪激勵

為提高混合所有制企業的管理效率和水平，可以建立薪酬分類管理制度，尤其是對于管理層可以采取年薪制，將年薪分為基本薪資、績效和激勵股權分紅幾個部分。基本薪資可以以本年度企業管理層的平均收入為基礎，結合管理層承擔的具體工作職責確定年薪范圍。同時，結合企業發展和管理層實際的工作成效不斷完善薪酬管理制度。尤其對年薪構成中績效這一塊要制定嚴格的考核制度，以確保“激勵”作用的充分體現。還有一些混合所有制企業將這部分獎金與企業盈利掛鉤，具體來說，就是要以確保企業可持續盈利作為考核管理層工作成效的重要指標之一，并將管理層的技術創新、管理模式創新納入綜合考核體系中來，建立多元化、長遠性的考核評價體系。在這樣的考核評價制度下，極大提升了管理層對企業發展戰略制定的長遠性，提高了管理層工作創新的積極性。[2]

4.2 增加股權激勵

股權激勵是通過企業股權發放的形式，對企業經營者給予的一種激勵手段。對于擁有了股權的企業經營者來說，就是有了一定話語權和參與企業決策的權力，能夠以股東的身份參與到企業的經營發展中來，與企業共享盈利的同時也要與企業共擔風險。這樣做的目的能夠將經營者的利益與企業長遠發展緊密聯系在一起，讓企業經營者增強主動意識，提升主動服務精神，更加用心的為企業服務。從股權激勵政策的應用情況分析，歐美國家中有80%以上的上市公司都采取了股權激勵政策。這足以表明股份激勵政策是十分可行和有效的。

4.3 加強晉級獎勵

之前提到的主要是從物質層面對員工采取的激勵措施，為了拓展員工職業生涯通道，明確員工發展方向，促使企業與員工共同發展，可以推行員工職業規劃發展。對于企業來說，也可以將對員工的職業規劃和發展作為一項長期投資，將員工能力的培養和發展作為企業必要的投入。為員工提供符合其職業特點的發展通道，幫助員工確立個人發展目標，并確保這個目標與企業的發展目標一致。通過制訂有效的培訓計劃、崗位交流、職位晉升，幫助員工實現個人的發展目標。同時在員工實現自我成長的過程中，為企業的目標發展提供源源不斷的創新思維和優秀人才。

4.4 完善榮譽獎勵

員工激勵還應該注重物質獎勵與精神獎勵相結合，以實現激勵機制的多元化發展，從而在企業內部形成良好的工作氛圍。物質獎勵雖然是必須的，但員工的精神需求同樣不容忽視。華為公司就非常注重對員工的精神激勵，為此還專門成立了榮譽部門，專門用于對員工進行獎勵。每個業務領域都可以申報獎狀，獎狀看似普通，卻是對員工進步給予的肯定和榮譽。當然，榮譽獎也不全然是精神層面，而是與物質相結合。通過這樣的獎勵過程，極大滿足了員工尊重需要和自我實現的需要，提升了員工對企業的信任感、歸屬感和榮譽感，讓員工看到努力背后的肯定，激發其有效的工作動力，從而使員工和企業的發展得到了雙贏。

5 結論

總之，對于混合所有制企業來說，激勵機制的建立和完善能夠極大激發員工的工作熱情和創造性，促進企業生產效率的提升，促進企業長遠發展。因此，企業要不斷建立和完善激勵機制，完善年薪激勵和股權激勵，同時注重員工精神層面的激勵，提升員工對企業的歸屬感，促進混合所有制企業更快、更好的發展。

參考文獻：

[1] 司楊.混合所有制企業員工激勵對策研究[J].中外企業家，2016（8）：154.

[2] 崔志強.混合所有制條件下企業家激勵問題研究[J].會計之友，2013（34）：88-90.

[3] 劉娟.企業員工激勵機制中存在的問題及改進措施[J].人才資源開發， 2019（20）：88-89.