員工心理資本與工作績效關系研究

呂 珊 陳瑾宇 史亞琪

(北京聯合大學 管理學院，北京 100010)

0 引言

伴隨著全球性競爭，企業正面臨著前所未有的挑戰。為了能夠在瞬息萬變的市場中生存，企業必然要求員工具有很高的工作績效。廣大員工為了完成工作任務，身心均處在巨大的壓力之中。企業一味地強調提升工作績效，往往缺少對于員工心理狀態的關注。“富士康事件”之后，企業也采取了一系列的措施，如情緒疏導、情緒干預等，但總體效果依然不佳，員工的心理健康水平依然不高。面對繁重的工作，員工普遍會焦躁、悲觀和缺乏信心。因此，如何提升企業員工心理狀態，使員工既能在積極健康的環境下工作，又能不斷地提升工作績效，成為了管理者們關注和研究的重點。

前人對于員工心理健康和心理危機的研究，大多立足于員工的心理狀態。不同于以往的心理狀態，心理資本的維度既包含了員工當前的心理狀態，有包括了自身的價值觀，是一個全新的概念。已有的一些量化研究證明了心理資本對于員工工作績效、組織承諾具有正向的影響[1]。另外，仲理峰(2007)在研究中發現個體因素和環境因素可能會產生調節作用[1]。而這些研究往往缺乏心理資本影響工作績效的具體機制，相關的理論仍然有待于進一步研究。

鑒于此，本文采用實證研究的方法，利用結構方程模型，以組織認同為中介變量，以企業所有權性質為調節變量，探索心理資本對于工作績效影響的機制，以期能夠解決上述問題，提出合理的建議。

1 研究綜述與研究假設

1.1 心理資本與工作績效

不同于以往其他資本類型，心理資本的出現轉變了傳統的人力資源管理模式，成為了未來組織競爭優勢的關鍵決定因素和企業真正有價值的資產。Hosen(2003)主張心理資本是個人與生俱來的一種特質，這種特質具有先天性和穩定性。與Hosen相反，Luthans(2004)認為心理資本代表了人的一種狀態。這種狀態可以誘發積極的組織行為并且促使員工努力地去做正確的事情，最終獲得和維持較高的績效和工作滿意度[2]。以往研究認為，個性特征、知識、能力等是目前公認的影響績效的因素，心理資本是工作績效的可靠的前因變量。此外，個別或部分心理資本維度對工作績效產生影響，心理資本總體也對工作績效產生影響。Luthans(2005)對422名中國企業成員的實證研究證明了心理資本與其工作績效之間存在著顯著的正相關。Fredrickson(2010)在他的“拓展--建構理論”中指出，高水平的積極性能夠讓個體保持較高水平的動機和表現。高水平的積極性能夠創造一種智力、生理、社會、心理資源，幫助個體面對各種各樣的挑戰，從而提高工作績效。由此可見，擁有較高心理資本的員工會擁有更高的自信力、意志力和精力，面對困難時可以表現出更多的耐心，想出更多的解決方案，從而表現出比一般人更高的工作效率，產生更高的工作績效。據此，本文提出假設H1：心理資本對工作績效有顯著的正向影響。

1.2 組織認同的中介作用

組織認同是社會認同的一種特殊形式，指的是在員工個體的自我意識之中整合融入組織同一性的內容，個體具有“與組織同呼吸共命運的知覺”。組織認同是維系個體與組織之間關系的重要紐帶之一，它的形成受到個體因素和組織因素的雙重影響。組織認同本質上是員工對于組織的看法，這些看法本身會受到員工心理狀況的影響。前文提到了心理資本是個體的一種類狀態的心理特征。其本質上是個體處在特定情境下的一種心理狀態。Mael(2004)認為個體特征和心理狀態會對組織認同產生顯著的影響[3]。李軒(2008)指出，心理資本與組織認同呈顯著的正相關。據此，本文提出假設H2：心理資本對組織認同有顯著的正向影響。

Terry與Hogg(2000)認為如果組織的成員對于組織持認同的態度，他們就會主動地去內化組織的核心價值觀和使命，同時會將組織設定的預期目標同化成自己想要主動實現的目標，即使沒有人監督也會嚴格自覺遵守各項規章制度。員工對組織的認同感和歸屬感能夠激發他們與組織緊密聯系的意愿，加強組織內部的團結和增強團隊戰斗力和競爭力。國內也有學者運用實證的方法證明了類似的觀點。據此，本文提出假設H3：組織認同對工作績效有顯著的正向影響。

心理資本高的員工會擁有較高的自我效能感和樂觀的歸因方式，這使得員工對于企業會產生積極的情感，這種情感表現在對于企業的認同感。具體體現在員工的認知、情感和行為上。因此，對于心理資本高的員工來說，他們往往具有較高的企業榮譽感和組織認同感。之后員工會更加明確自己在企業中的定位和目標，思路更加清晰，這有助于提升工作效率和工作績效。此外，員工擁有強烈的企業榮譽感和組織認同感后，會對于同事表現得更加友善，表現出更多的組織公民行為，有助于提升關系績效。綜上所述，本文提出假設H4：組織認同在心理資本與工作績效之間起到中介作用。

1.3 企業所有權性質的調節作用

仲理峰 (2011)在研究中發現員工心理資本各維度對工作績效有顯著的正向影響，并認為個體因素和組織內、外因素可能會產生調節作用。高英在心理資本兩維度模型的基礎上，通過實證研究發現心理資本在影響工作績效的過程中，很可能受到調節變量的調節作用。因此，本文欲進一步探究心理資本與工作績效間的調節變量。

國有企業由于自身的特殊性，員工即使不努力工作，也會獲得基本的工資保障并且員工不能被隨意辭退。這導致了國有企業內部組織效率低下，經營者缺乏實現組織預期目標的動力和積極性，不能充分調動員工的工作熱情與積極性。即使員工具有良好的心理資本，往往對于企業不會有太多的認同感，企業的工作績效仍然不夠理想。相反地，非國有制企業需要面對瞬息萬變的市場來自負盈虧，企業管理者會不斷地采取措施來提升員工的績效。經驗說明，即使在同等心理資本的情況下，民營企業員工的工作績效也要顯著高于同行業的國有企業。非國有企業常常強調企業文化，即利用企業自身特有的理念與氣質影響員工。這一點，從華為強調的“狼文化”和海爾的“創新之道”可以直觀地發現。員工受到這種文化的熏陶，自然而然地強化了對于企業的認同，這有助于員工全身心的投入到工作中，提升工作績效。相反地，國有企業在這一點上似乎做的不如非國有企業好。鑒于此本文提出假設H5、H6。

假設H5:企業所有權性質負向調節了心理資本與組織認同之間的關系。即與非國有企業員工相比，國有企業員工的心理資本對于組織認同的影響相對較弱。

假設H6:企業所有權性質負向調節了組織認同與工作績效之間的關系。即與非國有企業員工相比，國有企業員工的組織認同對于工作績效的影響相對較弱。全文概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

2 研究設計

2.1 變量與測量

本文采用問卷調查法收集數據。共發放問卷550份，實際回收523份，有效問卷487份，回收率95.09%,有效率88.54%。涉及的變量都采用現有的研究，為了方便被訪者理解進行了部分修改。問卷的基本信息部分包括性別、企業的性質、企業年齡、企業的規模等。量表采用李克特五級量表的方式。心理資本量表參考了Luthans(2008)的心理資本問卷(PCQ-24)，包括希望、樂觀、自信和韌性4個維度，合計18個題項。組織認同量表參考了丁凱[4](2014)開發的三因素模型量表，包括認知認同、情感認同和行為認同3個維度，合計11個題項。工作績效量表參考了韓翼與廖建橋[5](2007)開發的工作績效量表，包括任務、關系、學習和創新四個維度，合計16個題項。企業所有權性質采用虛擬變量，0代表非國有企業，1代表國有企業。控制變量包括企業規模、企業年齡、工作年限和工作類型。

2.2 信度與效度檢驗

利用Amos分析量表的信度和效度。心理資本、組織認同、工作績效各維度的Cronbach’s α系數值均大于0.8，所有值均高于標準值0.7。進一步計算各潛變量的組合信度(CR)。組合信度值越高，代表變量內部的一致性越高。心理資本、組織認同、工作績效各維度的組合信度值均大于0.8。因此，量表具有很好的信度。

采用驗證性因子分析法(CFA)，檢驗量表的效度，結果如表1所示。通過不斷增減潛變量的維度，可以發現3因子模型的擬合指數為最佳，說明3因子模型具有最佳的區分效度。同時，進一步記算了各潛變量的皮爾森相關系數和平均提取方差 (AVE)的平方根，發現各潛變量的AVE均高于與其他維度的相關系數，從而進一步驗證了量表具有很好的區分效度。具體結果見表2。

表1 CFA驗證區分性擬合指數

表2 相關系數與AVE平方根

3 實證分析

3.1 模型整體分析

本文采用Amos軟件進行結構方程建模，在模型檢驗時使用最大似然估計法判斷路徑是否成立。為了盡可能獲得穩定的結果估計，本文采用Bootstrap法對382個樣本數據通過抽樣放回的方法進行5000次抽樣，設置置信水平為0.95。模型的χ2/df=2.118,RMSEA=0.054,CFI=0.941,TLI=0.936,IFI=0.942,可以發現模型的整體擬合情況良好。

模型的結果如表4，可見所有路徑的P值均小于0.001，所有的Bootstrap估計區間均不包含0，所以認為上述系數均顯著。心理資本與工作績效之間的路徑系數為0.527，表明心理資本對工作績效有顯著的正向影響。心理資本與組織認同之間的路徑系數為0.475，表明心理資本對組織認同具有顯著的正向影響。組織認同與工作績效之間的路徑系數為0.475，表明組織認同對于工作績效有顯著的正向影響。因此假設H1、H2、H3檢驗通過。

3.2 中介效應檢驗

為了驗證心理資本與工作績效之間的效應值，本文在上一步的基礎上，繼續使用Sobel的系數置信區間法驗證，結果見表5。為了提升穩健性，本文在Bootstrap=5000的基礎上，通過95%的置信水平，利用Bia-Corrected與Percentile區間的驗證直接效應、間接效應和總效應值[6]。

結果顯示，心理資本對工作績效的總效果點估計值為0.753，同時兩種置信區間不包括0，表明總效果顯著。進一步計算間接效應，兩種置信區間不包含0，這表明心理資本通過組織認同對工作績效的間接效果產生影響，組織認同在心理資本與工作績效之間起到了中介作用。此外，心理資本對于工作績效的直接效應點估計值為0.527，大于間接效應的點估計值，同時兩種置信區間不包含0，表明直接效應顯著。綜上所述，組織認同在心理資本與工作績效之間起到了部分中介作用，H4得到了驗證。

表3 模型路徑系數Bootstrap輸出

表4 效應值Bootstrap輸出

3.3 調節效應檢驗

為了檢驗企業所有權性質在心理資本與工作績效之間的調節作用，按照Baron和Kenny(1986)對于調節變量的檢驗方法[7]，本文采用層次回歸的方法進行假設檢驗。本文構建了6個模型。模型1-3用來驗證假設H5,模型4-6用來驗證假設H6。對于心理資本的4個維度，采用計算每個維度標準分數Z的方法加以整合[8]。組織認同的3個維度也采用了同樣的方法。整合起來的心理資本和組織認同進行了去中心化的處理，避免多重共線性，并加入了企業年齡、企業規模、工作年限和工作類型作為控制變量。利用SPSS25.0軟件進行層次回歸分析，結果如表6所示。

在模型1中，心理資本對于組織認同具有顯著的正向影響(β=0.580，p<0.001)。這也從側面證明了假設H2的正確性。模型2中加入了調節變量企業所有權性質，各系數仍然顯著，調整后的R2較模型1有所增加。模型3在模型2的基礎上加入了交互項，調整后的R2進一步增加，并且交互項系數顯著(β=-0.255，p<0.001)，這表明企業所有權性質在心理資本與組織認同之間起到了負向調節作用，即非國有企業員工的心理資本對于組織認同的影響更為強烈，假設H5得到驗證。

在模型4中，組織認同對于工作績效具有顯著的正向影響(β=0.540，p<0.001)。這也從側面證明了假設H3的正確性。模型5中加入了調節變量企業所有權性質，各系數仍然顯著，調整后的R2較模型4有所增加。模型6在模型5的基礎上加入了交互項，調整后的R2進一步增加，并且交互項系數顯著(β=-0.212，p<0.001)，這表明企業所有權性質在組織認同與工作績效之間起到了負向調節作用，即非國有企業員工的組織認同對于工作績效的影響更為強烈，假設H6得到驗證。所有模型的F檢驗值均通過了檢驗(p值均小于0.001),說明了建立的方程均是有效的。所有模型的方差膨脹因子(VIF)均小于3。說明了變量間不存在明顯的共線性問題。

4 結論與啟示

4.1 結論

(1)心理資本對工作績效具有顯著的正向影響。員工擁有較高的心理資本意味著其對生活與工作充滿了希望與自信，對于困難與挫折充滿了樂觀與堅韌；具有高效的工作效率，順利完成工作任務。同時，具有較高心理資本的員工，往往能夠與同事相處融洽，這有助于增加他對于組織的認同感。一旦對于組織產生認同感，就會主動地去內化組織的核心價值觀和使命，會將組織的目標設定為自我目標。嚴格自覺地遵守各項規章制度，向完成目標不斷地努力，提高組織的整體績效。

(2)組織認同部分中介了心理資本對于工作績效的影響。具有較高心理資本的員工會對組織產生認同感，在內化企業價值觀和文化后，又會促進其工作績效的提升。

(3)企業所有權性質對于心理資本與組織認同之間具有負向調節。企業所有權性質對于組織認同與工作績效之間具有負向調節。與非國有制企業員工相比，國有制企業員工組織認同對于工作績效的影響較為薄弱。提升國有企業員工的心理資本和組織認同感，可以快速地提升其工作績效。

表5 層次回歸法輸出

4.2 管理啟示

4.2.1 企業應當重視培育員工的心理資本

(1)開發新型招聘與選拔方案。運用心理資本為招聘工作提供幫助，在筆試和面試中可以適當加入心理資本測評環節。此外，心理資本各維度對工作績效各維度的影響程度各有不同。因此針對不同工作崗位進行招聘時，需要對應聘者的不同心理資本側重點進行考核。

(2)開展貫徹始終的心理資本的培訓。為提升員工的職業素質和工作效率，引入心理資本培訓可以促進工作績效的提升。應當多進行心理培訓，建立心理問題干預機制。培育員工的自我效能和面對困難時的堅韌品質。

(3)營造重視心理資本的企業氛圍。要想長期保存員工的活力和激情，開發其自我效能感、希望、樂觀和堅韌，就必須不斷地給員工灌輸具備積極正向心理資本的企業文化。只有在和諧、向上、不服輸的企業文化環境中才能培育出積極向上、敢于承擔、自信堅強、對未來充滿希望的員工，也只有當企業擁有這樣一批員工才可能創造出高的工作績效。

4.2.2 員工應當培育自身的心理資本

員工自身應當注重培育心理資本。面對困難和挫折時，應當充滿堅韌和希望；對待工作和生活時，應當充滿樂觀和自信。當出現心理危機時，應當學會自我調整和及時向專業人員求助。

4.2.3 國有企業應當強化員工的心理資本和組織認同感

由于企業所有權性質的負向調節作用，國有企業員工心理資本、組織認同對于工作績效的影響相對較弱，所以更應該培育員工對于組織的認同感。應當從組織特色、組織聲譽等角度打造企業，改善員工對企業的認可。建立良好的組織文化。管理層定期或不定期地安排一定的時間與員工進行溝通與交流，并給予一定的條件來幫助他們解決困難。