制度同構壓力對私營企業集體勞動合同簽訂的影響

李 強， 賴 勤

一、 引言

隨著新經濟、新業態的不斷發展,我國勞動關系日益復雜。勞動關系是否和諧事關廣大職工和企業的切身利益。從“十二五”規劃提出“集體合同簽訂率達到80%”的具體目標以來，中國勞動關系和勞工政策正在進行集體化轉型(1)常凱.勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學, 2013(6): 91-108.。黨的十九大報告明確提出“完善政府、工會和企業共同參與的協商協調機制”。勞動集體協商制度是關于開展集體協商簽訂集體勞動合同的相關法律法規和政策措施的總稱，旨在通過改變勞動者弱勢地位來克服個體勞動合同對職工保護的不周。集體勞動合同是指勞動者通過工會或者勞動者代表就勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、休息休假等事項與企業方進行集體協商而簽訂的書面協議(2)楊成湘.論中國集體合同制度變遷歷程、邏輯及其趨勢[J].經濟體制改革,2020(5):30-36.。

近年來各地出現的因勞動報酬等引發的集體停工事件，最后幾乎都是通過集體協商簽訂集體勞動合同解決。因此，推動集體勞動協商制度建設是有效構建和諧勞動關系的一種重要手段，也是經濟發展新常態下我國政府的重要責任(3)同①.。但從現實來看，集體勞動協商機制的發揮和集體勞動合同簽訂的范圍仍非常有限。《2019年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，有效期內的集體勞動合同累計175萬份，覆蓋職工1.49億人，僅占就業總人口數的19.2%(4)2019年度人力資源和社會保障事業發展統計公報[EB/OL].(2020-09-11)[2021-02-10].http://www.mohrss.gov.cn/gkml/ghtj/tj/ndtj/202009/t20200911_385449.html.。特別是在私營企業中，雇主與雇員之間的矛盾比較突出，集體勞動合同簽訂率、社會保險參保率等均遠低于國有企業和外資企業。當前,私營企業仍是吸納就業群體的重要部門，如何提高集體勞動合同簽訂覆蓋面，穩定勞動關系和維護職工權益，已經成為我國和諧社會建設成功的重要因素。

現有集體勞動協商研究聚焦于兩方面： 一是側重于研究集體勞動協商的作用效果，二是如何推動集體勞動協商制度的普及和落實，究竟有哪些因素影響集體勞動協商？前者研究發現集體勞動協商有助于促進和諧勞動關系、保護職工合法權益、減少勞資沖突(5)張旭昆,壽菊萍.工資集體協商的工資負效應分析[J].社會科學戰線,2019(12):85-93.，提高勞動者收入或職工滿意度(6)謝玉華,張媚,陳佳.集體協商功能及影響因素:中外文獻比較與啟示[J].中國勞動關系學院學報, 2012,26(5):27-31.(7)欒卉.工資集體協商制度對農民工工資增長的影響機制研究——對七大城市的調查分析[J].蘭州學刊, 2017(6):193-208.。然而學術界對于影響集體勞動協商采用的實證研究相對比較薄弱，主要基于如下幾個視角:從組織特征角度，發現是否簽訂勞動合同與從事的行業、企業所有制性質、企業規模有關(8)徐道穩.勞動合同簽訂及其權益保護效應研究——基于上海等九城市調查[J].河北法學,2011,29(7):13-25.(9)劉林平,雍昕,舒玢玢.勞動權益的地區差異——基于對珠三角和長三角地區外來工的問卷調查[J].中國社會科學,2011(2):107-123.；從人力資本角度，提出員工培訓、工齡、對勞動法的認知程度等變量也具有重要作用(10)劉林平,陳小娟.制度合法性壓力與勞動合同簽訂——對珠三角農民工勞動合同的定量研究[J].中山大學學報(社會科學版),2010,50(1):151-160.;也有學者從制度壓力視角出發，發現企業所有權制度和企業規模對于簽訂正式勞動合同具有不同程度的影響(11)同⑨.。

事實上，我國集體勞動協商以“國家主導”的形式自上而下推行, 受國家法律法規及其執行力、地方行政力量、行業自律規范等制度要素的影響較大(12)聞效儀.從“國家主導”到多元推動——集體協商的新趨勢及其類型學[J].社會學研究, 2017(2):28-50.。盡管學者開始從制度視角揭示了集體勞動合同簽訂的驅動因素，但他們僅僅關注于企業規模和所有權制度所帶來的制度壓力，不能全面揭示“國家主導”下私營企業集體勞動合同簽訂的制度動因(13)劉林平,陳小娟.制度合法性壓力與勞動合同簽訂——對珠三角農民工勞動合同的定量研究[J].中山大學學報(社會科學版),2010,50(1):151-160.。本文的研究貢獻主要體現在如下幾個方面:首先，從一個新的理論視角為中國私營企業集體勞動合同簽訂的前因提供了證據支持，全面揭示了私營企業集體勞動協商制度覆蓋率差異的制度根源；其次，現有實證研究多集中于分析簽訂集體勞動合同的效果和作用，本文的研究結論在一定程度上豐富了集體協商制度和集體勞動合同簽訂影響因素的理論研究；最后，當前我國仍在努力探索社會主義市場經濟下的集體協商體制,而且在我國人口紅利逐漸消失、經濟增長方式逐漸轉型的大趨勢下，如何擴大企業集體勞動協商覆蓋范圍、形成規范有效的集體協商機制尤為重要，本文為此提供了一定的理論依據。

二、 文獻綜述和研究假設

自1992年《工會法》頒布以來，國家制訂了一系列關于集體協商和集體勞動合同的法律和法規,以期形成勞資雙方有效溝通與協商的制度。然而現實中往往存在資方“不愿談”、勞方“不會談”的普遍現象，國內外學者也對如何推動集體勞動協商制度以及國家應扮演的角色等問題存在爭議(14)聞效儀.從“國家主導”到多元推動——集體協商的新趨勢及其類型學[J].社會學研究, 2017(2):28-50.。西方學者采用集體談判這一概念，認為集體談判實質上是一種交易關系，是資方與勞方代表在工資福利、勞動條件等方面進行博弈的決策過程，談判的成果取決于雙方力量的平衡。這一流派的學者普遍認為政府應秉持勞資自治的原則，主要任務是為集體談判制度建立法律框架, 集體談判的具體過程則留給勞資雙方自己決定，其關鍵問題是提升談判雙方的素質和形成對等的談判能力。實證研究發現集體談判參與者的個體特征，例如工會成員素質、雇主意識、員工素質對集體談判的推動有重要影響(15)同②.;另外，企業經濟效益、企業所有制、行業及區域的競爭強度、工會的代表性等因素會因改變勞資雙方的地位對等性而影響集體談判的效果(16)ROSE H, SONSTELIE J. School board politics,school district size， and the bargaining power of teachers’ unions[J]. Journal of urban economics,2010,67(3) :438-450.。

另外一些學者指出，中西方完全不同的意識形態和權力結構所形成的“集體”差異性才是中西方集體勞動協商制度差別的關鍵(17)聞效儀.改革開放四十年之集體協商與集體合同研究：歷史演進、制度執行與類型化趨勢[J].中國人力資源開發，2018，35(10)：97-109.。首先，我國政府在勞動關系事務中扮演“國家主導”的角色，通過自上而下的行政力量對集體協商進行推動，勞資雙方必須服從國家的直接指導，工資和勞動條件也都要受制于地方政府的準則(18)聞效儀.從“國家主導”到多元推動——集體協商的新趨勢及其類型學[J].社會學研究, 2017(2):28-50.。目前，國家人力資源和社會保障部、全國總工會等部門對集體協商工作進行戰略部署, 下達考核指標、層層分解任務,促進集體勞動合同的簽訂。其次，在私營企業內設立基層黨組織，這也是我國為填補單位制解體和非公有制經濟興起所帶來的企業政治真空的重要舉措。基層黨組織在企業中扮演著“橋梁紐帶”的角色，是為了在黨的領導下，協調勞資關系，完成國家和政府建立“和諧社會”的總目標,它能夠引導民營企業承擔更多的社會責任,提高民營企業職工工資以外的福利(19)梁建,陳爽英,蓋慶恩.民營企業的政治參與、治理結構與慈善捐贈[J].管理世界, 2010(7): 109-118.。最后，由于高度同質性生產，同一區域或行業的私營企業會以集體的方式定期與員工進行工價的集體協商，以確定該地區或行業的標準市場工資水平(20)聞效儀.改革開放四十年之集體協商與集體合同研究：歷史演進、制度執行與類型化趨勢[J].中國人力資源開發，2018，35(10)：97-109.。這種由雇主發起的集體協商會對同區域或同行業的其他企業起到示范和標桿的重要作用。

綜上所述，我國私營企業嵌入在以上正式與非正式的“集體”制度內，會受到國家法律法規及其執行力、制度安排、行業自律規范等制度要素的影響。然而，以往研究更多的是關注“國家主導”下的強制性或行政命令對于集體勞動協商的影響，并未系統地分析“集體”這一差異性制度根源對集體勞動合同簽訂的影響機理。新制度理論的基本觀點是從組織環境的角度來認識和分析組織行為。處于制度環境中，組織需要不斷地接受或采納得到外部環境或內部組織認可的組織結構和行為(21)DIMAGGIO P J, POWELL W W. The iron cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields[J]. American sociological review, 1983,48(2):147-160.。因此，本文基于新制度理論，提出私營企業集體勞動合同簽訂會受到來自基層黨組織和工會等強制同構、同行業和同地區等模仿同構、全國工商聯組織規范同構等三個制度要素的影響。

(一) 強制同構與集體勞動合同簽訂

強制同構是指某一組織受到所依賴的另一組織施加的正式或非正式壓力，政府命令及法律法規是強制同構的主要來源(22)同④.。政府命令對企業行為的監管與規范和法律在企業中的強制執行情況均體現了強制同構機制。本文所涉及的基層黨組織和工會的設立都與企業受政府壓力影響的強弱直接相關。

堅持和完善黨對私營企業的領導,是促進非公有制經濟健康發展的關鍵核心。按照《中國共產黨章程》和《中國共產黨支部工作條例(試行)》的相關規定,凡是有正式黨員3名以上的非公有制經濟組織，都應當成立黨的基層組織，并按照企業特點開展黨的活動,完成黨章規定的黨組織基本任務。企業基層黨組織旨在微觀企業層面貫徹黨和國家的意志和主張,督促企業遵守國家法律和生產準則,團結凝聚職工群眾,維持和諧穩定的勞動關系,促進企業健康發展(23)魏下海,董志強,金釗.工會改善了企業雇傭期限結構嗎?——來自全國民營企業抽樣調查的經驗證據[J]. 管理世界,2015(5):52-62.。

因此，許多私營企業為了合宜性目的建立了黨組織，這種制度安排對推動集體勞動協商有以下四個方面的作用:首先,黨組織能對企業違法行為進行監督,密切關注企業集體勞動協商和集體勞動合同簽訂等法律法規的實施狀況，保證企業和諧勞動關系的順利開展。其次,黨組織一方面可在職工中積極宣傳工會和集體協商制度對于職工的維權作用，另一方面可以通過支持工會對私營企業的集體勞動協商進行引導、規范和促進。再次，共產主義文化對于共產黨員的價值觀念和思維模式的塑造，會教育和要求私營企業的黨組織在構建和諧勞資關系上發揮先鋒模范作用(24)周怡,胡安寧.有信仰的資本——溫州民營企業主慈善捐贈行為研究[J].社會學研究, 2014,29(1):57-81.。最后，私營企業的黨員會受到黨組織紀律和聲譽機制的約束，必須按照黨員先進性的要求正確處理好與職工的利益關系，主動建議并促成勞資雙方的集體談判和集體勞動合同簽訂(25)戴亦一,余威,寧博,等.民營企業董事長的黨員身份與公司財務違規[J].會計研究, 2017(6): 75-81.。

假設1a(H1a)： 設有基層黨組織的私營企業，更可能與員工簽訂集體勞動合同。

在市場經濟條件下，工會作為實現勞資關系處理制度化的組織條件，是維護勞動者權益的重要保障。《中華人民共和國勞動合同法》第6條規定:“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”《中華人民共和國工會法》第20條規定：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。企業違反集體合同,侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任”；并且在第53條中將“無正當理由拒絕進行平等協商的”行為確定為違法行為，并承擔相應的法律責任。因此，《中華人民共和國工會法》的規定已將簽訂集體勞動合同作為一種義務性規范，工會應當與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。在單個勞動者不具備與用人單位進行談判的能力時，工會應當成為勞動者的堅強后盾，可使用集體協商機制來維護勞動者的合法權益。

由于私營企業數量多、規模小、員工流動性大,私營企業的工會組建率和職工入會率都比較低。2008年以來，我國政府采用設立集體勞動合同簽訂率指標等方式推動已建工會企業開展集體協商，中華全國總工會也在相關政策性文件中提出具體量化指標。而《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃》也對深入推進非公有制企業集體勞動合同制度的目標任務進行了進一步的明確和規范。在政策推動下，工會組織在維護勞動者最基本的權益方面發揮著重要作用。如魏下海等發現工會可以顯著改善企業雇傭期限結構，即增加企業長期雇傭占比，減少短期雇傭和臨時雇傭占比(26)魏下海,董志強,金釗.工會改善了企業雇傭期限結構嗎?——來自全國民營企業抽樣調查的經驗證據[J]. 管理世界,2015(5):52-62.。基于上述分析，我們認為工會組織能通過法律法規等強制規制的方式直接影響私營企業集體勞動協商制度的采用。

假設1b(H1b)： 設有工會組織的私營企業，更可能與員工簽訂集體勞動合同。

(二) 模仿同構與集體勞動合同簽訂

模仿同構是指組織間互相模仿或互相示范,特別是在不確定性條件下，組織往往模仿同一組織場內的其他組織面對類似的不確定性時所采取的解決方式(27)DIMAGGIO P J, POWELL W W. The iron cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields[J]. American sociological review, 1983,48(2):147-160.。由于企業需要跟蹤其他企業的信息、觀察它們的行為并測試這種做法的可行性，所以企業更有可能模仿與其鄰近的企業。具體從決策者的認知范疇而言，企業會傾向于模仿同一行業和同一地區企業的行為。

同行的集體勞動合同簽訂是行業內所有私營企業都要遵循的強大規范(28)同②.。這可以降低私營企業在遵循集體協商制度時對自由裁量權以及對政府預期進行響應的能力要求。不同行業關注的集體勞動協商行為、戰略重點和管理方式也不盡相同，如工傷事故風險高的建筑業更關注于安全保障、工傷賠付等,化工與金屬制造業則關注勞動安全與環境污染等問題。另外,企業勞動合同的簽訂也和其經營所在行業存在顯著的相關關系。徐道穩發現加工制造業、金融地產業、運輸物流業的勞動合同簽訂率遠高于餐飲娛樂業、批發零售業和建筑業。私營企業在不確定性較大的環境下，可以通過簡單模仿同行業伙伴的集體勞動協商做法來減少該行為的風險(29)徐道穩.勞動合同簽訂及其權益保護效應研究——基于上海等九城市調查[J].河北法學,2011,29(7):13-25.。另外，當許多行業同行簽訂集體勞動合同時，其他私營企業更有可能感知或意識到響應政府集體協商號召的重要性，這促使他們更多地為維護和諧勞動關系做出貢獻，以取得政府認可和來自政府的支持。

假設2a(H2a)： 同行業的集體勞動合同簽訂率越高，私營企業更可能與員工簽訂集體勞動合同。

在我國現有的政治體制下，政府內部上下級部門間磋商談判是政府運作過程的重要組成部分，地方政府對其管理所轄區域的經濟活動擁有較大的自由裁量權。地方政府可以給予所轄區域內的私營企業提供包括財政支持、研發補貼、低息貸款、稅收減免等一系列激勵政策(30)杜勇,陳建英.政治關聯、慈善捐贈與政府補助——來自中國虧損上市公司的經驗證據[J].財經研究,2016,42(5):4-14.;同時，獲得地方政府認可的私營企業也可以優先獲得投資機會。在此背景下，私營企業主有較高的參政議政的積極性，以應對變通型制度安排和政府行為的不確定性(31)吳敬璉,黃少卿.創新還是尋租 中國轉型期制度環境與企業家行為[EB/OL].(2006-04-04)[2021-01-20].http://finance.sina.com.cn/leade rship/mjzcl/20060404/18412473814.shtml.。

集體協商不僅是維護勞動者權益、預防與化解勞動關系矛盾的重要手段，而且是深化收入分配制度改革、保障和改善民生的有效途徑(32)常凱.勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學, 2013(6): 91-108.(33)欒卉.工資集體協商制度對農民工工資增長的影響機制研究——對七大城市的調查分析[J].蘭州學刊, 2017(6):193-208.。對于地方政府而言，維護社會政治穩定、減少群體性事件、營造和諧安定環境是政府治理工作的一項重要內容。而集體勞動合同的簽訂能有效提高勞資雙方的溝通與協商,降低因勞動糾紛引發的群體性事件，有助于政府部門維持地方社會和諧。因此，積極采用集體勞動協商制度的企業，可以獲得來自地方政府的支持。當更多的私營企業為獲得集體勞動協商所帶來的合宜性展開競爭時，沒有采取集體勞動協商的企業會感受到來自區域同伴所帶來的合宜性壓力。因此,當同區域內的私營企業集體勞動協商程度較高時,對于沒有簽訂集體勞動合同的企業來說，它們會出于獲取地方政府的合宜性以及緩解來自同區域已實施集體協商制度企業的制度壓力而簽訂集體勞動合同。

假設2b(H2b)： 同區域的集體勞動合同簽訂率越高，私營企業更可能與員工簽訂集體勞動合同。

(三) 規范同構與集體勞動合同簽訂

規范同構是指社會規范對組織或個人的行為或所扮演的角色的約束作用(34)DIMAGGIO P J, POWELL W W. The iron cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields[J]. American sociological review,1983,48(2):147-160.。全國工商聯是一個全國性的商會組織，其章程明確指出：“中國工商業聯合會(簡稱工商聯)是中國共產黨領導的面向工商界、以非公有制企業和非公有制經濟人士為主體的人民團體和商會組織，是黨和政府聯系非公有制經濟人士的橋梁紐帶……工商聯所屬商會為基層組織”。全國工商聯的規范同構主要表現為商會成員的專業化、規范引導和行業性網絡聯系三個方面。

專業化體現在約束非公有制企業遵循行業內的基本準則和行業自律，通過建立一系列完整的行業規范和監督措施，規范企業的市場行為。比如，自2011年以來，全國工商聯在參與的國家協調勞動關系三方會議上提出要針對不同的區域和行業發展特點推動集體協商和集體合同簽訂的覆蓋范圍，并設立年度階段性目標。全國工商聯也通過論壇峰會、對話訪談、表彰典型等多種宣傳形式鼓勵企業遵循黨和政府的路線方針政策，遵守行業規范和標準,使企業自身發展和社會整體利益保持一致。2013年，人力資源社會保障部、全國工商聯在40家大中型非公有制企業、34家商會(協會)開展勞動爭議預防調解示范工作，及時總結推廣示范工作中的新鮮經驗，擴大示范效應(35)人力資源社會保障部辦公廳 中華全國工商業聯合會辦公廳關于開展非公有制企業、商會(協會)勞動爭議預防調解示范工作的通知[EB/OL].(2013-06-26)[2021-02-18].http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/laodongguanxi/gzdt/201307/t20130730_108956.html.。另外，全國工商聯也積極促進各企業之間業務、人員和技術等領域的合作交流，如開展經驗交流會、組織企業赴外考察學習等方式，深入宣傳實施集體協商和集體合同制度的重要性和必要性。

假設3(H3): 當企業主是全國工商聯會員時，私營企業更可能與員工簽訂集體勞動合同。

三、 研究方法

(一) 樣本選取與數據來源

本文數據來源于2012年和2014年全國私營企業調查數據(36)2014年發布的第十一次全國私營企業調查數據是目前公開披露的最新數據。，該數據由中共中央統戰部、中華全國工商業聯合會、國家工商行政管理總局、中國私(民)營經濟研究會聯合調查獲得。該調研依托各個省份工商聯調查組，在全國范圍內按0.55%比例對全國私營企業進行多階段分層抽樣調查，調查了中國31個省、自治區和直轄市各個行業不同規模的私營企業，具有較強的代表性。調查內容主要圍繞“企業主要出資人情況”“企業情況”“企業發展環境”三部分展開，其中包括企業是否簽訂集體勞動合同、是否建立工會、是否設立黨組織等調查項目。為保證樣本數據的準確性，本文剔除了缺失值過多、不符合客觀事實和存在異常值的樣本，如未報告是否組建工會、是否設立黨支部、勞動合同簽訂率等異常樣本企業。經過上述處理過后，本文最終獲得私營企業樣本2 952個。

(二) 變量測度

本文的被解釋變量為集體勞動合同簽訂(Dum_contract)，是二分變量。如果私營企業有簽訂集體合同,賦值為1，未簽訂集體合同則賦值為0。該數據來源于2014年全國私營企業調查問卷中的題項。

解釋變量包括三組變量,分別測度強制同構、模仿同構和規范同構三種制度要素。本文使用2014年私營企業黨支部(Party_bran)和工會(Union)的設立情況代理測度強制同構:如果企業內設立了黨組織，則定義為具有黨組織的企業,賦值為1,否則為0。若企業具有工會組織，賦值為1,否則為0；本文采用2012年全國私營企業數據庫中披露的信息(37)由于因變量和模仿同構都采用“集體勞動合同簽訂人數”這一題項進行測度可能會導致統計結果有偏差，本文分別用2012年和2014年調查問卷數據對模仿同構進行測度，以檢驗分析結果的穩健性。最終結果顯示模仿同構的兩種測度方式，其研究結果沒有顯著差異，本文報告了采用2012年數據的分析結果。，計算同行業和同區域(省級地區)的私營企業集體合同簽訂率均值來代理測度私營企業受到的區域同構壓力(R_contract)和行業同構壓力(I_contract)。同一行業或區域的私營企業集體勞動合同簽訂率均值越高，則表明私營企業受到的行業同構壓力或區域同構壓力越大，主要原因在于同行業或同區域企業間存在相互的競爭關系，傾向于把對方視為參考或模仿對象。另外,本文使用私營企業是否為全國工商聯會員身份(ACFIC_mem)來測度規范同構,若企業是工商聯的會員則賦值為1,否則賦值為0。

為避免其他變量對主效應的影響，本文分別控制了企業主個體特征和企業層面變量。企業主個體特征包括性別(Male)、政府任職經歷(Gov_exp)、黨員(Party_mem)、人大代表或政協委員(Pol_ties)。企業特征包括企業年齡(Firm_age)、規模(Firm_size)、董事會設立情況(Board)、環境報告披露(Env_report)和光彩項目參與(Guangcai)。此外，本文還設置了地區虛擬變量、企業營商環境(Bus_env)、市場化指數(GMR、PRED、PDM、PEM、ITM)來控制行業和地區環境對私營企業集體勞動合同簽訂的影響。

四、 統計分析結果

(一) 實證結果與分析

本研究主要變量的均值、標準差以及變量間的相關系數如表1所示。從相關系數看，各個自變量和大部分控制變量均與因變量之間呈現顯著的相關關系，相關系數在0.048與0.268之間。在后續回歸分析中，各個模型的VIF值均小于2，這表明本研究不存在嚴重的多重共線性問題。

表1 相關系數矩陣與描述性統計情況

由于因變量“集體勞動合同簽訂(Dum_contract)”是二分變量，本文采用pro-bit回歸模型進行分析，回歸結果見下頁表2。模型1中僅包括所有控制變量。本文發現政府任職經歷、黨員、企業年齡、規模、董事會設立情況、環境報告披露、政府與市場的關系(GMR)、光彩項目對集體勞動合同簽訂具有顯著正向影響。這表明企業歷史越悠久、規模越大、企業內部治理和企業社會責任制度越規范、與政府關系越好的私營企業更有可能與員工簽訂集體勞動合同。另外，市場中介組織的發育和法律制度(ITM)、產品市場的發育程度(PDM)與集體勞動合同簽訂呈顯著負相關，這可能表明中介組織和法律制度越完善、市場越成熟的區域，員工可以通過其他多種渠道來保障其自身的合法勞動權益，從而減少與私營企業的集體勞動協商活動。

表2 集體勞動合同簽訂(Dum_contract)probit模型分析結果

續表

為了檢驗強制同構效應，模型2又加入了黨支部和工會組織變量，結果顯示設立黨支部與集體勞動合同簽訂呈顯著正相關關系(0.186,p<0.01),說明設立黨支部的私營企業更可能與員工簽訂集體勞動合同，假設H1a得到支持。另外，企業設立工會組織與企業是否與員工訂立集體勞動合同呈顯著正相關關系(0.566,p<0.001),說明設立工會的私營企業更可能與員工簽訂集體勞動合同，假設H1b得到了支持。由此可見，為應對強制同構壓力,設立黨支部和工會組織的私營企業更有可能與員工簽訂集體勞動合同。值得注意的是，工會設立對于集體勞動合同簽訂的影響作用明顯高于黨支部。這可能是因為集體勞動協商本身就是工會的主要職能之一，而這也表明黨支部在私營企業集體勞動協商方面的引領作用亟待加強。

為了檢驗模仿同構效應，模型3在模型1的基礎上引入了同區域集體合同簽訂率和同行業集體合同簽訂率，檢驗當企業受到來自行業和區域同構壓力時，企業參與集體勞動合同簽訂的傾向性是否會更高。結果顯示同區域集體勞動合同簽訂率對集體勞動合同訂立有顯著的正向影響(1.559,p<0.001),說明同區域集體勞動協商程度越高，私營企業越可能與員工簽訂集體勞動合同。私營企業由于需要獲得來自地方政府的支持，它們會以相互模仿、相互競爭的方式完善集體勞動協商制度。這表明地方政府是推動集體勞動協商制度推行的主要力量，可以有效地形成政府、私營企業、員工“三位一體”的集體協商體系。假設H2b得到了支持。同行業集體合同簽訂率和集體勞動合同簽訂呈負相關關系，但并不顯著，假設H2a未得到支持。這可能是因為集體勞動協商制度的適用性、普及范圍在行業之間存在較大的差異，也可能是行業組織缺乏足夠的權威約束私營企業雇主。

為了檢驗規范同構效應，模型4引入了全國工商聯會員變量，結果顯示，私營企業是全國工商聯會員身份對集體勞動合同簽訂有顯著的正向影響(0.217,p<0.01),意味著當私營企業是全國工商聯會員時更傾向于和員工簽訂集體勞動合同，因此假設H3得到支持。當一些地方對國家引導私營企業發展的大政方針認識不到位、落實不到位時，全國工商聯作為愛國統一戰線的重要組成部分，能有效發揮對私營企業進行引導和教育的規范職能。

在控制變量的基礎上，模型5加入所有自變量以檢驗強制同構、模仿同構和規范同構對集體勞動合同簽訂影響關系的穩健性。結果顯示，除同行業集體勞動合同簽訂率對集體勞動合同簽訂之間關系不顯著外，黨支部設立和工會、同區域集體勞動合同簽訂率、全國工商聯會員等解釋變量均對集體勞動合同簽訂具有顯著的正向影響，進一步驗證了假設H1a、H1b、H2b和H3。

(二) 穩健性檢驗

為驗證實證結果的穩健性，本文以模型5為基準模型并采用以下三種方法進行檢驗：第一，在模型6中，仍以集體勞動合同簽訂(Dum_contract)為因變量，但改用Logit模型進行回歸分析；第二，模型7采用集體勞動簽訂率(R_contract)為因變量，即集體勞動合同簽訂人數占企業員工總數，并采用Tobit模型進行回歸分析；第三，由于大部分私營企業集體勞動合同簽訂人數為0，模型8采用nbreg負二項回歸，以集體勞動合同簽訂人數(N_contract)為因變量，進行回歸分析。如表3所示的三種穩健性分析中，主要變量的回歸結果基本保持一致。

表3 Logit,Tobit和nbreg三種穩健性檢驗分析結果

續表

五、 討論與結論

探索私營企業集體協商中國本土化,將集體勞動協商制度和中國特色相結合，確保勞動關系和諧與穩定，一直受到黨和政府的高度重視。本文以新制度理論為分析框架，利用全國私營企業抽樣調查數據，系統考察了制度同構對中國私營企業集體勞動合同簽訂的影響，研究結論如下：

首先，中國私營企業集體勞動合同簽訂受到以工會和基層黨組織設立為測度的強制同構的顯著正向影響。這表明私營企業內部設立的黨組織和工會組織是影響其集體勞動協商制度的主要驅動力和制度保障。以往研究多關注政治關聯對于私營企業經營績效、低成本融資、獲取政府補貼、降低稅負等方面的影響作用(38)杜勇,陳建英.政治關聯、慈善捐贈與政府補助——來自中國虧損上市公司的經驗證據[J].財經研究,2016,42(5):4-14.，但是對于在私營企業內部設立黨組織和工會組織這種政治嵌入的影響作用并未進行足夠的討論而且其結論也并不一致(39)何軒,馬駿.黨建也是生產力——民營企業黨組織建設的機制與效果研究[J].社會學研究, 2018,33(3):1-24.。有學者發現黨建只是私營企業與地方政府建立政治關聯的一種方式,大多數私營企業只能做到維持黨建的象征意義，而缺乏治理轉換的必要條件(40)同②.(41)章高榮.組織同構與治理嵌入:黨建何以促進私營企業發展——以D市J科技園企業黨建為例[J]. 經濟社會體制比較, 2019(6):53-61.。我國集體協商實行的是自上而下的“國家主導”模式。在這種模式中，“上”“下”如何共同推動集體勞動協商是現有研究沒有很好回答的問題。本文發現當國家從“上”提出目標任務時，私營企業基層黨組織和工會作為現代企業治理方式的補充，可以有效推動私營企業對集體協商制度的采納。

其次，以同省集體勞動合同簽訂率為測度的地區模仿同構顯著正向影響私營企業集體勞動合同簽訂，而行業模仿同構對于私營企業集體勞動合同簽訂不存在顯著影響作用。以往研究發現由于地區制度環境的不同，各地區的勞動保護強度、勞動權益等存在著顯著的地區差異(42)劉林平,雍昕,舒玢玢.勞動權益的地區差異——基于對珠三角和長三角地區外來工的問卷調查[J].中國社會科學,2011(2):107-123.(43)詹宇波,姚林肖,高揚.中國勞動保護強度測度——基于1994-2016省際面板數據[J].上海經濟研究, 2020(2):43-52.，但并沒有解釋導致這些地區差異產生的原因。例如，劉林平等發現長江三角洲地區的工資水平、 勞動合同簽訂率、 社會保險購買率和工作環境等勞動權益顯著低于珠江三角洲地區(44)劉林平,雍昕,舒玢玢.勞動權益的地區差異——基于對珠三角和長三角地區外來工的問卷調查[J].中國社會科學,2011(2):107-123.。詹宇波等利用28個省級政府的法律法規和政策性文件進行比較分析，發現東、西、中部地區在勞動合同標準化、集體議價制度、勞動爭議處置這三方面存在較大差異(45)詹宇波,姚林肖,高揚.中國勞動保護強度測度——基于1994-2016省際面板數據[J].上海經濟研究, 2020(2):43-52.。本文從地區模仿同構的角度，實證分析了這種地區差異產生的原因，以及這種地區差異也可能會因為企業之間的模仿同構而不斷強化。另外，本文結論也表明行業層面無法有效約束或推動中小私營企業的集體協商，這需要繼續提高市場集中度，培育具有行業權威的中大型私營企業。

最后，主流研究認為我國的“集體協商”更強調勞資雙方之間的協調性而非對抗性(46)謝玉華,張媚,陳佳.集體協商功能及影響因素:中外文獻比較與啟示[J].中國勞動關系學院學報, 2012,26(5):27-31.(47)聞效儀.從“國家主導”到多元推動——集體協商的新趨勢及其類型學[J].社會學研究, 2017(2):28-50.，本文發現政府可以通過全國工商聯廣泛的會員資格來協調私營企業與雇員簽訂集體勞動合同。本質上，這不同于西方僅在勞資雙方之間發生討價還價的經濟行為，而是以工商聯會員所遵循的行業規范、標準來協調勞資雙方的勞動關系。我國勞動關系集體化轉型需要規范勞動法律制度，但現有《勞動合同法》并不是為集體勞動關系制度而設計，較少涉及勞動者的集體權利問題。而且法律無法完全規范集體勞動關系主體的權利與職責,也不能保證集體協商的有效“落地”。因此，發揮全國工商聯協會的規范同構效應可以作為現有勞動法律法規的有效補充。

本文仍存在以下缺陷與不足。第一，本文采用的是2014年全國私營企業調查的橫截面數據。雖然該調查是目前公布的最新數據，具有調查范圍廣、代表性強的優點，但仍無法知悉當前我國集體勞動協商的現狀和私營企業集體勞動協商的動態行為。第二，由于數據不可得原因，本文僅采用集體勞動合同簽訂作為集體協商制度的代理測度。在整個集體協商工作中，全國各地都出現了企業“重簽訂、輕履行”的局面。當集體勞動合同簽訂普及時，私營企業中集體勞動合同的落實和執行會成為未來集體勞動協商制度建設的新挑戰。綜上所述，后續研究可以在對私營企業進行長期跟蹤調查的基礎上，利用面板數據對本文結論進行驗證以及分析制度規制對于集體勞動協商制度履行的影響；同時，建議后續研究考慮企業自身特征、當地政府官員任職特征、行業差異性等情境的調節作用，以深化對制度同構與私營企業集體勞動協商制度之間影響機制的理解。