高校科研團隊績效評價與優化路徑研究

徐國平

（重慶工商大學人工智能學院，重慶 400067）

在創新型國家建設的時代背景下，高校科研團隊是實現科研創新的一支不可忽視的力量，為學科發展、人才培養乃至國家科技進步做出了突出貢獻。近年來，盡管我國高校普遍倡導科研團隊建設，但團隊建設整體水平不高，還存在著一系列問題，如科研人才缺乏、運行管理機制落后等，高校科研團隊建設還處于發展雛形期。因此，高校科研團隊要在激烈的社會競爭中求得更大發展，就應該進一步優化高校科研團隊建設與管理，提升高校科研團隊質量和水平，提高科研績效水平，實現高校科研團隊良性持續成長。

一、國內外研究現狀梳理

（一）國外研究現狀

通過查閱、收集、整理相關文獻資料發現，美國在高校科研團隊績效評價領域的研究起步較早、發展較快，并于上世紀60年代就已形成一套規范化、系統化的高校科研團隊績效評價指標體系，日本等國也在高校科研團隊績效評價領域研究中做出了重要的貢獻。國外關于高校科研團隊績效評價的研究集中在影響因素、內容與維度選擇及評價工具運用等方面。

第一，評價影響因素的研究。學者們對評價影響因素研究最多，如MARTIN C，STEPHEN H等人指出，西方高校在20世紀80年代就開始運用績效評價工具來分析影響阻礙科研團隊發展的因素，以提高團隊發展效率[1]。JOSEPH L，CHENG C等人指出，在對725個科研團隊的調查研究中，得出科研團隊的協作能力與科研團隊的產出成果質量具有極強關聯性的重要結論[2]。

第二，評價的內容與維度研究。評價內容與維度選擇是困擾團隊管理者的一項難題。為此，學者們經過長期研究提出了不同觀點，為團隊管理提供借鑒與參考。MACBRYDE J等人從社會心理學視角出發，提出科研團隊績效評價的任務績效、團隊發展與團隊成員貢獻度的3個維度[3]。INGHAM指出，科研團隊績效的衡量可從團隊整體與成員個體績效兩個層面加以衡量[4]。

第三，評價工具、模型研究。20世紀90年代，開啟了對評價工具與模型的廣泛研究。其中，澳大利亞相關學者在高校科研團隊績效評價工具領域的研究具有很強的參考意義，其發明的KTEQ調查工具簡單、科學，通過指標設計、問卷分析、結果反饋3個程序，為高校科研團隊績效評價提供了有效的技術與手段。MILITELLO L G等人對科研團隊績效評價模型做了詳細的研究，并評估了6種不同評價模型的優劣，最終形成了較為科學的績效評價模型[5]。

第四，績效提升路徑研究。西方學者經過多年的理論研究與實踐探索，為提升科研團隊績效尋找了不同的路徑。Shelly D.Dionne，Francis J.Yammarino等人共同研究了領導力轉換與科研團隊績效的關系，指出了領導力轉換理論可以有效的提升科研團隊績效，成為提升科研團隊效率的一種重要方式[6]。

（二）國內研究現狀

通過搜索整理國內學者關于高校科研團隊績效評價的相關文獻，發現學者們對此領域的研究甚少，研究的時間相對較晚，研究大多集中在績效評價指標體系的選擇、評價指標體系的構建原則、方法及實施建議等方面。

在構建原則上，李巨光指出，績效評價指標體系構建原則應包含全面性、代表性、一致性及可操作性的4項原則[7]。萬群等人提出了高校科研團隊績效評價指標構建需遵循目標性、直率性、可比性、層次性與整體性5 大原則[8]。

在評價指標的選擇上，李海波等人提出了從團隊建設、團隊協作、團隊產出與團隊成員結構等方面選擇績效評價指標[9]。李孝明等人認為高校科研團隊績效評價指標應從團隊產出、團隊行為、團隊能力3方面選取若干指標評價高校科研團隊，以此構建績效評價模型[10]。

在績效評價方法上，張喜愛提出在基于高校科研團隊績效評價指標選擇基礎上，通過層次分析法（AHP）構建高校科研團隊的績效評價指標體系[11]。路變玲等人闡述了應用結構方程原理構建科研團隊績效評價模型，并對模型進行評價，最后將所構建模型應用于具體實踐，驗證模型的正確性[12]。

在團隊建設的提升路徑上，肖志鵬等人深入分析了高校科研團隊建設中的問題，并提出了通過加強科研團隊文化建設、構建協同合作的合作氛圍等路徑加強團隊建設[13]；宋德鋒創新性地提出了我國高校科研團隊的外部管理機制和內部管理機制的建設問題，并進行了詳細的論述[14]。

綜合國內外學者關于高校科研團隊績效評價與優化路徑的研究發現，國外學者在該領域的研究上已經形成了一定的范式，做出了一定的貢獻；但國內研究由于起步晚、發展慢，雖然取得了一些成果，但還不夠深入，需要研究的問題還很多。在結合國內外學者研究的基礎上，本研究的主要意義與創新在于運用管理學、組織行為學及社會學等相關理論，運用關鍵績效指標法、層次分析法與專家咨詢法，構建當前高校科研團隊績效評價指標體系，并以指標體系構建為導向，尋找問題，找到科學的優化路徑，為高校科研團隊建設提供理論指導與政策性的建議。

二、高校科研團隊的現狀

在知識創新時代，科研創新能力左右著一個國家在經濟、社會發展和國家安全上的主動性。高等學校既是教育中心，又是科研中心。作為教育中心，高校處于教育體系的頂層，是國家高層次創新人才的主要輸出基地；作為科研中心，高校處于科研體系的核心，是國家基礎研究的主體和高新技術創新的力量源泉。近年來，我國高校科研團隊在科研工作中取得了一定的成就，如隊伍不斷擴大、科研實力不斷提高、社會貢獻不斷增大等，然而深究其內部體制，仍然存在較多困境，主要表現在以下4個方面。

（一）缺乏明確的團隊組建目標

近年來，國家與地方大力加強科研創新團隊的組建與建設，出臺了一系列相關政策鼓勵、支持科研創新團隊的建設與發展，如提高科研經費、加大科研獎勵等政策。一些高校為獲得這些支持，在利益與金錢的誘惑下，臨時組建了所謂“陣容強大”的科研團隊。這種團隊由于缺乏明確的團隊組建目標，導致了研究目標與研究方向模糊，隊伍不穩，協調性差，因而很難發展成有持久生命力的科研團隊。因此，對高校科研團隊來說，合理瞄準、準確定位團隊組建目標是高校科研團隊確定科研方向的首要環節。以1984年成立的國內著名的南京大學固體微結構國家重點實驗室為例，該科研團隊堅持不跟從、不盲從，合理定位團隊發展目標，突出自身優勢，發揮特色研究，在以往的研究基礎上不斷提升層次，拓寬科研空間，經過30多年的發展，已位居國內該領域的領先地位，成為高校科研團隊積極效仿的成功典范[15]。

（二）缺乏科學而健全的運行管理機制

影響我國高校科研創新團隊健康有序發展的關鍵因素是運行管理機制的缺失。這種缺失主要表現為以下3方面。一是領導機制問題。團隊領導重外輕內，將更多的時間與精力花費在團隊事務之外，對團隊的管理有限。二是激勵溝通機制問題。注重物質激勵，忽視精神激勵；重視團隊激勵，忽視個人激勵；溝通不暢，從而使團隊成員的積極性、主動性以及責任感受到影響。三是績效評價機制問題。高校科研團隊對成員的績效評價通常采用定量方式，并以此作為成員利益分配的依據，使成員更注重文章、專利的數量而忽視質量，不利于知識創新與團隊發展[16]。

（三）缺乏高層次的科研人才

科研人才是高校科研團隊創新的主體，是實現科研團隊價值的力量源泉之一，科研團隊必須要有一支高素質、一流的高層次科研人才隊伍作支撐。目前，雖然我國的科研人才總體數量規模很大，但高層次的科研人才仍然十分短缺，人才老化現象、后繼乏人問題尤為嚴重。更重要的是，團隊成員的知識結構、思維方式等方面同質化現象較嚴重，缺乏多元化的研究方法，研究領域相對單一，研究成果相似的情況時常出現，甚至存在學術成果相互抄襲的現象。我國人才資源規模總量保持持續穩步增長的態勢，人才隊伍不斷壯大。根據國家中長期人才發展規劃綱要的目標，實現人才資源總量從2008年的1.14億人增加到2020年的1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經濟社會發展需要。其中，到2020年，研發人員總量達到380萬人年，高層次創新型科技人才總量達到4萬人左右。高層次創新型人才的培育為高校科研團隊的建設提供了發展的動力。

（四）缺乏濃厚的團隊內部文化

高校科研團隊內部文化重點體現在團隊的內部凝聚力方面，而組織凝聚力又主要體現在學術凝聚力、價值驅動力與向心力三個方面[17]。任何科研團隊都應具備一個清晰的、具有吸引力的共同愿景，以無形的精神力量激發成員的合作意識和奉獻精神，對整個團隊產生巨大的指導和凝聚作用。但是，我國高校科研團隊長期存在著團隊結合不緊密、溝通不到位、不重視文化建設的情況，致使團隊內部難以形成和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍，團隊合作困難，團隊凝聚力不高[18]。

總之，任何事物都具有兩面性，高校科研團隊也不例外。一方面，高校科研團隊為提升高校乃至國家科研工作水平提供了重要力量；另一方面，針對當前科研創新團隊建設中存在一些問題，需要采取一些具體措施予以解決，其中最重要的一點就是加強高校科研團隊的績效考核與評價。

三、高校科研團隊績效評價指標體系的構建

高校科研團隊作為高校內部的一種新型科研組織，對其進行績效評價是團隊運作管理過程中的重要環節，也是較為復雜的過程。因此，對高校科研團隊進行績效評價有別于其他類型的組織。

（一）高校科研團隊績效評價指標體系構建的原則

績效評價是一個過程，原則的確立是首要環節。在構建高校科研團隊績效評價時，需要把握4個主要原則，如表1所示。

表1 高校科研團隊績效評價指標體系構建原則

除了上述原則之外，在進行高校科研團隊績效評價指標構建時還需堅持代表性、實用性、可操作性、穩定性、定性與定量相結合等原則。

（二）高校科研團隊績效評價指標體系的具體構建

本研究在總結國內外學者有關高校科研團隊績效研究的前提下，以組織理論、績效評價理論為基礎，采用關鍵績效指標法、層次分析法與專家咨詢法相結合的方法，篩選、確定評價指標的權重并加以分析，從而為高校科研團隊的績效評價提供依據。

1.績效評價指標的選取

績效評價指標體系是一個層次分明的結構，根據評價對象的復雜程度不同，評價體系會有多級指標。為保證評估的準確度和可信度，研究在搜集普通團隊、高校科研團隊與高水平科研團隊績效評價指標選取的相關文獻材料基礎上，運用關鍵績效指標法（KPI）構建了包含8個二級指標與25個三級指標的指標體系。經過咨詢評估專家的意見和多次的評估反饋，對二級指標與三級指標進行了層層優選，最終確立了包含5個二級指標與15個三級指標的高校科研團隊績效評價指標體系，如下表2所示。

表2 高校科研團隊績效評價指標體系

2.評價指標權重的確立

（1）指標權重的確立步驟。各指標的權重大小直接影響到評價結果的準確性。運用層次分析法來確定各評價指標的權重，其步驟如下。

①建立層次結構模型，如圖1所示。

圖1 高校科研團隊績效評價指標體系層次結構模型

②根據元素間的相對重要性比較得到一個兩兩比較判斷矩陣，如表3所示。

表3 判斷矩陣

其中，bij表示對于 Ak（績效評價）而言，Bi對 Bj的相對重要性，通常 bij取 1，2，…，9及它們的倒數，其含義見表4。

表4 判斷矩陣的標度及其含義

③專家及評價小組相關人員討論各指標的重要性，則可得各層次比較矩陣，然后計算單層與總層指標權重。

④一致性檢驗，計算檢驗系數CR和一致性指標CI。

式中：n為矩陣的階數；CR用于度量不同階判斷矩陣是否具有滿意的一致性。當CR≤0.100時，可以認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要重新調整判斷矩陣；當n≤2時，無需進行一致性檢驗。對于1～9階判斷矩陣，引入判斷矩陣的平均隨機一致性指標RI值見表5。

表5 判斷矩陣的平均隨機一致性指標RI值

（2）指標權重的計算通過層次分析法，得到各二級指標與三級指標的權重大小。各指標權重值是經過專家打分，通過比較指標間的重要程度得出。為了確保指標間重要程度的準確性，特邀請了西南大學、重慶工商大學等高校長期從事該領域研究的相關專家、教授共5名，以其豐富的理論知識和多年的研究實踐，針對各指標的重要程度進行了合理的打分與排序。打分情況與權重計算結果見表6。

表6 二級指標專家打分情況與權重值

因此，得到一個兩兩比較判斷矩陣，即

對于矩陣，通過計算得出歸一化的特征向量為（0.141，0.236，0.483，0.053，0.087），即團隊建設、學科建設、人才培養、制度建設、科研成果對總目標的權重分別為0.141、0.236、0.483、0.053、0.087且判斷矩陣A的一致性比率CR為0.023，由于CR＜0.100，故判斷矩陣W具有滿意的一致性。

同理，通過專家打分，可構造三級指標 C1-C3、C4-C6、C7-C9、C10-C12、C13-C15判斷矩陣，并檢驗判斷矩陣的一致性，算出權重。具體情況如表7所示。

表7 高校科研團隊績效評價指標的權重

從構建的指標權重看，高校科研團隊的績效評價指標按重要性程度依次排序為人才培養、學科建設、團隊建設、科研成果、制度建設，符合高校科研團隊的現狀，與知識創新的新形勢、新視角相吻合，與高校科研團隊建設的總目標與總要求相符合，因而對我國高校科研團隊的建設與管理具有一定的參考和借鑒意義。此外，對高校科研團隊自身來說，迫切需要加強團隊制度建設中的文化建設，不斷改善團隊氛圍，增進成員溝通，提高團隊凝聚力，促進科研成果投入—產出比，使高校科研團隊的發展更和諧、持久，從而具有旺盛的生命力。同時，衡量和評價高校科研團隊的指標體系是動態的，不是一成不變的，應在實際評價的基礎上進一步修改、調整和完善[20]。

四、高校科研團隊建設的優化路徑

通過高校科研團隊績效評價指標體系構建、權重計算比較等過程，并結合當前高校科研團隊存在的問題，需對高校科研團隊建設與管理作進一步的優化，其優化的路徑主要表現在以下4個方面。

（一）制度建設優化：加強科研團隊內部文化的培育力度

團隊內部文化在團隊中發揮著極為重要的功能，它具有強大的導向、凝聚、激勵、輻射作用。優秀的文化是團隊科研工作和知識創新能力的精神支持力量。然而，一個獨特、優秀的團隊內部文化的形成需要一個漫長的過程，需要團隊帶頭人與成員的共同努力。團隊負責人要倡導、營造一種自由、良好的學術研究氛圍，鼓勵團隊成員積極開展學術探索活動，提升學術科研實力與水平。團隊成員要具有統一的思想、明確的目標、合作的意識及不斷拼搏奮斗的團隊精神，建設一支學習型團隊，為解決科研過程中的各類問題提供技術支撐，奠定知識基礎[21]。

（二）科研成果優化：構筑科研團隊建設的環境保障

環境保障因素在高校科研團隊的日常行為和成果中往往起到一種關鍵性的作用，是高校科研創新的基礎，它主要包括學術環境和物質環境兩個方面。營造良好的學術環境，需要培養團隊成員提出學術創意的能力，需要團隊建立溝通、互動、交流的機制以及良好的外部環境氛圍，如高校內部相關學術環境等。例如，和諧的人文環境是緩解各類沖突，促進高校科研團隊持續、健康、有序發展的催化劑，它主要體現在人際間的和諧與文化融合兩個方面。高校科研團隊建立和諧的人文環境有助于實現團隊運行持久化。同時，高校科研團隊需要一定的物質環境予以支持、保證。沒有物質條件的保障，團隊的創新能力將缺乏后勁。它主要包括優秀的科研人才、先進的科研技術與設備、雄厚的科研經費及一定規模的科研場所等。因此，政府、高校及團隊自身應致力于不斷改善學術環境與物質環境，通過整合高校的科研設施、數字資源，實現高校內的科研設施的共享。

（三）團隊建設優化：改善科研團隊內部人員層次結構

高校科研團隊的主體在內部人員結構上，而高層次人才又是高校科研團隊的核心和根本所在。優秀的高校科研團隊應是一個核心突出，學歷、專業、年齡、職稱等結構合理的學術梯隊。核心突出就是必須具有個人品質、職業素養、業務能力、自我修煉、自我約束等方面尤為突出的學術帶頭人[22]。高校科研團隊要在學科帶頭人的領導下建立科學合理的人才引進、培養、使用、管理、流動機制，打造一支最優秀的團隊人員結構。保持團隊成員年齡職稱的階梯性。在老、中、青3個年齡段的比例上，其合理搭配是實現團隊健康發展的基本保障[23]。實行以“老”帶“新”的對口支持策略，有助于加快中青年科研人員的成長。職稱的階梯性同樣不能忽視，團隊成員的職稱結構是科研實力的保證。團隊內院士、教授、副教授、講師要合理搭配，避免同一層次的成員過于集中而影響科研水平。

（四）人才培養與學科建設優化：提升高校科研團隊整體實力

教學和科研已經成為高校的兩項重要職能。高校科研團隊肩負著教學與科研神圣的使命。在實踐中，高校科研團隊要更加重視教學和科研工作的有機銜接，確保兩者互相促進、和諧發展，以加強高校人才與學科建設，提升科研能力與水平，促進高校科研團隊整體實力。

建立科學的激勵機制、有效的考核體系是實現高校科研團隊整體實力的重要保障。其中，激勵機制是知識創新的外部動力。在進行激勵時應做到物質獎勵與精神獎勵相結合，側重于精神獎勵。要充分了解并滿足團隊成員的心理需要，賦予團隊成員工作成就感，使成員的創造性得到最大限度的發揮[24]。同時，建立科學、有效、公平、公正的績效考核體系，創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度，實行定性考評與定量考評相結合的方式，實現對團隊及其內部成員的有效評價。

五、結語

高校科研團隊的現狀分析、績效評價與發展、建設優化工作是一項系統而又復雜的工程。高校組建科研團隊是整合現有資源，提升高校科研水平的有效途徑。研究對高校科研團隊進行科學合理的績效評價，實行定性與定量相結合、動態與靜態相結合的績效評價指標設計原則，勾勒出一套綜合考察高校團隊績效的指標體系，指出了高校科研團隊制度建設、科研成果、團隊建設、學科建設與人才培養中需要進一步發展的方向與優化路徑，從而為高校科研團隊建設與發展提供理論指導與借鑒。