省界收費站取消后人力資源規劃探討

高嘉嘉

隨著省界收費站的取消，一系列相關問題涌現出來，其中最棘手的就是人員分配問題，人力資源該如何規劃才能保障資源合理利用、如何分配才能確保人力資源不浪費，是當前需要解決的重要問題。實踐證明，實現崗位與員工的高度匹配是確保組織長久、穩定發展的保障，同時也是促進員工成長的動力，人力資源規劃的重要性不容忽視。本文對取消省界收費站后的人力資源規劃探討。

背 景

取消省界收費站是依照當前國情制定的策略，具有積極意義，通過收費站的取消，可以刺激經濟發展，為運輸、交通提供高質量服務，是利國利民的大事。這項重大決策，是黨中央在2019年5月提出的，在國務院常務會議上，相關提議被通過，該項決策的實施，無論是在提高群眾出行便利度方面，還是在提升物流效率方面都發揮著積極作用。雖然省界收費站取消，意義重大，屬于利民政策，但收費站取消后，原有崗位人員該如何安置，成為關注的焦點。為了解決現實問題，必須制定行之有效的人力資源規劃方案，保證人員安置合理，在員工利益得到保障的同時，發揮出人力資源的最大優勢。

取消省界收費站引發的人員安置問題

人崗不匹配問題

時代的快速發展，勢必會帶來一些組織變革，在省界收費站全面取消的背景下，改變組織模式已經勢在必行，只有這樣，才能適應時代變化，確保員工利益的同時，促進社會進步。但就目前的情況看，人員安置存在諸多障礙，其中最典型的就是人崗不匹配。被安置的人員無法適應新的崗位要求，個人能力與專業素養都與崗位要求相差較遠，這種人崗不匹配的現象，將會造成人力資源浪費，工作效率得不到保障。之所以會出現此類問題，主要原因是收費站取消后，崗位的職責覆蓋面不斷拓寬，再加上其他崗位要求過高，被安置的人員，缺乏相關經驗或者是自身能力有待提升，導致對職位任職要求的變化還不能夠適應。

量質不適應問題

收費站取消后，如果想要穩定員工情緒，保障員工的利益，就要對冗余人員進行科學、精準劃分，在此基礎上對冗余人員工作能力分析、判斷，掌握其工作素質情況，經過系統考核后，為其分配適合的崗位。但在現實工作中，由于人力資源規劃常常不夠精細，為了盡快解決人員冗余問題，沒有經過系統的考核與評價，就對員工崗位進行了重新規劃，從而導致了量質不適應等一系列問題，嚴重影響人員安置的質量，人員無法適應新工作，新崗位的價值也沒有體現出來，對員工的再培訓相對忽視，讓人力資源規劃存在矛盾性。再加上因組織結構不完善，導致和現有人員脫節，一種“大人穿小衣”的現象隨之產生。

缺乏過渡性問題

除了上述問題外，缺乏過渡性也是員工安置階段的主要問題，因為沒有留出崗前培訓的時間，許多安置工作都是較為突然的，許多員工還沒有在變革中緩過神來，準備尚不充分。這種不充分主要體現在兩方面，一方面是對新崗位認識不足，沒有經過系統培訓和針對性學習，相關技能還不能馬上掌握，并充分運用。另一方面，思想層面還沒有準備充分，導致員工表現出懈怠的態度，不僅影響員工的后續發展，新崗位的匹配度也會比較低。

省界收費站取消后人力資源規劃措施

在省界收費站全面取消的背景下，為了保證員工利益，交通運輸部作出了明確指示，將和各級政府聯合起來，深入各地指導人員安置工作，結合地區真實情況，制定較為合理、有效的人力資源規劃方案，為人員的科學安置提供保障。在現實工作中要貫徹轉崗不下崗的核心原則，結合現有的政策法規，對人員安置工作進行規范，制定人員安置工作方案，確保安置工作妥善進行。研究發現，想要保障人力資源規劃的可行性，可以從深入調研擇優配置、精準扶持挖掘潛力、內部調配加強銜接、轉崗培訓穩定隊伍以及搭建平臺引導發展等五個層面入手，其中內部轉崗是最為直接、有效的方法，通過人力資源規劃的制定，可以實現多渠道分流安置，將人員安置的實效性大幅度提升。

深入調研擇優配置

相關人事勞動部門需要開展多次調研活動，下到基層了解員工的真實需求，征求員工意見的同時，收集相關信息，包括崗位、職務、學歷等，必要時還要對員工家庭住址、專業特長等有所了解，結合員工安置意愿擬定初步安置方案。在初步方案形成后，還需要聽取員工的反饋，并將反饋意見進行梳理，在此基礎上優化人員安置方案，切實解決員工現實問題。當上述工作完成后，可以公布具體的人員安置方案，開展系列轉崗培訓，并且實現崗位擇優選拔，將要求和細節向收費站員工公示。

精準扶持挖掘潛力

精準扶持挖掘潛力是人力資源發揮作用的重要保障，在實際工作中，想要達到這一目標，需要充分了解每一個安置人員的特征，想辦法提高崗位匹配度。結合深入調研的結果，可以對安置人員有大體的了解，在此基礎上進行全面評價，對人員能力進行評估，可以有利于員工潛能的挖掘，作用十分顯著。與此同時，還要講究以人為本，明確安置原則（轉崗不下崗），將員工內在潛能最大限度催化，強化職工責任意識。在實際工作中，為了達到精準扶持挖掘潛力的目標，需要掌握員工的專業特長，將其作為一種崗位優勢，學會統籌兼顧，結合現實崗位空缺情況，完成人員的定崗安置。除此之外，還可以參照個人業績和優秀表現等，確定留守和轉崗人員，堅持公開選拔，這項工作十分重要，通過擇優錄用，可以提升員工整體素質，并且公共公正，讓員工清楚自身的不足，即使選拔落選，也可以有改進的目標，有利于員工個人成長。為適應轉崗的需要，要將員工學歷高、經驗豐富、 專業全面的優勢發揮出來，員工可以憑借意愿參與選拔活動。另外，崗位平移、就近安置也是一項有效方法，對未通過選拔的員工要進行激勵，根據收費系統崗位要求和空缺情況，將人員妥善安置。在安置過程中，要堅持量化排名，這是一種激勵人員的科學手段，通過量化排名，可以將員工潛能精準挖掘，提高崗位匹配度，徹底解決人員崗位不匹配以及量質不適應等一系列問題。在實際工作中，要讓員工做到“不找關系、不憑運氣”，單靠自身能力和經驗找到適合的崗位，將考核、轉崗培訓的相關成績進行量化，以此來作為選拔指標。

內部調配加強銜接

除了上述措施外，還要在內部調配方面加大力度，確保安置環節聯系緊密，加強內部合作與銜接，為人員安置提供有利環境。實際工作中，營運單位間要調配合理，保證人員配備齊全。因為營運單位收費人員，多數都是本地或周邊地市居民，地域屬性非常明顯，所以這就給人員流動造成了障礙。單位間調配時，要充分尊重個人意愿，并且采用就近安置的科學措施。在此基礎上完成人員分流轉移工作，結合現實需求，保障人員安置合理。作為接收單位，要負起責任，做好人員接收和需求統計工作，對分流人員進行梳理，保證各環節間配合緊密，加強協調匹配，保證人員安置工作高效率完成。

轉崗培訓穩定隊伍

在人力資源規劃措施中，轉崗培訓是最為重要的一項手段，不僅可以保證轉崗工作質量，還可以避免人力資源的浪費，效果十分顯著。通過研究發現，在人力資源規劃的具體方法中，內部轉崗的作用較為突出，是最為直接、有效的方法，現實工作中，通過人力資源規劃的制定，可以完成高質量的多渠道分流安置，從而將人員安置的實效性提升，保證人員安置的實際效果。與此同時，加大轉崗培訓力度，在穩定隊伍上下功夫也是一項重要保障，為了將人員合理調度，可以鼓勵轉崗從事相關工作，通過培訓，開展ETC發行等相關業務，通過安置策略的實施，緩解人員分流壓力，最終實現轉崗不下崗的理想目標。轉崗培訓是一項系統且全面的工作，主要指的是為滿足工作崗位轉換需求，對轉崗人員開展一系列的專項培訓，讓其掌握新崗位知識與技能，最終得到新崗位上崗資格。轉崗培訓的對象都是一些有經驗的員工，但因崗位差別較大，所以全面的培訓必不可少。

搭建平臺引導發展

在轉崗工作完成后，要持續開展培訓，不斷提升轉崗人員業務能力，幫助轉崗人員早日融入新的環境，適應新崗位的工作節奏。為轉崗員工解決現實問題，搭建平臺，給員工提供學習、開闊視野和晉升的機會，引導員工高質量發展，增強員工的歸屬感，讓員工提升自我價值，通過工作獲得成就感。在現實工作中，要不斷激勵員工，借助平臺的引導作用，讓員工潛能得以發揮，真正體現出人力資源規劃的價值。

綜上所述，可以發現，在省界收費站取消后，人力資源規劃變得更加重要，為了提高人力資源規劃的合理性，需要從深入調研擇優配置、精準扶持挖掘潛力、內部調配加強銜接、轉崗培訓穩定隊伍以及搭建平臺引導發展等五個層面下功夫，打造人力資源服務體系，為人員安置提供保障。

（安徽省交通控股集團有限公司淮南管理處）