賀州市中小企業人力資源管理評價體系研究

黃芳

【摘? 要】中小企業作為市場經濟活動中最活躍的主體之一，在提升就業率和促進社會經濟發展方面有較高的貢獻度，但在人力資源管理的理念和方法方面仍存在較多不足。賀州市中小企業應從人才規劃、工作分析、績效考評和創新企業文化建設方面，構建符合企業實際情況的人力資源管理評價體系。

【關鍵詞】中小企業;人力資源管理;評價體系

【Abstract】As one of the most active subjects in market economic activities， small and medium-sized enterprises have a high degree of contribution to improving employment rates and promoting social and economic development. However， there are many shortcomings existing in the concepts and methods of human resources management. Small and medium-sized enterprises in Hezhou City should construct an evaluation system of human resources management that conforms to the actual situation of enterprises from the aspects of talents planning， work analysis， performance evaluation and innovative enterprise culture construction.

【Keywords】small and medium-sized enterprises; human resources management; evaluation system

1 引言

互聯網經濟的發展為人力資源管理帶來了新的變化，關注中小企業成長的首要任務之一，就是將人力資源打造成為提升中小企業核心競爭力的重要力量。但與此同時，部分中小企業在快速適應市場變化的過程中模糊了自身人力資源管理工作的能動作用。基于賀州市中小企業的人力資源管理現狀，運用具體可操作的評價方法，在企業內部建立一套較為系統的人力資源管理評價體系，成為中小企業適應市場環境變化的重要籌碼。所謂人力資源管理評價體系，就是基于人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效與激勵、薪酬福利等運行環節進行協調配置的系統。

2 賀州市中小企業的基本現狀

賀州市地理位置優越，北接湖南東鄰廣東，被譽為“粵港澳后花園”。截至2018年，賀州市共有中型企業33家，小型企業1244家，主要集中在石材、粉體、花崗巖和機械加工等中小型工業企業，2018年中小型企業總產值完成375.14億元。中小企業為促進賀州市的經濟發展、承接東部產業轉移、解決當地就業問題發揮重要作用。相較于規模以上企業的產值貢獻而言，中小企業總產值近年來穩步提升，取得了較大、較快速的發展，但同時企業在人力資源管理方面因為缺乏相對科學規范的人力資源管理經驗，沒有建立起與自身發展相一致的管理系統和評價體系。

3 賀州市中小企業人力資源管理存在的問題

中小企業為適應市場競爭，往往把核心資源放在提升市場競爭力、擴大商品生產量以及維護客戶關系上，在人力資源管理方面普遍缺乏人才關注和資金投入。

3.1 對人力資源管理的認識不足

人力資源管理是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時，對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。20世紀90年代中后期，我國部分大型企業開始在管理中引入人力資源管理的模式，然而中小企業依然普遍采用傳統人事管理的模式，甚至不少中小企業把人力資源管理等同于行政事務管理，將行政事務與人力資源管理混為一體。在賀州市人員規模低于30人的中小零售企業，基本不設置“人力資源管理”這一崗位，其人力資源的管理工作普遍由“行政人員”或“財務人員”兼職完成，人力資源管理方面的專業性素質缺乏，管理水平不高。

3.2 內部人才管理評價體系缺失

中小企業由于受到企業規模、市場競爭以及外部人才競爭等因素影響，企業沒有建立起自己的企業文化，也沒有建立起符合自身實際的人才管理評價體系，在對員工的評價上普遍存在由領導主觀確定的情況，缺乏對員工工作表現和工作業績有針對性考核的指標體系。在賀州市人員規模低于30人的中小企業中，負責管理員工的中層人員缺乏專業的人力資源管理理念和方法，對員工的管理上職能不清晰，對員工的考核也沒有建立相應的指標體系。企業對員工沒有凝聚力，員工對企業沒有歸屬感，造成員工個人發展和企業管理上的錯位。

3.3 企業人才外向型流失嚴重

目前，賀州市中小企業普遍存在招人難、用工難、留人難“三大難題”。一方面，由于社會發展快速的原因，外部人才競爭激烈，尤其毗鄰廣東省的發達城市，薪酬水平較高，企業難留人;另一方面，中小企業在自身人才管理、人才培養和人才考評等方面，沒有建立起針對當地人才特性的人力資源體系和系統規范的管理體系，員工在工作崗位上難以獲得職業的成就感和相對公平的發展平臺，從而加大了中小企業員工流失的機會。

3.4 企業文化建設的認可度不高

企業文化到底是什么？作為一個規模不大的中小企業到底需不需要建設企業文化？這是困擾很多中小企業經營者的一個問題。就企業文化的內在核心價值而言，它是企業存在和發展的靈魂，是企業所倡導的核心精神和價值觀念，具體體現為企業制度、行為規范和內在凝聚力等。然而，中小企業普遍存在管理不規范的問題，企業文化建設周期長，需要較大成本和資源投入，在企業經營者追求短期市場效益優先的固化觀念下，難以將企業文化建設放在經濟效益的前面。

4 賀州市中小企業人力資源管理評價體系的構建思路

人力資源管理是一個系統，人力資源管理評價體系是一套相對完善的技術和方法。結合賀州市中小企業發展實際，提出人力資源管理評價體系的構建思路。

4.1 明確人力資源戰略規劃的核心地位

人力資源戰略是企業人才管理的頂層設計，明確人力資源管理在中小企業內部管理上的核心作用至關重要。“現代管理學之父”彼得·德魯克曾提出“人是我們最重要的資產”。互聯網經濟時代，市場競爭日益激烈，就業人員凸顯年輕化特征，職業穩定性降低。賀州市地處湘、粵、桂三省（區）交界地，本科及以上學歷層次人才外流嚴重，對提升賀州市中小企業管理者素質帶來較大阻礙，招人難，留人更難。因此，中小企業的經營管理者要站在企業戰略的高度，運用現代企業管理的先進理念和方法，實現人力資源規劃與企業戰略目標的高度融合。

4.2 運用工作分析方法構建評價指標體系

工作分析方法是開展人力資源管理工作的基礎，工作分析是工作信息提取的情報手段，工作分析能提供有關工作的全面信息，可以對組織進行有效的管理。工作分析的方法較多，如觀察法、訪談法、問卷調查法和工作日志法等，通過應用工作分析方法可以對企業所設崗位的信息有全方位的了解和掌握，中小企業管理者可以結合企業的實際需求采取相應的工作分析方法，形成規范的崗位說明書。由于在具體崗位的工作分析過程中需要耗費較多的時間、人力、物力和財力等方面的資源，為保證工作分析的順利開展，企業領導者應給予工作上較多的支持，制定完善的計劃，配備專業的人員，篩選精確的評價指標，加強各部門間的溝通，實現企業內部聯動協同。

4.3 立足長遠，促進績效考評體系的完善

中小企業要想獲得長久發展，必須重視員工的績效考評工作。績效考評不僅僅是影響企業員工薪酬收入水平的一種方式，同時，也影響員工的職業化發展和企業的經營成效。一般來說，一個完整的績效考核體系內容包括：設立一個具有現實意義的績效考核目標;設置一個確定的績效考核周期;選擇適當的績效考核主體。績效考核目標與企業戰略目標一致，員工最大化實現業績目標是企業戰略目標在每一個員工具體工作崗位上的業績體現。中小企業的經營有其自身的發展節奏，績效考核周期的長短，要與員工實際業績產出能力相匹配，針對不同的崗位特性和員工能力高低，實行錯時錯崗考評，避免“一刀切”的考評方式。

4.4 創新企業文化，提升人力資源管理功能

中小企業的特點之一是能夠快速適應社會市場環境的變化。在互聯網經濟的影響下，賀州市政府通過一系列招商引資舉措，使越來越多的優秀中小企業在賀州市工業園落地經營，當地的中小企業經營者開始轉變經營觀念，通過逐步學習和創新，認識到塑造優秀的企業文化，不僅能極大地吸引外部投資者，更重要的是能夠讓社會公眾通過移動互聯網及時了解企業的動態，購買企業的產品，認同企業的文化。同時，對企業內部員工而言，好的企業文化能帶來社會認同感和自我價值實現的成就感，提高員工在企業工作的歸屬感，從而實現企業文化的凝聚價值，提升人力資源管理功能。

5 結語

立足賀州市的“十四五”規劃發展大局，未來對賀州市中小企業而言，既是機遇更是挑戰，在其經營管理問題上，企業更應著眼于“人”這一核心資源，充分挖掘“人”的內在價值，不斷完善企業文化與人力資源管理體系，實現人力資源管理評價的規范化和標準化。

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