構建多層次企業福利體系探索

張曼云

【摘? 要】福利管理是人力資源管理的基礎模塊之一。近年來，企業越發重視福利管理在人力資源管理中的激勵作用。在政府政策指導下，結合企業及員工實際，對福利體系進行檢視及多層次的優化提升，能夠提高企業成本配置有效性、提升員工滿意度，并促進企業及員工的雙贏發展。

【Abstract】Welfare management is one of the basic modules of human resources management. In recent years， enterprises pay more and more attention to the incentive role of welfare management in human resources management. Under the guidance of government policy， combining with the actual situation of enterprises and employees， the inspection of welfare system and multi-level optimization and upgrading can improve the effectiveness of enterprise cost allocation， enhance employee satisfaction， and promote the win-win development of enterprises and employees.

【關鍵詞】福利管理;員工激勵;企業管理

【Keywords】welfare management; employee motivation; enterprise management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）04-0136-02

1 引言

近年來，隨著經濟發展和市場薪酬水平的公開化及透明化，除現金收入、企業文化及職業生涯發展空間外，福利水平逐漸成為員工在選擇企業時的另一個重要考量因素，企業也越發重視員工福利在員工激勵管理中的作用。福利管理作為人力資源管理的一個基礎的保障性模塊，開始從保障性向激勵性轉變。

2 企業福利的重要性與作用

企業福利通常指企業為員工提供的除工資、獎金以外的，用以改善員工及其家庭生活質量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務。

企業福利通常可分為法定福利和企業補充福利。法定福利主要是指國家規定的社會保險與公積金，也就是我們通常說的五險一金，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。企業補充福利有多種多樣的形式，常見的主要包括補充醫療保險、補充養老保險（企業年金）、商業保險、員工食堂、員工宿舍、各種實物福利等。

2.1 福利在企業層面的重要性及作用

從企業層面而言，好的福利體系能夠發揮在企業所得稅、個人所得稅方面的節稅作用，還起到降低企業五險一金成本，通過大規模采購的議價能力降低費用成本等作用。

具體而言，在企業所得稅方面，根據國家相關政策規定，職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分不征收企業所得稅;補充養老保險費、補充醫療保險費，分別在不超過職工工資總額5%標準內的部分不征收企業所得稅，在這些稅收政策范圍內去設計福利體系，能夠使得企業財務資源的配置更有效率。在個人所得稅方面，一些集體福利和特定的福利類型在個人所得稅征收方面可能有抵稅政策，這要求企業福利管理工作人員密切關注當地的個人所得稅政策情況并及時落地。在企業五險一金成本方面，若能將一定比例的現金收入轉換為福利所得，用以計算五險一金繳費額的基數就能降低，從而達到降低企業五險一金成本的作用。

2.2 福利在員工層面的重要性及作用

從員工層面而言，通過國內外的研究成果及相關實踐，福利體系的優化能夠提升員工的工作滿意度、降低員工的離職傾向，有助于發揮員工的積極性和主動性。

一方面幫助員工解決其工作和生活中的實際需要，另一方面讓員工能夠在其中有選擇權和參與度，還需要員工付出一定的努力才能獲得相應的資源，符合這些情況的福利體系能夠大大增強員工與企業的黏性，能夠促使員工更有精力和效率地投入工作當中，更好地提升自我并為企業創造價值。

3 福利體系設計原則

3.1 福利體系設計應與企業的財務資源相匹配

福利體系設計應該考慮的首要原則為需與企業的財務資源匹配。在企業財務資源可以支持的前提下，從管理會計的視角進行有效的成本管理，通過預算、決算、后評估及改進的循環提升企業福利體系的有效性。

在框架性的管理設置上，應考慮成本收入比、人工成本利潤率以及福利費在職工薪酬總額中占比等指標，并結合企業戰略及市場薪酬定位等實際情況，核定年度福利費用額度在財務資源中的占比范圍。每年年初在該管理框架下，自上而下地確定福利費用預算，并在此基礎上確定當年度的具體福利方案。年末終了后，再配合決算分析以及其他管理視角，對當年度的福利費用管理進行后評估及改進。

3.2 福利體系設計應與員工的實際需求相匹配

目前國內大部分的福利體系設計較為單一，不夠靈活，主要方式為無差異發放，并未考慮不同年齡層、不同背景員工對于福利的實際需求，甚至有員工因發放福利不適用而主動放棄的情況。這樣企業花了錢，但未達到應有的效果，員工滿意度低，還造成了資源的浪費。尤其現在的80后、90后員工對個性化和差異性的需求高，這也就更加考驗企業在福利體系設計上的智慧。

企業可以通過本企業的問卷調查、員工訪談、民主生活會等調研方式了解本企業不同類別員工的實際需求，同時，可以通過參與市場調研、購買咨詢公司報告等方式，了解市場上其他企業在福利體系及項目設計上的做法和思路，保持信息對稱，多角度地為本企業的福利體系設計提供參考依據。同時，可以更多維地讓員工參與到福利體系設計中，并設定檢視及動態調整機制。

3.3 福利體系設計應與其他人力資源管理模塊相結合

傳統的福利體系更多從基礎性、保障性的角度進行設計，若要更充分地發揮福利體系的作用，在基礎性和保障性之外，還應考慮與績效考核、職業生涯發展等其他人力資源模塊相結合的設計。

例如，可以將員工考核結果應用的激勵從獎金激勵部分調整為可選擇的彈性福利激勵，同時匹配采用“鎖定服務期”或者“滾動歸屬”等方式，打造人才保留“金手銬”。

4 如何構建企業多層次福利體系

4.1 第一層次：法定福利合法合規

法定福利包括國家規定的社會保險及住房公積金，政府對其繳交比例及繳交基數有明確規定，企業應優先保障法定福利的合法合規。但同時，企業可以在保障法定福利合法合規的前提下，根據自身的實際情況，考慮適度調整福利和現金收入在員工報酬中的占比，起到降低企業法定福利成本的作用。

另外，各地方政府對于法定福利有出臺一些減免或優惠政策，這要求企業積極地與相關政府機構溝通，申請相關政策并及時落地。

4.2 第二層次：基礎保障性福利優化提升

結合馬斯洛的需求層次論，在法定福利滿足的前提下，在福利體系中，建議先行解決員工的“衣食住行”等保障性生理需求以及身體健康方面的保障性安全需求，如在員工食堂、員工宿舍、企業班車、團體意外保險、團體重疾險、員工體檢、員工健身房等集體福利建設項目上多進行資源的傾斜及優化，通常能夠用較少的成本取得較好的保障效果。

4.3 第三層次：彈性福利兼顧差異性、激勵性及家庭性

結合赫茨伯格的激勵-保健理論，第一層次及第二層次的福利體系建設主要傾向于保健因素，在第三層次上，則需加強激勵因素的設計，使得福利體系作用獲得更優解。

具體設計上，在進行充分員工需求調查的基礎上，將部分相關項目設計為員工需進行一定的努力才能夠獲得的具有一定稀缺性的資源，與第一層次及第二層次的普惠性福利區分開。同時，讓員工對福利項目選擇能夠有一定的主動權，可以考慮植入與企業戰略發展相匹配的項目，并將涉及家庭的福利項目納入管理，增強福利項目的多樣性及前瞻性。

例如，將特定的培訓資源或者學歷進修資源作為績優員工的可選福利項目;企業年金方案的比例設計和投資偏好讓員工有更多的選擇權;對于特別稀缺的福利資源，可設置“服務鎖定期”“滾動歸屬”等。具體實施項目上，除了各種實物福利外，可以考慮商業保險、帶薪休假、培訓資源、旅游資源、學歷進修資源、子女教育資源、健康管理資源、員工援助計劃等。

簡而言之，第三層的福利體系設計需要考慮在不同績效表現的員工身上投入不同的福利成本;在相同的財務成本的前提下，員工可以根據自身情況選擇相應的福利項目。需要注意的是，彈性福利的項目設計需要有差異性和激勵性，但也需要考慮其復雜性應與企業的人數、管理幅度及IT支持能力相適應，過于復雜的設計，對于員工和企業來說可能也會成為一種負擔。

綜上所述，在國家及各級地方政府的政策指導下，企業管理者及企業人力資源工作人員對企業的福利體系進行大體檢，并結合企業的人才結構、員工訴求以及財務資源進行多層次的優化提升，能夠提高企業成本配置有效性，提升員工滿意度，并促進企業及員工的雙贏發展。

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