“互聯網+”時代的知識型員工績效管理新模式探索

摘 要：對于一個現代化企業而言，一套高效的員工績效管理模式對于企業的長久發展有著至關重要的作用。從根本上來講，由于科學技術的不斷進步，社會產業細化程度愈來愈高，社會分工也越來越明確，因此現代社會對于職業人才的需求也日趨激增。而在學術領域被廣泛認可的解決辦法就是建立契合企業本身需求的績效管理體系，績效管理模式在現今新冠疫情防控常態化的當下又被引入了新的元素。新冠疫情對于企業的正常運營固然造成了一定影響，但是從另一個方面來說，很多企業都意識到了線上辦公的實際可操作性，這也就使得現代的績效管理模式正式地邁入了以互聯網為重要載體的新發展區域。本文主要探究了在“互聯網+”大環境下知識型員工績效管理模式。

關鍵詞：互聯網+;知識型員工績效管理;高等級人才

對我國廣大企業進行調查后不難發現，雖然騰訊、百度等體量較大的互聯網企業形成了較為完善的績效管理體系，但是在我國現行的經濟體制下還有大量的中小企業，這些企業都沒有建立科學的績效管理體系，甚至在很多企業內績效管理仍舊處于“一言堂”的狀態之下。而在現今互聯網技術深入到各類生產活動中的大背景下，即各個產業都開始與互聯網進行深度融合的情況之下，這些企業所采用的原始的績效管理模式明顯已經無法對新時代下的知識型人才進行有效管理，而對于這些企業來說，想要在沒有經驗的情況下對企業的管理模式進行合理改造無疑是一件較為困難的事，特別是對于傳統的中小企業來說，其主要管理人員多半存在年齡較大這一現實問題，大部分人很難接受互聯網體系下的績效管理模式。因此如何為這些企業制定一套切實可行的績效管理體系以確保其能夠在互聯網浪潮下存活下去并有序發展成為了現今社會科學的一大研究課題。

一、互聯網時代下知識型員工特點

就廣泛意義來說，知識型員工屬于白領的學術型表達。但在我國的互聯網體制下，知識型員工還有著其獨特之處：

1.有著較強的綜合能力

現階段的知識型員工往往是從國內外的高等學府畢業，擁有遠超常人的專業知識，同時他們的見識又不僅僅局限于本專業，對于金融時政等廣泛性問題往往有著自己獨到的觀點。

2.有著自己的認知體系

長時間的學習給予了知識型人才系統性的評判能力，利用這種評判能力，知識型人才往往能夠建立起獨屬于自己的信息獲取體系并用所獲得的信息進行進一步學習。在某種程度上來說，這類人才有著更強的求知欲，也很難被死板的規則束縛。

3.具備高價值勞動特性

這是知識型人才最重要的一個特點，知識型人才大部分不進行重復性工作，與其用“工作”來形容，他們的行為用“創造”更為合適。

4.工作過程無法監督

知識型人才一般只進行腦力工作，因此在現今的科學水平下很難做到對這部分工作的有效監督。

5.工作成果難以量化

由于工作過程無法進行有效監督，再加上在現今經濟體制下大部分工作成果都需要團隊合作，因此對于單人的工作成果很難形成有效的衡量體系。

二、現階段企業知識型員工績效管理存在的困難

績效管理問題在根源上仍舊屬于企業管理這一大的理論框架之中，同時由于企業管理中出現的各類問題往往會導致績效管理出現問題，因此討論績效管理問題就必須從企業管理這一角度進行深層次闡述，進而尋找徹底的解決辦法。

而將這一問題落實到我國的實際情況中就必須面對一個歷史性問題，即我國真正意義上的私營企業發展始于改革開放以后，與西方發達國家相比，我國的企業缺乏足夠的經驗，很難根據企業自身需求進行企業內部的制度完善。下面就企業管理存在的方向性問題進行闡述。

1.管理模式僵化

這種僵化是體現在多方面的，從企業發展角度來說，這種僵化體現在管理者的固步自封、目光短淺之上。而就單純的知識型人才績效管理來說，這種僵化的表現就是企業管理層對知識型人才認識不夠透徹，習慣于用以往的績效管理模式來約束這些員工。同時正如前文所說，知識型員工所創造的價值往往難以與個體產生線性聯系。這就使得老式的績效管理模式應用在知識型人才身上會產生較多的問題，從而進一步影響知識型員工的薪資待遇問題，最終使得企業難以留下這些知識型員工。同時就整個企業管理層面來說，現階段我國很多企業的企業管理模式仍舊存在許多問題：（1）沒有利用信息技術構建人力資源管理平臺，仍舊采取檔案袋方式進行人員信息管理。雖然這種方式足夠規整，但是在處理人員信息時效率低下、無法及時更新有關信息等問題在檔案袋體系下很難得到有效處理。（2）辦公軟件選擇失當。這更是我國企業一直面臨的問題，鑒于我國大多數企業的領導的年齡，其在選擇辦公軟件時多數會選擇微信作為企業辦公的主要軟件，因為這些中年領導層最為熟悉的軟件就是微信，但是這種主觀行為會導致企業辦公效率的低下。具體原因如下：微信產品設計不支持消息的云端同步、傳輸文件大小不得超出200M、圖片傳輸一次不能超過九張。諸如此類的因素使得微信并不適合作為一款企業辦公軟件。（3）人才培養體系存在問題，無法滿足員工的長期發展。我國的很多企業在人才培養方面僅停留在入職培訓階段，在員工正式入職后就基本忽視了員工的長期發展。這一現象究其根本仍舊是管理者對自身企業管理的不夠自信，從主觀上不認為能夠留住長期培養的員工。

2.缺乏科學合理的管理體系

在現今的經濟模式下，企業想要長期穩定發展，需要依靠科學合理的管理體系。但是前文已經闡述過，我國由于歷史因素，很多企業的管理模式仍舊沿用以往的舊式經營模式，即管理主要依靠企業的上層人員進行，缺乏嚴格的規章制度，或者是規章制度在企業內部執行不夠完善。這一現象在企業內部的表現分為三個層次：第一，企業的決策制定者，缺乏完善的規章制度就會導致這些決策制定者在企業內部擁有絕對的領導權，這種領導權最終會發展為類似封建社會帝王一般的集權概念，即企業內部成為“一言堂”，而企業內部長期維持著這種“一言堂”的狀態就會導致在某些決策上的失誤，這種失誤的概率要遠遠大于經過團隊協商考慮過后做出的決策。而這些失誤往往會對企業發展造成難以估量的損失。第二，表現在企業的中層管理部門，這種情況下的企業中層的主要工作就是貫徹決策層的意志。而在具體的管理工作中，由于缺少科學的管理體系或者是規章制度形同虛設，各類利益往來以及職場欺壓等影響企業健康發展的事件就會擁有生存的土壤。另外值得說明的一點是，在缺乏規章制度或是規章制度執行效果較差的企業中，在發生問題時，企業的中層管理部門的思路一般是推卸責任而非解決問題，甚至還會利用這些問題打壓異己。在進行生產活動時，這種缺乏合理規章制度的情況還會導致中層管理部門在進行短期規劃調整時更傾向于利用自己的主觀意識而非客觀事實來進行判斷，雖然在中層管理部門中出現這類情況造成的影響比不上頂層決策者造成的影響，但是這種現象在企業內部長期持續下去會造成企業內部產生大量無意義的內耗，最終導致企業發展的遲滯。第三，對于企業內部的普通員工，在這種“人情企業”內部進行工作，最為重要的就不是工作，而是要研究如何迎合上司，這樣就會導致企業整體的創造力不強，同時這種工作環境也會導致真正具有才干的員工離職，從而導致企業陷入惡性循環之中。對于知識型員工而言，在這種環境下工作無法發揮自己的才干，也很難獲得自己滿意的薪資待遇，因此不科學的企業管理方式也是影響知識型員工績效管理的深層次原因。

三、互聯網時代知識型員工績效管理對策

想要提高企業績效管理模式的有效性，普適性的對策有：改善企業內部生產策略、充分運用“互聯網+”的有關技術、制定科學合理的規章制度、構建良好的企業文化。

1.更新績效管理模式

前文曾經提到過，知識型人才的績效管理存在工作成果難以短時間量化的問題，這主要是因為以往的績效管理模式有著其時代局限性，因此想要較為徹底地改變這一現狀就必須針對知識型人才的特點對績效管理模式進行根本性的創新。首先，企業管理者需要制定發展戰略，這對于知識型企業而言是非常關鍵的。未雨綢繆永遠是企業發展的最根本保障，以華為為例，在2018年王成錄向任正非提出了自研操作系統的建議，并得到了華為管理部門的認同，鴻蒙操作系統由軟件部的內部項目升級成為公司項目，從而保證了華為能夠在2019年開始的美國制裁中獲得繼續發展的空間。也就是說，想要建立高效的知識型人才績效管理模式，企業本身需要具備知識型企業的特征，這樣才能夠給員工提供個人發展的根本保障。其次，在建立績效管理制度時，要充分考慮企業現狀以及員工的工作模式。不同的知識型企業其發展目標、盈利模式都有著其不同之處，但是就績效管理而言，其遵循的根本原則是相同的。第一，利用中間量來衡量薪資與工作成效之間的關系。中間量不能是一個單純的指標，而應該是由多項指標綜合而來，用以確保最終結論的準確性。第二，要建立起這些“中間量”與企業文化之間的聯系，這些用來衡量員工薪資的指標要能讓員工意識到企業本身的價值取向以及發展目標，這不僅有利于企業的長期發展，也為員工在企業內部進一步成長提供了現實依據。

2.利用信息化技術監督制度運行

在企業建立了較為合理的績效管理模式后，下一步需要做的就是保證績效管理模式的穩定運行。簡單來說，企業需要改變以“人治”為主要手段的運營管理模式，轉而依托嚴格高效的規章制度來對企業內部進行約束。這里首先要強調一點就是制度的人性化，只有員工認可的規章制度才能在企業內部真正地執行下去，退一步說，一份寫滿了剝削的規章制度是無法吸引真正有創造力的員工入職的。因此出于企業發展的穩定性以及進一步發展的需求，企業的規章制度要在人性化的前提下做到對企業內部的管理。而在具體執行階段，企業的中層管理部門的管理職權只能處于規章制度的框架之內，規章制度對于普通員工和中層管理部門的要求應該是一致的。基于這一理念，企業需要建立完善的監督反饋平臺，當中層管理部門濫用職權時，員工能夠依靠監督反饋平臺切實保障自身企業內部的權益。而這類監督平臺的搭建并不費力，依靠釘釘等辦公軟件能夠在較短時間內搭建起較為完善的監督反饋平臺。此處需要說明的一點是，監督反饋平臺的日常管理需要人事部門負責。這就需要人事部門在除了人員調動等人事問題以外，盡可能保證與企業內部其他部門的獨立性。

但是在企業的正常運行的范疇內，企業需要依靠規章制度來實現各個部門的協同合作，這些部門包括研發、市場、運營等。以往這些部門的工作互相獨立，因此在很多時候不能夠形成合力促進企業的長遠發展。就實際來看這種情況在很多時候都是因為部門間的溝通不夠便捷且溝通效率較為低下。而依靠互聯網技術，可以很好地擺脫這種困境，以釘釘以及Word等辦公軟件為例，這些軟件無一例外都提供了協同工作的功能，不同部門間的員工不需要在人際關系上浪費過多時間，而是可以直接進入工作正題，這樣的工作處理方式能夠使得企業的協同辦公能力更進一步，進而實現生產價值的有效提升。而這類工作模式需要企業領導者在企業內部推行更為高效的辦公軟件。

3.依靠互聯網技術改善人才管理模式

本世紀的企業競爭不僅僅表現在單純的經濟領域，更集中于人才領域，而人才又分為管理人才和創新人才，因為人才競爭的本質仍舊是知識競爭，所以企業需要重視知識管理。知識管理融入了現代化管理思想、企業的管理理念、動態的信息技術應用等，這是當前基于知識經濟新的管理思想下新的人才管理模式。企業根據自身的發展需求，應該積極構建基于這種管理思想的人才管理創新模式。

企業需要為這些知識型人才提供進一步發展的空間，為其制定長期的發展規劃，使其能夠在不斷的工作中感受到自身能力的提升，基于這一要求，企業的人才培養就不能單純停留在入職培訓上，企業需要形成完善的企業文化，并且能夠在企業內部形成符合企業文化的工作環境。不同的企業所需要的企業文化固然不同，此處以生產企業為例，涉及到生產那么企業內部所必須的企業文化就是保證產品質量，因此企業的管理部門需要依托于規章制度對產品質量進行嚴格的監督，對違規操作進行有力的打擊，經過一段時間的嚴格監督，員工自然能夠將產品質量放在工作的第一位。而就人才在企業內部的發展問題，企業可以利用互聯網平臺，為員工提供足夠的資料案例供其學習，與此同時要保證企業內部有較為流暢的晉升途徑，使得企業能夠真正留住有才干的員工，進而保證企業的長期發展。

而針對知識型員工績效很難直接衡量這一問題，企業需要采取更加靈活的處理方式，知識型員工的主要作用是幫助企業解決問題，那么企業就可以從結果對知識型員工進行績效約束。針對不同的問題設立不同時長的解決時間，同時對員工的工作產出做出一定的質量要求從而在根本上做到對知識型員工的績效管理。

四、結束語

基于企業管理的系統性和綜合性，“互聯網+”背景下的知識型人才績效管理創新并非只是從某一方面進行突破與創新，而是要企業結合當前社會的發展特征和市場環境，深層次地剖析當前影響企業發展的因素，從而以此為出發點從經營管理、信息化應用、人才管理這些方面都做到創新與改革，從而構建科學合理、更適應于企業發展的管理新模式，這樣才能夠發揮創新模式的綜合效應，才能夠促進企業更好地發展。如果單純從績效管理角度出發，就容易引發一系列連鎖反應，可能導致企業的發展受限。

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作者簡介：唐玉群（1982.09- ），女，漢族，籍貫：廣東，本科，廣州城建職業學院，講師，研究方向：教學管理、人力資源管理