探討人力資源管理學在高校教師招聘中的運用

許國梁

摘 要：隨著社會經濟的發展，人才成為了社會發展需求的重中之重，在人事管理的發展歷史上迎來了人力資源管理的新時代。為了保證高校教育優秀人才的培養，教師隊伍的建設尤其重要，招聘作為錄用高校教師方法之一已被普遍采用，本文主要從人力資源管理學的角度出發，首先對高校教師招聘的條件及基本素質進行了闡述，并對我國高校招聘教師的問題進行了分析，并提出了相應的解決對策和建議，以確保可以順應當前教學改革的發展。

關鍵詞：人力資源管理學 高校教師 招聘

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（b）-0146-02

21世紀是知識經濟時代，而高校是未來社會發展的智力資源，代表著我國高等教育的發展水平，在人才培養過程中發揮著重要的作用，而教師作為高校最核心的資源，已成為決定高校發展的關鍵因素。隨著我國對高等教育的重視和教育改革的不斷發展，高等教育高素質教師隊伍的建設越來越重要，高校教師招聘就成為了當前各大高校人力資源管理戰略的核心，然而，高校中處于教學與科研第一線的教師人數嚴重緊缺，難以滿足高校發展所需教師的人才需求，因此，各大高校要樹立以人為本的理念，重視對高素質教師人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，把好招聘關口，充分利用人力資源管理學理論與實踐，提高招聘的有效性，只有這樣，我國高等教育才能達到當前的改革與發展的目標。

1 高校教師招聘的條件及基本素質

1.1 事業心和責任感

高校教師的職責不僅是教授知識，而且是一種世界觀、人生觀、價值觀的傳輸。教師的思想、行為、工作態度和治學風格能夠潛移默化的影響到學生現在以及未來的工作、生活和學習。因此，教師必須具備愛國、敬業、正直和熱情的性格，注重自己的言行舉止，在學生中用自己的力量形成榜樣的作用，帶給學生積極的正能量。

1.2 廣博的知識和嚴謹的求學態度

高校教師的知識水平必須過硬，高校學生基本具備了自學能力，在教學中，教師只有擁有過硬的知識水平，才能給學生深入透徹的講解，做到高屋建瓴、融會貫通地把知識傳授給學生，才能靈活自如地駕馭教學、教學相長。另一方面，在高校教學過程中，如果沒有科研，那么教學就是毫無生命力的，是沒有依托的。科研是源，教學是流，離開了科研，教學成了無源之水，無本之木，科研與教學相結合才具有廣泛的發展和強大的生命力。因此，在治學上，教師要能夠具有嚴謹的態度和創新能力，這樣也在一定程度上保證率教學的質量。

1.3 相應的教學能力

高校教師必須具備四個最基本的教學能力。一是較強的口頭表達能力，教師的語言要能夠做到流暢而沒有語病，在語言中對情禮的掌握分寸到位；二是課堂組織能力，教師的主戰場在課堂，要能夠隨著課堂變化隨時調整課堂節奏，擁有駕馭課堂的能力；三是因材施教，高校學生的個性和能力各不相同，高校教師要有因材施教的能力，了解學生情況，鼓勵學生發揮自己的特長，盡可能較少的“投入”而獲得盡量多的“產出”；四是良好的心理素質，能夠積極的進行自我調整，表現出良好的適應能力，熱愛學生并與學生平等相處，這不僅對教師自己有益處，也能為學生樹立典范。

2 高校教師招聘中的問題

2.1 缺乏人力資源規劃和招聘規劃

在現在的高校招聘中，沒有人力資源規劃和招聘規劃是一個常見的因素。例如：在高校人員不足需要招聘的時候，卻因為各種各樣的問題臨時改變，影響正常的教學秩序。繁雜不確定的招聘工作會使得人才的輸入環節出現問題，影響教學人員的心理素質，甚至在學生中出現不安定因素和應聘者的質疑和投訴，使得高校信譽度下降。

2.2 缺少招聘分析，招聘程序不合理

對于高校招聘的教師必須有明確的定位。一般應聘者可能只是有一種應聘的沖動而并不是具備高校教師的能力，因此，高校對于求職者的定位和崗位所需的知識、技能和體力等方面的要求必須詳盡，各個程序和測試方法必須事先制定，以便在招聘中實現招聘的目的，而不是沒有招聘成功或者招聘完成的人員不符合條件而出現各個部門相互推諉的現象。

3 對策和建議

一般的招聘做好招聘流程的每一步，按部就班，便可以預防和減少招聘中存在的問題。下面筆者從招聘流程出發，提出幾點拙見。

3.1 招聘方案的擬定

高校的招聘中人力資源管理者的作用是非常重要的。高校要招聘教師的專業和規劃，人力資源管理者都必須清晰的進行規劃。職位分析對人力資源管理意義重大，為實現人力資源合理配置提供科學的前提，有針對性的選擇對應崗位進行分析，進行動態的跟蹤，不斷調整崗位要求，讓崗位分析，能夠前置，指導招聘培訓工作的有效進行。首先，了解人員的空缺情況和崗位的需求情況，明白高校在做什么，才能知道高校需要什么樣的人，了解高校的中長期規劃，才能更有預見性的組織招聘人才，做好職位分析，擬定正確的招聘要求和程序。一旦公布之后，所有工作就必須嚴格按照程序執行。另外，高校的招聘計劃在擬定時需要考慮應聘者的需求，盡量制定的招聘計劃能夠不花費太多的時間和經濟成本，給應聘者和高校節約資源。

3.2 招聘信息的發布

招聘信息的發布渠道是很廣的，電臺、報紙、網絡等，另外還可以通過人事局和人力資源和社會保障廳等官方網站進行招聘信息的發布，這些渠道能夠保證招聘信息的廣泛發布，在經濟成本上也相對較低。

3.2.1 開發網上招聘系統

高校教師的招聘目的是招聘到能夠適應教學的老師，對于地域等要求度不高，因此，網上招聘者很多來自外地，如果是采用傳統的簡歷投遞和人事篩選，工作量將非常大。于是，現代化的網絡應運而生一種網上招聘系統，它能夠實現用戶注冊登錄、最新招聘信息發布和查詢以及留言功能，成功的運用它將會是高校教師招聘工作中的有力武器。

3.2.2 建立人才儲備endprint

高校一次招聘活動必然會吸引很多人才來應聘，人力資源管理者要對應聘人員的信息仔細篩選，除了要確定符合條件的人員外，還可以建立一個人才庫系統。人才庫大量的人才信息對于高校以后的人才招聘、人力資源儲備和開發具有非常重要的作用。

3.3 筆試和面試

筆試和面試是招聘工作的核心，筆試不僅要包括專業知識，還要對應聘者的心理素質和綜合素質進行測試，了解其對崗位的適應能力。通過筆試的篩選之后，面試是高校了解應聘者更直接的方法，人力資源管理者可以從應聘者的談吐中了解其專業水平、語言能力、反應能力、心理素質和個人魅力等多方面的能力，是決定任用的重要指標。面試的方式多種多樣，有獨面，群面和小組討論等，但是不管采用何種面試方法，都必須嚴格按照招聘要求的步驟，不能徇私與參雜個人偏見，確保任用的人才是高校需要的。

3.4 后續

在確定任用人員后，要進行相關的后續工作，主要有三個。一是考核，讓招聘的人才進行簡單的實踐以進一步了解其與工作崗位的契合度；二是體檢，為了保證應聘者有一個健康的身體完成教學任務；三是公示，這是讓社會監督，對全體應聘者的負責，有利于高校良好的聲譽，營造公平、公正的競爭環境。

4 結語

綜合上述，高等學校要想擁有高素質的教師隊伍，首當其沖必須要把握教師招聘之一環節，針對高校課程建設和課改力度的需求，以及增強學生實踐的培養，我們應進一步加強教師隊伍的建設，進行教師隊伍的重組，特別是要聘用一些具有豐富的教學理論與實踐經驗教師，具有專業特長的教師，實行教師的聘任制度，改進教師招聘體系，以保證高校可以培養出更具有適應社會需求，滿足社會需求的學生。

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