人力資源實(shí)踐對(duì)員工幫助行為的影響機(jī)制：主觀幸福感和上下級(jí)關(guān)系的作用

祝 濤

(華匯工程設(shè)計(jì)集團(tuán)股份有限公司 人力資源中心，浙江 紹興 31200)

0 引言

目前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，科技日新月異，企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)環(huán)境。為了能夠快速響應(yīng)外部環(huán)境的變化，組織越來(lái)越重視運(yùn)作模式的靈活性和應(yīng)變性，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)。組織員工的幫助行為不僅可以分擔(dān)同事的工作負(fù)荷、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)配合，還可以促進(jìn)最佳實(shí)踐在組織中的擴(kuò)散和相互學(xué)習(xí)[1]。因此，考察員工幫助行為的影響因素能為管理實(shí)踐者思考如何提高組織反應(yīng)速度提供有益的啟發(fā)。

人力資源實(shí)踐是組織各種管理職能中與員工最密切相關(guān)的一部分，包括人員甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等[2]，它作為組織激勵(lì)員工表現(xiàn)出組織想要的行為的信號(hào)，是組織員工態(tài)度和行為重要影響因素。幫助行為作為一種角色外行為，指的是讓他人受益或與他人合作的非互惠性的自愿行為[3]，同樣受到人力資源實(shí)踐的顯著影響[4]。當(dāng)其中的作用機(jī)制至今沒(méi)有得到深入的探究，這一黑箱在理論上限制了對(duì)幫助行為更加系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐中則無(wú)法充分發(fā)揮人力資源實(shí)踐的效力。

根據(jù)社會(huì)交換理論，積極的人力資源實(shí)踐通過(guò)人力資源管理體系為員工提供組織支持、營(yíng)造快樂(lè)氛圍，從而激發(fā)員工積極的情感與主觀幸福感，基于互惠原則，他們將會(huì)以積極的行為回報(bào)組織。因此，本研究將檢驗(yàn)主觀幸福感在人力資源實(shí)踐與員工幫助行為間的中介作用。此外，中國(guó)是一個(gè)人情關(guān)系濃厚的社會(huì)，高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系增強(qiáng)了員工對(duì)組織管理領(lǐng)導(dǎo)的感知與理解，因此本文還將探討人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的作用強(qiáng)弱是否依賴于上下級(jí)關(guān)系。綜上分析，本研究試圖探討人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的影響機(jī)制，以期在管理實(shí)踐中為組織如何有效引導(dǎo)員工幫助行為、提高企業(yè)靈活應(yīng)變性提供有針對(duì)性的對(duì)策與建議。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 人力資源實(shí)踐與幫助行為的關(guān)系

人力資源實(shí)踐是指企業(yè)為了達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的提高員工知識(shí)、技能、能力和積極性的實(shí)踐集束。由于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和期望等的影響，個(gè)體對(duì)組織的人力資源實(shí)踐有不同的感知和反應(yīng)方式[5]。實(shí)證表明將人力資源實(shí)踐作為整體變量比個(gè)別維度更能解釋企業(yè)績(jī)效的差異性[6]。因此，本文把人力資源實(shí)踐作為一個(gè)整體變量，這樣才能更好地理解人力資源實(shí)踐與員工心理與行為之間的作用關(guān)系。

幫助行為是讓他人受益或與他人合作的非互惠性的自愿行為[3]，深受組織因素和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響[7]。積極的人力資源實(shí)踐通過(guò)薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及績(jī)效管理創(chuàng)造支持性工作環(huán)境。根據(jù)社會(huì)交換理論和信號(hào)理論，當(dāng)員工感知到組織對(duì)其的資源與情感投入這一信號(hào)[8]，便會(huì)增強(qiáng)其積極互惠的動(dòng)機(jī)，促使為組織利益做出貢獻(xiàn)，更加傾向表現(xiàn)出作為激勵(lì)交換的超角色行為，幫助行為便是其中的一種體現(xiàn)。反之，低水平的人力資源實(shí)踐的工作環(huán)境存在較多的約束條件，導(dǎo)致員工感覺(jué)組織缺乏吸引力、不值得合作，從而減少其積極工作行為的付出，不愿幫助組織集體或其他成員。據(jù)此提出假設(shè)：

假設(shè)1：人力資源實(shí)踐顯著正向影響員工的幫助行為。

1.2 主觀幸福感的中介作用

作為人們生活工作質(zhì)量的重要指標(biāo)，主觀幸福感是指員工對(duì)工作和組織的喜愛(ài)程度[9]，它的損傷對(duì)于同事及組織績(jī)效都具有嚴(yán)重的負(fù)面影響，遺憾的是眾多的人力資源管理研究過(guò)度強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效卻忽視員工的主觀幸福感，因此探討主觀幸福感的影響因素及其效用對(duì)組織管理實(shí)踐具有重要的意義。

人力資源實(shí)踐作為塑造員工知覺(jué)、態(tài)度與行為的工具[10]，對(duì)員工的主觀幸福感具有重要影響。首先，積極的人力資源實(shí)踐通過(guò)環(huán)境布置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等為員工提供了支持性的工作環(huán)境與資源，創(chuàng)造了舒適有利的內(nèi)外部環(huán)境；其次，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工與組織利益的相統(tǒng)一，促使員工具有較強(qiáng)的組織認(rèn)同感與歸屬感；最后，通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)估與反饋等給員工及時(shí)的激勵(lì)與肯定，帶給員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的幸福感。總之，積極的人力資源實(shí)踐通過(guò)各種管理手段激發(fā)員工的組織承諾與信任感，提高其工作滿意度，進(jìn)而增強(qiáng)組織員工的主觀幸福感。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：人力資源實(shí)踐顯著正向影響員工的主觀幸福感。

同時(shí)，人力資源實(shí)踐是組織運(yùn)營(yíng)的手段，通常被員工作為組織做出的官方承諾，是互惠交換關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)。基于社會(huì)交換理論和信號(hào)理論，當(dāng)人力資源實(shí)踐水平較高時(shí)，員工容易感知到組織做出承諾的信號(hào)以及組織支持，具有積極的情緒狀態(tài)與較高的工作滿意度，容易產(chǎn)生并維持主觀幸福感，同時(shí)也會(huì)通過(guò)幫助行為來(lái)維持這種良性互動(dòng)。而低水平的人力資源實(shí)踐違背了互惠交換原則，互惠關(guān)系失衡將減少員工積極的心理感知，甚至容易產(chǎn)生摩擦與沖突，降低了主觀幸福感，幫助行為也隨之減少。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：主觀幸福感中介了人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的影響。

1.3 上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系現(xiàn)象普遍存在于中國(guó)社會(huì)的日常生活、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及組織行為中，備受企業(yè)實(shí)踐者與組織研究者的關(guān)注。在管理實(shí)踐中，中國(guó)員工普遍重視與領(lǐng)導(dǎo)及同事建立并維持良好的私人關(guān)系，而處理并維護(hù)好與下屬的關(guān)系也是管理者有效管理的關(guān)鍵要素[11]。因此，探究上下級(jí)關(guān)系在人力資源實(shí)踐與幫助行為之間的作用，對(duì)于理解人力資源實(shí)踐的效能及與豐富關(guān)系管理有重要的意義。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，在組織管理中交換行為包括工具性和情感性資源交換。付博、于桂蘭和梁瀟杰強(qiáng)調(diào)組織員工不僅希望獲取工具性資源，更渴望博得情感性資源[12]。作為組織，人力資源實(shí)踐通過(guò)調(diào)動(dòng)晉升、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)金分配給員工提供直接、客觀的物質(zhì)性利益，滿足員工的工具性需求；而上下級(jí)關(guān)系通過(guò)認(rèn)可鼓勵(lì)、信任支持、關(guān)懷友好給下屬提供間接、主觀的精神性利益。兩者一剛一柔，在組織管理中配合運(yùn)作，能夠有效地激發(fā)員工的積極情緒與行為，從而增強(qiáng)了員工的幸福感知。此外，上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量影響著下屬對(duì)人力資源實(shí)踐的感知。在組織環(huán)境中，工具性資源具有有限性和稀缺性，管理者往往考慮圈內(nèi)人的利益[13]，給他們更多的信任與關(guān)照，在資源分配與晉升提拔決策中也優(yōu)先考慮，進(jìn)而增強(qiáng)了他們對(duì)人力資源實(shí)踐的積極感受。當(dāng)人力資源實(shí)踐較低時(shí)，上下級(jí)關(guān)系通過(guò)有效溝通等為下屬提供幫助與精神支持，重新獲得他們的理解與認(rèn)可，從而緩沖了他們對(duì)人力資源實(shí)踐的消極情緒。綜上分析，高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系有效地增強(qiáng)了員工對(duì)人力資源實(shí)踐的積極感知，配合人力資源實(shí)踐滿足下屬物質(zhì)與精神兩方面的需要，提高員工的積極情緒與幸福感知，從而激發(fā)他們的幫助行為等回報(bào)組織。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：上下級(jí)關(guān)系調(diào)節(jié)了人力資源實(shí)踐與主觀幸福感的關(guān)系。

假設(shè)4b：上下級(jí)關(guān)系調(diào)節(jié)了主觀幸福感在人力資源實(shí)踐與幫助行為間的中介作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇及數(shù)據(jù)收集

為了減少共同方法偏差對(duì)本研究的影響，本文采用多源評(píng)價(jià)方法。人力資源實(shí)踐、上下級(jí)關(guān)系以及主觀幸福感由員工評(píng)價(jià)，幫助行為由員工的主管評(píng)價(jià)。通過(guò)問(wèn)卷發(fā)放指導(dǎo)語(yǔ)保證員工評(píng)價(jià)的問(wèn)卷與主管評(píng)價(jià)的問(wèn)卷配對(duì)成功，并采用匿名填寫打消被試的顧慮。本研究在浙江、江蘇及河南三省共發(fā)放428份問(wèn)卷，回收367份(回收率85.5%)，剔除重復(fù)作答及缺失數(shù)據(jù)嚴(yán)重等無(wú)效問(wèn)卷得到有效問(wèn)卷共計(jì)340份(有效率79.4%)。被試主要來(lái)自國(guó)有及民營(yíng)企業(yè)，包括高新技術(shù)、貿(mào)易以及生產(chǎn)制造等行業(yè)。被試基本情況如下：男166人(48.8%)，女174人(51.2%)；年齡以25-30歲為主(40.3%)；工齡以3年以下(34.1%)為主；受教育程度以大專(38.8%)和本科生(30.3%)為主。

2.2 測(cè)量工具

人力資源實(shí)踐參考Delery和Doty的高績(jī)效人力資源實(shí)踐量表[14]，共23個(gè)題項(xiàng)。上下級(jí)關(guān)系借鑒Law等編制的中國(guó)情境下上下級(jí)關(guān)系量表[11]，共6個(gè)題項(xiàng)。主觀幸福感參考Warr 編制的主觀幸福感量表[15]，共12個(gè)題項(xiàng)。幫助行為參考Podsakoff，Ahearne，和MacKenzie編制的幫助行為量表[16]，共7個(gè)題項(xiàng)。所有問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1～5分。控制變量包括員工的性別、年齡以及教育程度。

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

運(yùn)用SPSS 13.0及AMOS7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用相關(guān)及多元回歸分析方法。如表1所示，通過(guò)Cronbach’α 系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)個(gè)變量的信度，各變量信度均大于0.8，表明量表具有較好的信度。為了檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差的影響，先對(duì)核心的4個(gè)變量做Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果沒(méi)有單一因素被析出。接著對(duì)數(shù)據(jù)分半做因素分析，EFA分析發(fā)現(xiàn)4個(gè)變量分別分布在各自的維度上，累積方差解釋量達(dá)到55.05%。CFA結(jié)果(χ2= 1093.9, df = 885, χ2/df=1.236, CFI=.966, IFI=.967, RMSEA =.026)進(jìn)一步表明，本研究不存在顯著的共同方法偏差。

3.1 相關(guān)分析

從表1可以看出，人力資源實(shí)踐與上下級(jí)關(guān)系(r=0.42，p<0.001)、主觀幸福感(r=0.51，p<0.001)及幫助行為(r=0.18，p<0.001)正相關(guān)；上下級(jí)關(guān)系與主觀幸福感(r=0.47，p<0.001)、幫助行為(r=0.16，p<0.01)正相關(guān)；員工的主觀幸福感(r=0.22，p<0.001)與幫助行為正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

采用多元回歸檢驗(yàn)研究假設(shè)，結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 回歸分析結(jié)果

本研究采用層級(jí)回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為顯著正相關(guān)(β=0.19，p<0.001，M22)，假設(shè)1被驗(yàn)證；其次人力資源實(shí)踐對(duì)主觀幸福感顯著正相關(guān)(β=0.52，p<0.001，M12)，假設(shè)2被驗(yàn)證；最后加入主觀幸福感后，人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的影響不顯著(β=0.09，p>0.05，M23)，主觀幸福感對(duì)幫助行為影響顯著(β=0.18，p<0.01)，表明主觀幸福感在人力資源實(shí)踐和幫助行為之間起著完全中介作用。假設(shè)3被驗(yàn)證。為檢驗(yàn)假設(shè)4a，把人力資源實(shí)踐和主觀幸福感做標(biāo)準(zhǔn)化處理并計(jì)算兩者的乘積項(xiàng)，做人力資源實(shí)踐、上下級(jí)關(guān)系及乘積項(xiàng)對(duì)主觀幸福感的回歸，乘積項(xiàng)顯著(β=0.14，p<0.01，M14)，假設(shè)4a被驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步分析上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單坡度分析，結(jié)果見(jiàn)圖1。可見(jiàn)，在人力資源實(shí)踐對(duì)主觀幸福感的作用中，無(wú)論是高低水平上下級(jí)關(guān)系，主觀幸福感受人力資源實(shí)踐顯著影響，但較于低水平上下級(jí)關(guān)系(β=0.25，p<0.01)，高水平上下級(jí)關(guān)系下(β=0.57，p<0.001)人力資源對(duì)主觀幸福感的作用更強(qiáng)。同時(shí)，在人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的作用中，上下級(jí)關(guān)系水平較高時(shí)，人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的作用更強(qiáng)(β=0.25，p<0.001)，而上下級(jí)關(guān)系水平較低時(shí)，人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的影響不再顯著(β=0.01，p>0.05)。

圖1 上下級(jí)關(guān)系對(duì)人力資源實(shí)踐與主觀幸福感及幫助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用Preacher，Rucker和Hayes提出的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)程序?qū)僭O(shè)4b進(jìn)行檢驗(yàn)，該方法能夠檢驗(yàn)主觀幸福感的中介作用受上下級(jí)關(guān)系水平調(diào)節(jié)時(shí)的變化情況，結(jié)果見(jiàn)表3。可以看出，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系水平較高時(shí)，主觀幸福感在人力資源實(shí)踐與員工幫助行為中的中介作用越強(qiáng)，間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間介于[0.01，0.11]和[0.02，0.14]內(nèi)，這兩區(qū)間都不包括0，因此間接效應(yīng)顯著。而當(dāng)上下級(jí)關(guān)系水平較低時(shí)，間接效應(yīng)在95%置信區(qū)間介于[-0.01，0.11]內(nèi)，此區(qū)間包括0，表明主觀幸福感的間接效應(yīng)不顯著，即主觀幸福感的中介作用弱且不顯著，此時(shí)人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的影響較少通過(guò)主觀幸福感來(lái)實(shí)現(xiàn)。綜合以上分析結(jié)果，假設(shè)4b得到驗(yàn)證。

表3 上下級(jí)關(guān)系的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)

4 結(jié)論與啟示

本研究通過(guò)有中介的調(diào)節(jié)研究設(shè)計(jì)，探討了人力資源實(shí)踐對(duì)員工幫助行為的影響機(jī)制。研究表明主觀幸福感完全中介了人力資源實(shí)踐對(duì)員工幫助行為的影響。人力資源實(shí)踐作為組織運(yùn)營(yíng)的重要手段，并不是直接作用于組織員工的行為，而是通過(guò)影響員工心理內(nèi)在情感發(fā)揮效用。換言之，組織員工的主觀幸福感是人力資源實(shí)踐發(fā)揮作用的一個(gè)“通道”，通道的大小決定了組織人力資源實(shí)踐通過(guò)這條路徑影響員工幫助行為的強(qiáng)弱。如果人力資源實(shí)踐不能有效的提高員工的主觀幸福感，那么其對(duì)員工幫助行為的影響就會(huì)相應(yīng)地削弱。該結(jié)果可由社會(huì)交換理論進(jìn)行解釋。社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體從組織獲得工具性和情感性資源后，為了維持組織這一活動(dòng)，個(gè)體心理上會(huì)產(chǎn)生有義務(wù)反饋和回報(bào)組織的感覺(jué)，并為組織和工作貢獻(xiàn)更多的情感和生理資源。從這個(gè)視角看，研究結(jié)果也支持了社會(huì)交換理論。

以上的中介效應(yīng)分析清晰地展現(xiàn)了人力資源實(shí)踐通過(guò)主觀幸福感影響員工幫助行為的過(guò)程，加深了對(duì)幫助行為影響因素的認(rèn)識(shí)和理解，然而這并不全面與充分。因?yàn)橹薪樾?yīng)僅僅解釋了人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的縱向鏈?zhǔn)阶饔茫o(wú)法反映不同情境下這一作用效果的強(qiáng)弱對(duì)比。本研究引入了中國(guó)管理情境中普遍存在的“關(guān)系”，期望深入了解在不同上下級(jí)關(guān)系水平下，人力資源實(shí)踐通過(guò)主觀幸福感對(duì)幫助行為影響的差異性。研究結(jié)果揭示了在高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系情景下，人力資源實(shí)踐的作用效果更加明顯，體現(xiàn)了上下級(jí)關(guān)系在組織管理中效力的普適性，即上下級(jí)關(guān)系可以加強(qiáng)下屬對(duì)組織情境因素的積極感知，促使組織或領(lǐng)導(dǎo)因素更有效地發(fā)揮其效力，從而對(duì)員工的心理與行為造成顯著影響。

本研究具有以下管理實(shí)踐啟示:首先，開(kāi)展優(yōu)化人力資源實(shí)踐可以促使員工產(chǎn)生積極情緒與幸福感，從而激發(fā)幫助行為等組織公民行為，進(jìn)而提升組織整體的績(jī)效。具體而言，可以通過(guò)招聘配置活動(dòng)選拔積極樂(lè)觀、外向性和宜人性較高的員工，通過(guò)導(dǎo)師指導(dǎo)、培訓(xùn)管理在提高員工業(yè)務(wù)技能水平的同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感與信任感，通過(guò)績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲辦法肯定員工的付出與價(jià)值，這些措施可以有效地選拔情感積極的員工，提高員工的幸福感。其次，員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系的感知會(huì)影響人力資源實(shí)踐對(duì)幫助行為的作用，管理中領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)揮其重要地位增強(qiáng)員工的積極感知。比如在領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)雙向溝通、積極反饋等方式給員工更及時(shí)更個(gè)性的關(guān)懷支持，可以根據(jù)員工的需要明確員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)并提供自身的經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)建議，增強(qiáng)下屬的工作積極性和組織承諾，更強(qiáng)地感知企業(yè)積極的人力資源實(shí)踐。總之，通過(guò)人力資源實(shí)踐和上下級(jí)關(guān)系“一剛一柔”的共同作用，激發(fā)并增強(qiáng)員工的幸福感，進(jìn)而引導(dǎo)互幫互助、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等行為的產(chǎn)生，提升組織績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。