新生代員工職業召喚影響因素研究

何建華 韓 溪

(安徽師范大學 經濟管理學院，安徽 蕪湖 241002)

0 引言

職業召喚一詞，近些年來被廣泛應用在普通職業上，并受到了心理學、管理學、組織行為學等學科的關注。眾多學者推動了重構職業召喚內涵的研究進程。大量的研究結果表明，一個人的職業召喚與所處崗位相匹配時，會感覺工作和生活更有意義和價值[1]。因此，召喚這一概念的提出使人們看到職業選擇或發展不僅僅在于找一份工作，而是在尋與內心的職業召喚相匹配的條件[2]。除了經濟獎勵和職位提升等外部激勵外，人們更加追求自我價值的實現和職業對個人的召喚感[3]。職業召喚水平較高的員工，也會在工作中有更好的工作表現，并且對工作的熱情更高[4]。當前，新生代員工已經進入職場，由于其具有獨特的個性和價值觀，引起了管理者的普遍關注?？v觀前人研究，大多數學者將職業召喚作為前置變量研究其對結果變量的影響，而較少探究職業召喚的影響因素與形成機制。基于此，本文以新生代員工為研究對象，嘗試在新時代背景下對職業召喚的影響機制進行探究。將組織層面的領導行為和組織文化等引入職業召喚影響因素的研究中，根據新生代員工的個性特點，分析中國情景下新生代員工職業召喚的影響因素及其作用機制。探索組織層面的職業召喚在新生代員工中的適用性，促進組織更加重視良好工作環境的形成，提升職業召喚角度下對新生代員工的管理能力，幫助新生代員工實現自我成長。

1 理論與研究假設

關于職業召喚的定義、內容與量表開發等問題，國內外學者都開展了很多研究。其中，Wrzesniewsk(2007)認為職業召喚是一種工作方向，是個體為了實現自我和對社會產生影響而設定[5]。Duffy(2007)則提出職業召喚是個體由內心而發的強烈情感與力量，是針對某一領域的，強調對目標的強烈渴望與內心認同。后者的觀點被較多人認同[6]。朱曉妹等(2019)以企業員工為樣本，實證檢驗了包容性領導對職業召喚的正向調節作用[7]。張明和王競一[8]的研究闡明了領導對下屬的客觀評價影響其職業召喚的路徑。顏愛民和郭好等[9]的研究指出靈活性更高的領導行為會正向促進員工的主動變革行為，影響路徑中就包括職業召喚的中介作用?；谙嚓P研究成果來看，職業召喚與組織里面的領導行為往往有著很強的相關性，并且越是靈活、客觀的領導行為對職業召喚的正向影響就越大。余琛(2009)在對知識型人才的職業承諾與組織支持感的相關研究中，采用組織支持感量表與數據統計的方法，分別研究了組織支持感對職業承諾的關系，從情感承諾、持續承諾、職業動力和職業忠誠4個維度闡述[10]。結果是組織支持對該4個維度的影響不同，對情感承諾與企業動力的正向影響要高于對持續承諾與職業忠誠的影響。朱曉妹等(2019)探究了組織認同對職業召喚的影響機制起完全中介作用[7]。而曾衛龍等(2018)相關研究顯示，工作的積極情緒會受組織支持感的顯著正向影響[11]。由此來看，組織支持感所代表的支持、包容創新的組織文化對于職業承諾的確有影響。

H1:領導對下屬工作評價的客觀性與職業召喚是正向關系。

H2:領導遇事應變的靈活性與職業召喚是正向關系。

H3:支持型文化與職業召喚是正向關系。

H4:創新型文化與職業召喚是正向關系。

2 研究設計與實施過程

2.1 數據收集

如今，作為企業的新生力量，新生代員工已經成為企業的主力軍。新生代員工是指20世紀80年代和90年代出生并于近年工作的人[12]，本文以此類人群為研究對象，設計調研問卷，以網絡調查的形式調研近3年參加工作的畢業生，共回收問卷236份，其中有效問卷218份，有效回收率92.4%。其中，男性78人，占36%；女性140人，占64%。學歷方面，?？?人，占2%；本科184人，占84%；碩士及以上29人，占13%。公司性質方面，國企33人，占15%；行政機關10人，占5%；合資企業2人，占1%；民營企業78人，占36%；外資企業4人，占2%；事業單位62人，占28%。具體見表1。

表1 總樣本人口描述統計(N=218)

2.2 測量工具

(1)職業召喚量表。胡利利、譚楠楠和熊璐在對職業召喚評述中提到，單維、三維和五維觀點是目前對職業召喚的結構主要觀點[13]。其中，較多研究者的支持三維結構觀。本文問卷采用Hagmaier和Abele[14]提出的分類方法，分別從認同與個人-環境匹配、意義感和價值驅動行為、超然的導向力3個維度測量職業召喚，共設計5個問題。

(2)領導行為量表。此部分采用曾被李明和凌文輇[15]在研究中所使用的CPM領導行為評價量表，以期獲得客觀準確的數據。三個問題分別從目標達成的客觀性、團體維系的靈活性兩個方面描述領導行為。

(3)組織文化量表。在組織文化的分類上，Deal將風險偏好和企業回饋速度為標準，將組織文化劃分為硬漢型文化、長期賭注型文化、享樂/努力型文化、注重過程型文化[16]。以往的研究多認同Wallach的分類方法，因此本文采用Wallach的分類方法進行研究，將組織文化分為官僚型、支持型和創新型文化[17]。

從這個班結業的學生，因為有前期的培訓基礎，深受公司重視，累計有二十多名學生在賽德盛公司或在該行業就業。此舉為學生打開了就業渠道，校企雙方對合作結果都非常滿意，雙方續簽5年合作協議，共同商定保持長期合作。

2.3 統計方法

本文分析數據的工具是Eviews7.2，采用相關分析、線性回歸方法探究新生代員工領導行為和組織文化與職業召喚之間的影響關系。在SPSS25.0中采用Cronbach's Alpha 系數來檢驗領導方式和組織文化對職業召喚的正式問卷的信度，得到總體量表的Cronbach's Alpha標準化后為0.904(見表2)。代表結果的可信度為90.4%，信度系數在0.7～0.8之間表示問卷的可信度是比較好的，說明可靠性好，信度高，問卷質量好。

表2 問卷信度的可靠性統計

3 結果分析

3.1 新生代員工職業召喚現狀

調查問卷中新生代員工職業召喚感主要分為極低、較低、普通高度、較高4大類。調查結果發現，只有極少數新生代員工職業召喚感極低，自身對工作沒有期望，自發的工作行為極少，同時其組織文化和領導行為也達不到其期望。少數新生代員工的職業召喚感較低，其主要原因在于自身對工作沒有期望，自發的工作行為較少或者其組織文化和領導行為影響了其職業召喚感。大多數調查群體職業召喚感為普通高度，自身行為和組織文化以及領導行為對職業召喚感的影響評分適中，分布均勻，說明還有待加強。近一半人群職業召喚感較高，各項得分較高且均勻。

3.2 回歸分析

利用軟件Eviews7.2對領導方式、組織文化的幾個維度與職業召喚進行簡單線性相關系數的計算，結果見表3?？梢?，領導行為方面，領導對下屬工作評價的客觀性、遇事應變的靈活性及支持型的組織文化均與職業召喚之間存在顯著的正相關。

表3 相關系數表

在初步的對各因素進行相關分析后，剔除相關系數較小的因子，進一步使用線性回歸的方法分別檢驗領導的客觀性、應變靈活性、支持型文化對職業召喚的影響。

以職業召喚為因變量，各因子為自變量建立不同的模型，結果如表4所示。

表4 領導行為對職業召喚修正線性回歸結果

自變量“領導對下屬工作評價的客觀性”“領導遇事應變的靈活性”對因變量的回歸系數分別是0.2238(P<0.05)，0.3371(P<0.05)，說明領導對下屬工作評價的客觀性、領導遇事應變的靈活性分別對職業召喚具有顯著影響。故假設H1和H2均成立。且積極的領導方式對職業召喚的解釋率達到了23.5%。從F值31.7221(P<0.05)看，積極的領導方式對職業召喚的影響是顯著的。

由表5可得出，組織文化的兩個維度對職業召喚的回歸系數分別是0.4409(P<0.05)，0.1364(P<0.1)，說明支持型的組織文化對職業召喚具有顯著影響，假設H3成立。由于創新型組織文化因子的相關系數和回歸系數較小，未能對職業召喚有顯著影響，故原假設H4不成立。且積極的組織文化對職業召喚的解釋率達到了23.06%。從F值30.9789(P<0.05)看，積極的組織文化對職業召喚的影響也是顯著的。

表5 組織文化對職業召喚線性回歸結果

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文以新生代員工為研究對象，從領導行為和組織文化兩方面對職業召喚影響因素進行了探索，經過實證分析得出以下結論：

(1)領導對下屬工作評價的客觀性顯著影響新生代員工職業召喚。員工的工作得到領導客觀性的評價會更好的幫助員工成長，增加新生代員工工作的意義感與價值驅動行為。

(2)領導遇事應變的靈活性顯著影響新生代員工職業召喚。靈活性較高的領導會讓新生代員工更有安全感，減少距離感，對下屬有一種超然的引導力。

(3)支持型的組織文化顯著影響新生代員工職業召喚。支持型的組織文化會提高員工與環境的適應力，促進認同與個人—環境匹配。

4.2 啟示

第一，由新生代員工的內在需求和個性特征出發，企業管理者應選擇不同的管理措施和健康向上的引導機制，通過對其工作價值觀的持續改進，提高其組織認同感，以便有更高的工作產出。

第二，傳統的“家長式”領導風格對于新生代員工來說已經表現出一定的不適應性，組織管理者應當采取與其個性特征相匹配的領導風格，積極對下屬工作進行客觀評價，助其成長，并鼓勵其參與組織決策，提升其對組織的歸屬感和自我成就感。

第三，企業管理者應該積極倡導開放、積極和勇于負責的企業文化，用企業價值觀和企業精神耳濡目染、內化于心，塑造新生代員工的優秀工作價值觀。

第四，靈活運用企業松弛有度的規章制度，以正向引導規范新生代員工的日常工作行為，使其在遵守企業規章制度的行為中自覺不自覺地形成與企業理念、核心價值觀相一致的工作價值觀，進而提高其工作產出效能。

由于調查人群和題目性質的限制，本研究還有很多不足。例如，樣本選取數量有限，結果說服力不強，后續研究可擴大范圍。本研究僅討論了新生代員工工作的領導行為和組織文化對職業召喚的作用，但其作用機制還需要進一步探討，需要更多的研究工具發現中間變量的作用。