倫理型領導影響基層公務員變革導向組織公民行為的實證研究

陳鼎祥，劉幫成

倫理型領導影響基層公務員變革導向組織公民行為的實證研究

陳鼎祥，劉幫成

(上海交通大學國際與公共事務學院，上海，200030)

利用縱向數據采集方法，收集來自五個省級行政區和直轄市的308份實地調查問卷，通過結構方程建模，探索倫理型領導對基層公務員變革導向的組織公民行為的影響、過程機制及作用邊界。結果顯示：倫理型領導對基層公務員變革導向的組織公民行為具有顯著的積極影響；基層公務員的公共服務動機在倫理型領導和變革導向的組織公民行為之間起著完全中介作用；基層公務員的組織公平感在其公共服務動機和變革導向的組織公民行為的關系中起著抑制性調節作用，即存在“擠出”效應。被調節的中介模型假設亦得到支持，即當基層公務員的組織公平感較高時，其公共服務動機的中介作用將會被削弱。研究的政策啟示：為了激發廣大公務員干事創業和擔當作為，國家相關部門應該加強各級公務員的倫理道德建設，著力提升廣大基層公務員的公共服務動機水平，同時要關注公務員組織公平感的影響。

倫理型領導；公共服務動機；組織公平感；變革導向的組織公民行為；擔當作為

一、引言

隨著我國全面深化改革向縱深方向推進，政府部門在面臨日益復雜的外界環境和社會事務的同時，還需及時回應人民群眾日益提高的公共訴求。在此背景下，政府部門及其工作人員需要積極變革已有的工作方法、政策和程序，以持續創新和主動作為來回應各種挑戰[1]。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》(以下簡稱《意見》)，對新時代如何激發廣大公務員干事創業和擔當作為提出了明確的要求。《意見》指出，將講擔當、重擔當作為選拔干部的新標準，鼓勵廣大干部不斷改革創新、攻堅克難，不斷銳意進取、擔當作為。2019年10月底，黨的十九屆四中全會指出：“健全提高黨的執政能力和領導水平制度需要完善擔當作為的激勵機制，促進各級領導干部增強學習本領、政治領導本領、改革創新本領、科學發展本領、依法執政本領、群眾工作本領、狠抓落實本領、駕馭風險本領，發揚斗爭精神，增強斗爭本領。”因此，如何激發廣大干部干事創業和擔當作為成了新時代一個迫切的重大現實問題。

為了從理論上探索這一重大現實問題的解決路徑，本研究選擇了一類特殊的角色外行為(即變革導向的組織公民行為)作為干事創業和擔當作為的替代性變量，以深入展開實證研究。變革導向的組織公民行為理論可以溯源到組織公民行為[2]。隨著研究場景的拓展和概念內涵的精細化，傳統的組織公民行為這一概念因比較疏闊，已經無法適應理論研究的進展[3]，由此催生了一系列與之相關的新概念，如社區公民行為[4]、強制性組織公民行為[5]、服務導向的組織公民行為[6]、公共服務導向的組織公民行為[7]，以及變革導向的組織公民行為[8]等。變革導向的組織公民行為是指個體為了改善現有的工作狀態和績效而對工作方法、程序和政策提出建設性意見的角色外行為[8]。與傳統的組織公民行為相比，變革導向的組織公民行為最大的特點就是個體致力于對其所屬環境的主動變革(taking charge)，從而達到組織功能性變化[9]。變革導向的組織公民行為作為個體創新行為的重要表現，是組織應對外界環境迅速變化的關鍵，也是組織有效提升整體績效的動因。目前學界關于公務員變革導向的組織公民行為的研究還比較匱乏，亟須大量的實證研究推動此類公民行為的理論研究進程[1,9]。

當前學術界關于變革導向的組織公民行為前因變量的探究方興未艾，但從領導力的角度探究其前因變量的研究尚屬起步階段[1,10]。本研究將從倫理型領導切入，探究其對于基層公務員變革導向的組織公民行為的影響效應。之所以選擇這類領導類型，主要是基于兩點考量：一方面，先前的相關研究多是聚焦于變革型領導、交易型領導和領導成員交換等視角，缺乏從正直導向的領導力(如倫理型領導)角度來探究其對員工變革導向的組織公民行為的影響效應[9-11]。通過聚焦倫理型領導，本研究將會拓展和深化學界對正直導向的領導力和基層公務員變革導向的組織公民行為之間關系的認識和理解；另一方面，“國無德不興，人無德不立”，自古以來，中華民族都強調道德在國家建設和個人修養過程中的重要作用。進入新時代，以德修身、以德立威、以德服眾成為黨和國家對于廣大干部的基本要求，因此，立足于中國場景，探究強調道德追求的倫理型領導的影響效應具有重大現實意義。

為了深入理解倫理型領導和基層公務員變革導向的組織公民行為之間的關系，本研究除了探討前者對后者的直接影響效應外，還將討論這一效應的過程機制及作用邊界。相關研究指出，倫理型領導通過激發員工的內在動機，進而提升員工的自我效能感、工作滿意度和組織公民行為[12-14]。與此邏輯一致，本研究將引入公共管理領域的典型動機——公共服務動機來深入探討倫理型領導和變革導向的組織公民行為之間的過程機制。同時，為了探究“倫理型領導－公共服務動機－變革導向的組織公民行為”關系的作用邊界，本研究基于自我決定理論，導入基層公務員組織公平感作為調節變量，從而明晰倫理型領導和基層公務員公共服務動機的條件邊界。據此，本研究構建了一個被調節的中介模型以探討倫理型領導對基層公務員變革導向的組織公民行為的影響作用、過程機制及作用邊界，如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

二、理論基礎和研究假設

(一) 倫理型領導和基層公務員變革導向的組織公民行為

本研究之所以選擇變革導向的組織公民行為作為基層公務員干事創業和擔當作為的替代變量，主要是因為步入新時代，黨和國家對于廣大干部提出了更高的工作期待，并要求其變革現有的工作方法、政策和程序，從而表現出更高水平的角色外行為。從這個意義上來說，干事創業和擔當作為與變革導向的組織公民行為具有內涵上的一致性。因此，本研究將采用自我決定理論闡述倫理型領導和變革導向的組織公民行為之間的關系。該理論指出，個體在滿足了自主、勝任和關系等基本心理需求之后，其會傾向于表現出更高水平的績效[15]。按照已有的研究，倫理型領導是指“通過個人行為和人際關系展示規范化的合意行為，并通過雙向溝通、強化和決策在下屬中推行這種行為”的領導風格[12]。倫理型領導具有兩方面的內涵：一是合乎倫理的個人(ethical person)，二是合乎倫理的管理者(ethical manager)[12]。倫理型領導能夠在組織內部形成自主氛圍，提升個體的自信心、勝任力和組織自 尊[16-18]。根據自我決定理論，員工從這種自主和諧的組織氛圍中能體驗到高水平的心理安全感和自我效能感，進而激發其暢所欲言和主動變革的動機；如若個體自身基本心理需求沒有得到滿足，員工就會缺乏追求更高行為績效的動力[19]，變革導向的組織公民行為就無法被有效激發。因此，倫理型領導者通過積極塑造自主和諧的組織氛圍，能夠增強公務員的心理安全感和自我效能感，提升他們的變革能力和變革動機[20]，進而有效激發他們變革導向的組織公民行為。雖然目前尚未有研究對倫理型領導和下屬變革導向的組織公民行為的關系展開研究，但是已有研究證實了倫理型領導能夠有效提升員工的組織公民行為和創新行為[21-22]。基于此，我們提出如下假設：

假設1：倫理型領導和基層公務員的變革導向的組織公民行為之間呈現正相關關系。

(二) 公共服務動機的中介作用

Perry和Wise認為公共服務動機是指“個人對主要或僅僅植根于公共機構和組織的動機做出反應的一種傾向”[23]。與私營部門傳統動機不同，公共服務動機理論主要運用在政府等公共部門情境中[24]。當前學者們對于公共服務動機內涵特質的理解呈現兩種相異的思路，有些學者認為個體的公共服務動機是動態可變的[25-26]；另一些學者認為公共服務動機是個體相對固定的特 質[27]。前者是當前學術界普遍認同的觀點，也是本研究對公共服務動機的基本理解。以往關于公共服務動機前因變量的研究認為，個體特征、組織特質和文化制度特征都可能是公共服務動機的預測變量[28-29]。其中，領導者因素是組織環境中的重要變量，對員工的心理和動機具有重要的引導作用，比如變革型領導、服務型領導等[30]。倫理型領導和基層公務員的公共服務動機具有內涵上的一致性，都強調利他主義，優先考慮他人和社會利益，在不同情形下都要堅持道德標準[31]。倫理型領導不僅能夠有效提升員工的自主性和勝任力，還能有效維持組織和諧的人際關系。根據自我決定理論，在這種和諧的組織氛圍中，下屬的基本心理需求能夠得到充分滿足，從而激勵他們實現更高水平的價值追求，比如致力于服務他人和服務社會的使命感[31]。有學者通過實證檢驗后發現，當領導表現出利他性的倫理行為時，員工會在將其識為道德模范和標桿的同時，拒絕自身不道德行為的出現[32]，最終會提升員工利他導向的公共服務動機[33]。因此，本研究認為，倫理型領導能夠顯著正向預測基層公務員變革導向的組織公民行為。

根據先前的研究表明，個體的公共服務動機對其工作態度(比如工作承諾和工作滿意度等)和各類行為(比如慈善捐款行為、公民行為和不端行為檢舉等)具有顯著影響[23-24,30]。按照同樣的邏輯，我們認為員工公共服務動機對其變革導向的組織公民行為具有積極影響。具體來說，與傳統的組織公民行為強調互助和順從不同，變革導向的組織公民行為聚焦于行為的變革性和挑戰 性[9]。變革導向的組織公民行為更具風險性，極有可能破壞已有的穩定社會關系，使得自身在工作場所中處于被動的不利地位[1]。因此，變革導向的組織公民行為和員工的責任感緊密相關，如果缺乏足夠的責任感，員工不會傾向于打破原有工作狀態而追求更為主動的角色外行為[9]。公共服務動機是指個體對他人和集體的親社會動機和態度，它的核心內涵是個體服務他人和服務社會的責任感[31]。也就是說，當員工具有較高水平的公共服務動機時，他們為公眾服務的愿望十分強烈，從而促使他們具備更強的責任感去挑戰和改變現有的工作現狀，表現出更多的變革導向的組織公民行為[1]，進而可以更好地服務組織和公眾。因此，本研究認為員工的公共服務動機能夠顯著正向預測員工變革導向的組織公民行為。

總體來說，本研究認為公共服務動機是有效連接倫理型領導和下屬變革導向的組織公民行為的重要橋梁。簡而言之，在倫理型領導為員工提供基本的心理需求的基礎上，員工的公共服務動機能夠被有效激發出來，進而表現出變革導向的組織公民行為。基于此，我們提出如下假設：

假設2：公共服務動機在倫理型領導和基層公務員變革導向的組織公民行為之間中發揮中介作用。

(三) 組織公平感的調節作用

組織公平感是指組織員工對公平的判斷、直覺和感受[34]。相關研究指出，高水平的組織公平感對員工的組織承諾、勞動情緒和工作嵌入都具有積極的促進作用[35-37]。根據社會認知理論，個體動機對其行為的影響可能會受到所屬環境(比如組織公平環境)的影響[38]。由于個體認知上存在差異，即使同屬一個組織或部門，個體之間的組織公平體驗也會不同，從而形成了具有差異化的組織公民感。本研究聚焦于個體層面來探討組織公平感對公共服務動機和變革導向的組織公民行為之間關系的影響。公共服務動機是利他型的親社會動機，具有自發性，因此其很少受到人際公平的影響[39]。具體來說，組織公平感強調的是互惠原則，而互惠原則對于具有公共服務動機的公務員來說是“多余”的。這是因為公務員變革導向的組織公民行為可以被自己利他性的內在動機所激發，而不是基于對互惠原則的重視而展現出這類角色外行為。自我決定理論認為，勝任需求是必須持續滿足的心理需求之一，是指人們希望完成困難和挑戰性的任務，從而獲得期望的需求[15]。當員工的組織公平感較低，公共服務動機依然可以發揮激發其保持高效率工作的作用，從而滿足其自身的勝任需求。這主要是出于改變組織不公平現象的目的，擁有較高公共服務動機的員工可能會努力在本組織中展現出較高變革導向的組織公民行為，從而在組織中尋求理想位置[39]，以獲得勝任需求。相反，當員工的組織公平感較高時，他們傾向于滿足現狀，此時較高的組織公平能夠極大地激勵員工展現變革導向的組織公民行為，這在一定程度上會削弱公共服務動機對變革導向的組織公民行為的內在激勵作用。與本研究的理論演繹相似，曾有相關的實證研究指出，個體公共服務動機和自身感知到的領導成員交換關系之間存在效應“擠出”現象，即兩者的交互效應對個體的變革義務感具有負向作用，進而會影響其主動行為[40]。基于此，我們提出如下假設：

假設3：組織公平感在公共服務動機和變革導向的組織公民行為之間發揮著抑制性調節作用，即組織公平感強會弱化公共服務動機和變革導向的組織公民行為之間的關系，相反，低水平的組織公平感則會強化兩者之間的關系。

(四) 被調節的中介作用

綜合上述分析，本研究假設倫理型領導對基層公務員變革導向的組織公民行為發生作用，并主要是通過公共服務動機來實現。而公共服務動機這一中介模型同時要受到組織公平感的調節。具體來說，當公務員的組織公平感較弱時，倫理型領導會通過公共服務動機影響基層公務員變革導向的組織公民行為的間接效應會增強。這主要是因為較低的組織公平感對于基層公務員變革導向的組織公民行為激勵作用較弱，此時更依賴于公務員公共服務動機的內在激勵作用。在這種情況下，公共服務動機的中介效應將會得到強化。當基層公務員的組織公平感較強時，倫理型領導通過公共服務動機影響公務員變革導向的組織公民行為的間接效應會弱化。這主要是因為當公務員感知到組織公平程度較高時，此時公務員變革導向的組織公民行為將會更多地依賴強調互惠原則的組織公平感，而來自公共服務動機的內在激勵作用將會下降。在這種情況下，公共服務動機的中介效應將會弱化。基于上述分析，我們提出如下假設：

假設4：組織公平感調節了公共服務動機在倫理型領導和變革導向的組織公民行為之間的中介作用。當組織公平感較強時，公共服務動機的中介作用較弱，而當組織公平感較弱時，公共服務動機的中介作用較強。

三、研究設計

(一) 樣本和操作流程

本研究的數據主要來源于對四川省、安徽省、江蘇省、天津市和上海市等三個省級行政區兩個直轄市23個單位的黨政部門基層公務員的調研。之所以選擇不同地區的基層公務員作為調研對象主要基于以下兩點考慮：第一，由于調研團隊前期積累的社會資源主要分布在這些地區的黨政部門之中，選擇這些地區主要是為了便于收集樣本。第二，為了規避和降低選擇性偏誤問題，增強數據的可靠性，調研采用多地點、多機構、多時間點的便利性抽樣方法，旨在提升研究結果的外部效度。樣本采集主要分為三個時段，每個時段的調研時間間隔大約為1個月，為了樣本配對，我們要求所有被調查者都提供電話號碼，并對其保證不外泄，且只用于學術研究。為了保證調研的真實有效性，我們在每份問卷的末尾留下項目組的聯系方式，以供被調查者的后期查詢。采用三階段縱向數據采集的方式主要是為了降低同源偏差和科學探究變量間的因果關系。

第一階段(T1)。為保證問卷調查的嚴謹性，我們將工作人員告知的填答問卷要點置于問卷的卷首位置，以作提醒。在該階段共發放468份問卷，回收有效問卷402份，有效回收率85.90%。該階段收集的變量包括倫理型領導和人口統計學變量，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育水平和職級等。針對倫理型領導的測量，我們要求被調查者對他們各自的直接領導進行評價。

第二階段(T2)。在該階段的問卷調查中，重復T1的操作流程，調研團隊共分發402份調查問卷，最終共回收349份能夠和前一階段匹配的調查問卷，有效回收率86.81%。該階段收集的變量包括公共服務動機和組織公平感，我們要求被調查者進行自我評估。

第三階段(T3)。重復T2的流程，共發放349份調查問卷，最終回收有效樣本308份，有效回收率為88.25%。該階段收集的變量為變革導向的組織公民行為，同樣地，我們也要求被調查者對其變革導向的組織公民行為進行評估。

總體來看，樣本的整體有效率為65.81%。具體的樣本信息如表1所示。

(二) 變量測量

本研究采用國內外成熟的量表，由專業英語水平較高的研究者進行翻譯和修正。同時，在正式開展問卷調查之前進行半結構化訪談，從而保證問卷的情境適用性，以提高量表的效度。本研究所采用的量表采用李克特7點計分(1—7分別代表“非常不同意”到“非常同意”)，對主要變量進行測量。

倫理型領導的測量主要借鑒了Yukl等人開發的量表[41]，該量表在中國情境下被驗證具有較好的信效度[42]，具體包括“我的領導表現出對倫理道德價值的強烈關注”“我的領導對下屬傳達了明確的道德標準”“我的領導在其決策和行動中樹立了倫理道德的榜樣”等10個條目。量表的內部一致性系數為0.966。

表1 調研對象基本信息(N=308)

公共服務動機的測量主要借鑒了Wright等人開發的單維度量表[43]，該量表在中國公共部門場景下已經被運用[1]，具體包括“對我而言，從事有意義的公共服務是非常重要的”“與我個人成就相比，能夠為社會作貢獻更為重要”“我時刻準備著為社會利益作犧牲”等5個條目。量表的內部一致性系數為0.858。

組織公平感的測量主要借鑒了汪新艷開發的量表[34]，具體包括互動公平、程序公平和分配公平三個維度，三個維度分別對應的典型題項有“當要制定一個與我工作相關的決策時，領導會與我一起討論這項決策的一些事情”“領導的工作決策對所有的有關人員一視同仁”“我的工作安排很公平”等17個條目。在后續分析中，我們采用內部一致性作法對同一維度的題項進行打包處理[44]。量表的內部一致性系數為0.974。

基層公務員變革導向的組織公民行為借鑒了Vigoda-Gadot和Beeri開發的量表[9]，該單維度量表在中國情景中也被使用過[1]，具體包括“我會努力地采用完善后的程序來工作”“我會為了改善組織的運作，提出建設性意見”“我會努力消除多余的或不必要的工作環節”等9個條目。量表的內部一致性系數為0.932。

本研究將性別、年齡、婚姻、受教育程度和職級等變量作為控制變量。其中，男性和未婚為“0”，女性和已婚為“1”；受教育程度分為大專及以下、本科、碩士及以上等3個等級，分別為“1”到“3”；職級從科員及以下到副處，劃分為4個等級，分別標注為“1”到“4”，詳見表1。

(三) 統計方法

本研究主要采用SPSS23.0進行描述性統計分析和變量的相關性分析；運用Mplus7.0對本研究的主要變量進行驗證性因子分析和結構方程建模分析，從而分別考察量表的區分效度和驗證提出的理論假設。

四、研究結果

(一) 區分效度和共同方法偏差檢驗

在進行假設檢驗之前，本研究首先運用驗證性因子分析來檢驗模型的效度。由表2可知，四因子模型的擬合程度：2/＝2.980，CFI=0.941，TLI=0.924，RMSEA=0.080，NNFI=0.922，IFI=0.942。其余的備選模型的擬合指數都不如四因子模型理想，說明4個變量間具有較好的區分效度。

研究采用了Harman單因素檢驗的方法進行分析。在未旋轉的情況下，探索性因子共析出7個因子，累計解釋總體變異的78.30%，且第一個因子解釋變異為26.01%，未超過50%的標準。同時，單因子模型的各項擬合指數與其他的備擇模型相比是最差的。因此，本研究認為共同方法偏差問題并不嚴重。

(二) 描述性統計和相關性分析

表3顯示了主要變量的描述性統計指標和變量間的相關系數。從表中可以看到，倫理型領導和變革導向的組織公民行為顯著正相關(=0.355，<0.001)。同時，倫理型領導和員工公共服務動機顯著正相關(=0.440，<0.001)，員工公共服務動機和變革導向的組織公民行為也存在顯著正相關關系(=0.676，<0.001)，這些結論為后續的假設檢驗提供了基礎。

表2 測量模型的比較

注：三因子a為倫理型領導與公共服務動機兩個因子合并；三因子b為倫理型領導與組織公平感兩個因子合并；三因子c為公共服務動機與組織公平感兩個因子合并；雙因子模型為倫理型領導、公共服務動機與組織公平感三個因子合并

表3 變量的描述性統計和相關性分析(N=308)

注：-性別、-年齡、-婚姻、-受教育程度、-職級、-倫理型領導、-公共服務動機、-組織公平感、-變革導向的組織公民行為；對角線括號中的數值為該潛變量的內部一致性系數。***表示p < 0.001；**表示p < 0.01；*表示p < 0.05；使用雙尾檢驗

(三) 假設檢驗

對于提出的研究假設，本研究采用結構方程建模來進行假設驗證，結構方程建模的結果如圖2。假設1提出倫理型領導和員工的變革導向的組織公民行為之間呈現正相關關系。從圖2(1)可以得出，倫理型領導對變革導向的組織公民行為的影響是顯著的(B=0.291, SE=0.049,<0.001)。因此，假設1得到支持。

假設2提出公共服務動機在倫理型領導和員工變革導向的組織公民行為的關系中發揮中介作用。從圖2(2)可以得出，倫理型領導對公共服務動機的影響是顯著的(B=0.306，SE=0.050， p<0.001)；公共服務動機對變革導向的組織公民行為的影響是顯著的(B=0.731，SE=0.080， p<0.001)；倫理型領導對變革導向的組織公民行為的直接效應并不顯著(B=-0.023，SE=0.053， p>0.05)。為了更進一步檢驗中介效應，我們進行了Bootstrap檢驗，抽樣次數設置為2 000，結果顯示公共服務動機的中介效應存在，其中，95%的置信區間為[0.139, 0.281]，不包括0。因此，假設2得到驗證，且公共服務動機扮演著完全中介的作用。

假設3提出組織公平感在公共服務動機和變革導向的組織公民行為之間發揮著抑制性調節作用。本研究計算公共服務動機和組織公平感的交互項系數，然后納入假設的中介模型中，并設定組織公平感和變革導向的組織公民行為間的直接關系。結果顯示，公共服務動機和組織公平感的交互項對變革導向的組織公民行為具有負向影響(B=-0.217, SE=0.080, p<0.01)。因此，假設3得到支持。為了更加清晰地展示組織公平感對公共服務動機和變革導向的組織公民行為關系的調節作用，我們制作了調節效應圖，詳見圖3。

假設4組織公平感調節了公共服務動機在倫理型領導和變革導向的組織公民行為之間的中介作用，也即倫理型領導對公務員變革導向的組織公民行為的間接效應存在顯著差異。表4的結果顯示，“倫理型領導－公共服務動機－變革導向的組織公民行為”的間接效應在高組織公平感的分組中顯著(B=0.125，p<0.001),在低組織公平感的分組中也顯著(B=0.221，p<0.001)，組間差異為0.096，亦達到了顯著性水平(p<0.001)。因此，假設4亦得到支持。

為了進一步驗證提出的調節假設，本研究通過亞組分析(subgroup analysis)來探究不同群組中各潛變量之間的關系是否達到統計上的顯著性水平，特別是組織公平感對公共服務動機和變革導向的組織公民行為之間的調節關系，這主要是因為本研究提及的部分人口統計學變量可能對這些潛變量具有重要影響[9,25,32]。由于樣本數量和分布的局限，本研究僅按照行政區域(東部和中西部)、性別、行政級別(科員及以下和科員以上)和年齡段(30歲及以下和30歲以上)等四個標準進行事后亞組分析。結果顯示，不管是在東部地區還是中西部地區，公務員的組織公平感對其公共服務動機和變革導向的組織公民行為之間的關系發揮著顯著調節作用(B=-0.150，SE=0.041， p<0.01；B=-0.115；SE=0.059，p<0.05)；在男性組別中，組織公平感的調節效應顯著(B=-0.230， SE=0.033，p<0.01)，而在女性組別中，調節效應無法達到統計學上95%置信區間上的顯著性水平(B=-0.081，SE=0.045，p=0.059)；不管在科員及以下組別，還是在科員以上組別，組織公平感的抑制性調節效應都達到顯著水平(B=-0.183， SE=0.036，p<0.01；B=-0.109，SE=0.044，p<0.05)；在以年齡為分組標準情況下，組織公平感的抑制性調節效應在30歲及以下組別和30歲以上組別都達到了顯著水平(B=-0.164，SE=0.036，p<0.01； B=-0.156，SE=0.065，p<0.01)。因此，除了在性別分組中調節效應存在差異之外，組織公平感對公共服務動機和變革導向的組織公民行為的抑制性調節作用在其余亞組中均達到了統計上的顯著性水平，假設3基本得到進一步證實。

圖2 結構方程模型估計

注：報告的系數均為估計的非標準化系數；***表示p < 0.001，**表示p < 0.01，*表示p < 0.05；使用雙尾檢驗

圖3 組織公平感在公共服務動機和變革導向的組織公民行為中的調節作用效果圖

表4 調節－中介模型的效應分析

注：報告的系數均為估計的非標準化系數；***表示p < 0.001，**表示p < 0.01，*表示p < 0.05；使用雙尾檢驗

五、研究結論與政策啟示

(一) 結論

激發廣大干部干事創業和擔當作為是新時代賦予的重要使命。本研究基于來自五個省級行政區的三階段308份實地調查問卷，通過結構方程建模檢驗了倫理型領導對變革導向的組織公民行為之間的影響。過程機制以及作用邊界。實證結果顯示：倫理型領導對基層公務員變革導向的組織公民行為具有顯著的正向作用；公共服務動機在倫理型領導和變革導向的組織公民行為之間中起著完全中介的作用；組織公平感對公共服務動機和變革導向的組織公民行為的關系發揮了抑制性調節作用；被調節的中介假設亦得到支持，即當公務員的組織公平感較高時，其公共服務動機的中介作用將會被削弱。本研究具有如下的意義。

第一、本研究闡明了倫理型領導和基層公務員變革導向的組織公民行為之間的關系。先前關于員工變革導向的組織公民行為的前因探討多是聚焦于變革型領導、交易型領導等視角[9-11]，對正直導向的領導力缺乏足夠的理論關切。鑒于此，本研究聚焦于倫理型領導這一視角，拓展和深化了正直導向的領導力和員工變革導向的組織公民行為之間關系的認識和理解。通過實證研究發現，倫理型領導對基層公務員變革導向的組織公民行為具有重要的促進作用，這主要是倫理型領導通過其個人行為和人際關系展示了規范化的合意行為，通過雙向溝通向員工展示合乎倫理的管理者的形象，并在組織內部促進倫理氛圍的形成，進而提升了基層公務員變革導向的組織公民行為。

第二，本研究通過闡明公共服務動機的中介作用，拓展和深化了倫理型領導和基層公務員變革導向的組織公民行為的相關研究。本研究依照“領導力－動機－行為”的一般邏輯，從公共服務動機的視角來探討倫理型領導和變革導向的組織公民行為之間發揮作用的過程機制。實證結果顯示，倫理型領導可以通過影響公務員的公共服務動機，進而對公務員變革導向的組織公民行為產生影響，在這個過程中，公務員的公共服務動機起到完全中介作用。研究結果對于我們理解倫理型領導的影響效應以及變革導向的組織公民行為的前因具有理論啟發，更是對于我們理解兩者之間的關系“黑箱”提供了重要的分析視角。

第三，本研究也積極回應了學術界提出的關于公共服務動機的作用邊界亟須深入研究的號召。立足中國國情下的實證結果有點“違反直覺”，即公共服務動機的效應會被組織公平感“擠出”。具體來說，當組織公平感較低時，公務員將會通過自身內在的公共服務動機的驅使，表現出更多的變革導向的組織公民行為，反之，公務員因為受到互惠原則的影響，而表現出更多的變革導向的組織公民行為，此時公共服務動機的效應將會被“擠出”。這一研究發現使我們認識到將組織公平感和公共服務動機進行綜合探討的重要性，同時，對于我們正確認識倫理型領導和公共服務動機的作用邊界提供了新的視角。結果也證明了公共服務動機作為個體的“內在信念、價值和態度”不是靜止不變的，而是具有動態性的特征[45]。

(二) 政策啟示

組織行為和人力資源管理的研究主要是更好地對組織日常管理實踐進行有效指導。依據本研究的相關結果，有關部門可從領導的倫理建設、公共服務動機提升和組織公平氛圍等角度出發，探索激發廣大基層干部干事創業和擔當作為的動力機制。

首先，為了激發廣大公務員干事創業和擔當作為，國家相關部門應該加強各級干部的倫理道德建設，從而在組織內部形成良好的行政氛圍，以提升廣大公務員的個人德性和組織自尊，使他們認識到自身背負的道德使命，在實際工作中不斷增強其主動意識和組織認同感，從而激發他們在日常工作中發揮主觀能動性，提升干事創業和擔當作為的勇氣和精氣神。隨著我國全面深化改革向縱深方向推進，針對少數干部不作為、不擔當和懶政行為等現象，相關部門可以組織相關培訓和宣講，樹立道德楷模，使廣大公務員能夠從內心深處認識到倫理道德建設的重要性，從而達到潛移默化地影響其行為方式的目的。

其次，著力提升廣大基層干部的公共服務動機水平，引導他們追求公共價值。本研究的實證結果顯示，公共服務動機不僅直接影響廣大基層公務員變革導向的組織公民行為，更是倫理型領導影響員工變革導向的組織公民行為的關鍵橋梁，因此，政府部門需要認識到提升員工公共服務動機的重要意義。從全球視野來看，如何提升公務員的公共服務動機已經成了當下世界各國的行政管理領域理論研究者和實務操作者的關注焦點。2019年9月在美國召開了第二屆公共服務動機研究國際會議，會議主題就是“提升公共服務動機”。鑒于公共服務動機相對穩定的特征，有關部門在進行公務員招錄過程中，嘗試使用科學有效的干部勝任力模型[46]，遴選出那些具有高水平公共服務動機的個體進入公務員隊伍，也就是選擇“對的人”。同時，有針對性地加強公務員公共服務動機的培訓和提升，從而有效“傳遞”倫理型領導的積極效應。

最后，關注公務員對組織公平感的影響，合理高效地引導員工干事創業和擔當作為。政府部門需要關注組織公平感的影響，并針對個體差異采用有效的處理方式，有針對性地提升公務員變革導向的組織公民行為的水平。由于員工各自感受的差異，即使組織或領導能夠公平對待每個員工，也很難做到讓每個員工都有同樣的組織公平感。結合本研究的實證結果，政府部門應該加強對倫理型領導、公共服務動機和組織公平感等方面的綜合關注，從而最大限度地合理引導廣大干部干事創業和擔當作為。

(三) 研究不足

本研究存在以下不足，而這些不足也為未來的研究提供了深入探索的啟示。第一，本研究使用的數據來自便利性抽樣，且變量測量方式為自我評估，可能存在同源偏差問題，后續的研究可以采用領導和員工互評的方式進行變量測量，從而使研究結果更具科學性。第二，關于領導力的研究，先前的相關研究已經證實領導力可以作為團隊或組織層面的變量進行考察，但受條件所限，本研究仍在個體層面對倫理型領導的影響效應進行探討，后續研究可以進行倫理型領導的跨層次研究。第三，通過事后亞組分析發現，不同分組情況下(比如性別分組)，研究結論可能發生差異。未來的研究可以通過大樣本調研，進一步探究本研究結果的可拓展性。

[1] 陳振明, 林亞清. 政府部門領導關系型行為影響下屬變革型組織公民行為嗎?——公共服務動機的中介作用和組織支持感的調節作用 [J]. 公共管理學報, 2016(1): 11-20, 152.CHEN Zhenming, LIN Yaqing. Do leader relational behaviors impact subordinates’ change-oriented OCB in public sector: The role of public service motivation and perceived organizational support [J]. Journal of Public Management, 2016(1): 11-20, 152.

[2] ORGAN D W, KONOVSKY M. Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior[J]. Journal of Applied Psychology, 1989, 74(1): 157-164.

[3] VAN DYNE L, GRAHAM J W, DIENESCH R M. Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, measurement, and validation[J]. Academy of management Journal, 1994, 37(4): 765-802.

[4] EASTERLY L, MIESING P. NGOs, social venturing, and community citizenship behavior[J]. Business & Society, 2009, 48(4): 538-564.

[5] VIGODA-GADOT E. Compulsory citizenship behavior: Theorizing some dark sides of the good soldier syndrome in organizations[J]. Journal for the Theory of Social Behavior, 2006, 36(1): 77-93.

[6] BETTENCOURT L A, GWINNER K P, MEUTER M L. A comparison of attitude, personality, and knowledge predictors of service-oriented organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(1): 29-41.

[7] 劉幫成, 陳鼎祥. 何以激發基層干部擔當作為：一個戰略性人力資源管理分析框架[J]. 公共行政評論, 2019, 12(6): 6-19. LIU Bangcheng, CHEN Dingxiang. How to stimulate street-level cadres’ taking charge behavior: A framework of strategic human resource management[J]. Journal of Public Administration, 2019(6): 6-19.

[8] CHOI J N. Change-oriented organizational citizenship behavior: Effects of work environment characteristics and intervening psychological processes[J]. Journal of Organizational Behavior, 2007, 28(4): 467-484.

[9] VIGODA-GADOT E, BEERI I. Change-oriented organizational citizenship behavior in public administration: The power of leadership and the cost of organizational politics[J]. Journal of Public Administration Research & Theory, 2012, 22(3): 573-596.

[10] CAMPBELL J W, IM T. PSM and turnover intention in public organizations: Does change-oriented organizational citizenship behavior play a role?[J]. Review of Public Personnel Administration, 2016, 36(4): 323-346.

[11] FERNANDEZ S, CHO Y J, PERRY J L. Exploring the link between integrated leadership and public sector performance[J]. The Leadership Quarterly, 2010, 21(2): 308-323.

[12] BROWN M E, TREVI?O L K, HARRISON D A. Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing[J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2005, 97(2): 117-134.

[13] 張笑峰, 席酉民. 倫理型領導: 起源、維度、作用與啟示[J]. 管理學報, 2014(1): 142-148. ZHANG Xiaofeng, XI Youmin. Ethical leadership: Origins, dimensions, effects and implications[J]. Chinese Journal of Management, 2014(1): 142-148.

[14] SHAREEF R A, ATAN T. The influence of ethical leadership on academic employees' organizational citizenship behavior and turnover intention Mediating role of intrinsic motivation[J]. Management Decision, 2019, 57(3): 583-605.

[15] DECI E L, RYAN R M. The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior[J]. Psychological Inquiry, 2000, 11(4): 227-268.

[16] DE HOOGH A H B, DEN HARTOG D N. Ethical and despotic leadership, relationships with leader's social responsibility, top management team effectiveness and subordinates' optimism: A multi-method study[J]. The Leadership Quarterly, 2008, 19(3): 297-311.

[17] DEN HARTOG D N, BELSCHAK F D. Work engagement and machiavellianism in the ethical leadership process[J]. Journal of Business Ethics, 2012, 107(1): 35-47.

[18] OKE A, MUNSHI N, WALUMBWA F O. The influence of leadership on innovation processes and activities[J]. Organizational Dynamics, 2009, 38(1): 64-72.

[19] BANDURA A, CERVONE D. Differential engagement of self-reactive influences in cognitive motivation[J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 1986, 38(1): 92-113.

[20] JUDGE T A, KAMMEYER-MUELLER J D. Implications of core self-evaluations for a changing organizational context [J]. Human Resource Management Review, 2011, 21(4): 331-341.

[21] YIDONG T, XINXIN L. How ethical leadership influence employees’ innovative work behavior: A perspective of intrinsic motivation[J]. Journal of Business Ethics, 2013, 116(2): 441-455.

[22] TOURIGNY L, HAN J, BABA V V, PAN P. Ethical leadership and corporate social responsibility in China: A multilevel study of their effects on trust and organizational citizenship behavior[J]. Journal of Business Ethics, 2019, 158(2): 427-440.

[23] PERRY J L, WISE L R. The motivational bases of public service[J]. Public Administration, 1990, 50(3): 367-373.

[24] PANDEY S K, WRIGHT B E, MOYNIHAN D P. Public service motivation and interpersonal citizenship behavior in public organizations: Testing a preliminary model[J]. International Public Management Journal, 2008, 11(1): 89-108.

[25] BELLE N. Experimental Evidence on the Relationship between Public Service Motivation and Job Performance [J]. Public Administration Review, 2013, 73(1): 143-53.

[26] WARD K D. Cultivating public service motivation through Americorps service: A longitudinal study[J]. Public Administration Review, 2014, 74(1): 114.

[27] BOZEMAN B, SU X. Public service motivation concepts and theory: A critique[J]. Public Administration Review, 2015, 75(5): 700-10.

[28] PERRY J L. Antecedents of public service motivation[J]. Journal of Public Administration Research & Theory, 1997, 7(2): 181-197.

[29] MOYNIHAN D P, PANDEY S K. The role of organizations in fostering public service motivation[J]. Public Administration Review, 2007, 67(1): 40-53.

[30] 劉幫成. 中國情境下的公共服務動機研究[M]. 上海: 上海交通大學出版社, 2015. LIU Bangcheng. Research on public service motivation in Chinese context[M]. Shanghai: Shanghai Jiao Tong University Press, 2015.

[31] PERRY J L, HONDEGHEM A, WISE L R. Revisiting the motivational bases of public service: Twenty years of research and an agenda for the future[J]. Public Administration Review, 2010, 70(5): 681-690.

[32] CHEN A S Y, HOU Y H. The effects of ethical leadership, voice behavior and climates for innovation on creativity: A moderated mediation examination[J]. The Leadership Quarterly, 2016, 27(1): 1-13.

[33] WRIGHT B E, HASSAN S, PARK J. Does a public service ethic encourage ethical behavior? Public service motivation, ethical leadership and the willingness to report ethical problems[J]. Public Administration, 2016, 94(3): 647-663.

[34] 汪新艷. 中國員工組織公平感結構和現狀的實證解析 [J]. 管理評論, 2009, 21(9): 39-47. WANG Xinyan. An empirical study on the structure and reality of organizational justice in China[J]. Management Review , 2009(9): 39-47.

[35] 劉璞, 井潤田, 劉煜. 基于組織支持的組織公平與組織承諾關系的實證研究[J]. 管理評論, 2008, 20(11): 31-35. LIU Pu, JIN Runtian, LIU Yu. The mediating role of organizational support in the relation of the organizational justice with organizational commitment[J]. Management Review, 2009(9): 39-47.

[36] 楊勇, 馬欽海, 曾繁強, 等. 組織公平感與情緒勞動策略關系的實證研究[J]. 工業工程與管理, 2013, 18(4): 37-43. YANG Yong, MA Qinhai, ZENG Fanqiang, etal. Empirical research on the relationship between organizational justice and emotional labor strategies[J]. Industrial Engineering and Management, 2013, 18(4): 37-43.

[37] 秦偉平, 趙曙明. 多重認同視角下的新生代農民工組織公平感與工作嵌入關系研究[J]. 管理學報, 2014, 11(10): 1445-1452. QIN Weiping, ZHAO Shuming. Research on the relationship between organization justice and job embeddedness of second-generation migrant workers: The moderation of multiple identification[J]. Chinese Journal of Management, 2014, 11(10): 1445-1452.

[38] BANDURA A. Social foundations of thought and action[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1986.

[39] POTIPIROON W, FAERMAN S. What difference do ethical leaders make? Exploring the mediating role of interpersonal justice and the moderating role of public service motivation[J]. International Public Management Journal, 2016, 19(2): 171-207.

[40] 林亞清, 張宇卿. 領導成員交換關系會影響公務員變革型組織公民行為嗎?—變革義務感的中介作用與公共服務動機的調節作用[J]. 公共行政評論, 2019, 12(1): 132-150. LIN Yaqing, Zhang Yuqing. Does leader-member exchange improve public servants’ change-oriented organizational citizenship behavior? Exploring the mediating role of felt responsibility for change and the moderating role of public service motivation[J]. Journal of Public Administration, 2019, 12(1): 132-150.

[41] YUKL G, MAHSUD R, HASSAN S, PRUSSIA G E. An improved measure of ethical leadership[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2013, 20(1): 38-48.

[42] TU Y D, ZHANG Y M, LU X X, WANG S L. Differentiating two facets of trust in colleagues How ethical leadership influences cross-team knowledge sharing[J]. Leadership & Organization Development Journal, 2020, 41(1): 88-100.

[43] WRIGHT B E, CHRISTENSEN R K, PANDEY S K. Measuring public service motivation: Exploring the equivalence of existing global measures[J]. International Public Management Journal, 2013, 16(2): 197-223.

[44] 吳艷, 溫忠麟. 結構方程建模中的題目打包策略[J]. 心理科學進展, 2011, 19(12): 1859-1867. WU Yan, WENG Zhongling. Item parceling strategies in structural equation modeling[J]. Advances in Psychological Science, 2011, 19(12): 1859-1867.

[45] VANDENABEELE W. Toward a public administration theory of public service motivation: An institutional approach[J]. Public Management Review, 2007, 9(4): 545-556.

[46] 顏愛民, 許斐, 胡斌. 中國黨政機關科級干部勝任力模型的構建—以長沙市科級干部為例[J]. 中南大學學報(社會科學版), 2016, 22(1): 128-133.YAN Aiming, XU Fei, HU Bin. The construction of competency model for section-level cadres in China's party and government organs: A case study of Changsha[J]. Journal of Central South University(Social Science), 2016, 22(1): 128-133.

An empirical study on the influence of ethical leadership on street-level public employees’ change-oriented organizational citizenship behavior

CHEN Dingxiang, LIU Bangcheng

(School of International and Public Affairs, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China)

Based on data from a three-wave investigation of 308 questionnaires in five provinces and municipalities, and adopting structural equation modeling, this study attempts to explore the influence of ethical leadership on street-level public employees’ change-oriented organizational citizenship behavior, and to examine the process mechanism and the function boundary. The results show that ethical leadership has a significant positive impact on street-level public employees’ change-oriented organizational citizenship behavior, that street-level public employees’ public service motivation plays a full mediating role between ethical leadership and employees’ change-oriented organizational citizenship behavior, that street-level public employees’ perception of organizational justice plays compensatory moderating role in the relationship between employees’ public service motivation and change-oriented organizational citizenship behavior, that is, its crowding out effect. The moderated mediation hypothesis is also supported, that is, when street-level public employees have a higher perception of organizational justice, the mediating effect of public service motivation will be weakened. The study provides relevant policy reflections that in order to stimulate public employees’ entrepreneurship and charge-taking actions, the related national departments should strengthen the ethical construction of public employees at all levels, strive to improve the level of public service motivation of street-level public employees, and pay attention to the impact of organizational justice of public employees.

ethical leadership; public service motivation; perception of organizational justice; employees’ change- oriented organizational citizenship behavior; charge-taking actions

10.11817/j.issn. 1672-3104. 2021.03.009

C933.4

A

1672-3104(2021)03-0100-12

2020-06-16；

2020-11-17

國家社會科學基金重點項目“完善干部擔當作為的激勵機制研究”(20AZD020)

陳鼎祥，安徽滁州人，上海交通大學國際與公共事務學院博士研究生，主要研究方向：組織行為和人力資源管理；劉幫成，湖北棗陽人，上海交通大學國際與公共事務學院教授，博士生導師，主要研究方向：跨文化組織行為、戰略性人力資源管理、創新創業與人才管理、知識整合與管理，聯系郵箱：liubangcheng@sjtu.edu.cn

[編輯: 游玉佩]