相對(duì)剝奪感對(duì)工作退縮行為的影響:工作疏離感和公正敏感性的作用

梁振東, 岳金笛

[摘要]為檢驗(yàn)相對(duì)剝奪感對(duì)工作退縮行為的影響，基于資源保存理論和情感事件理論，構(gòu)建了相對(duì)剝奪感、工作疏離感、公正敏感性與工作退縮行為的關(guān)系假設(shè)模型。通過兩階段問卷調(diào)查，收集并匹配有效問卷443份，采用逐層回歸分析和Bootstrapping法對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明：相對(duì)剝奪感顯著正向影響工作退縮行為;工作疏離感在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為間起部分中介作用;公正敏感性在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

[關(guān)鍵詞]相對(duì)剝奪感;工作疏離感;公正敏感性;工作退縮行為

[中圖分類號(hào)]C936;F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、研究背景

在VUCA為特性的商業(yè)時(shí)代，企業(yè)為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中勝出，對(duì)員工行為表現(xiàn)和績(jī)效輸出提出了更高要求。在此背景下，有效降低員工的不滿意因素和消極情感，減少員工的負(fù)面工作行為，成為提升企業(yè)效率、強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要路徑。工作退縮行為作為近年來關(guān)注度較高的一種負(fù)面工作行為，因具有低投入性、高懈怠性和低外顯性的特征，往往較難被識(shí)別，但這類行為又會(huì)對(duì)員工績(jī)效和組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)帶來巨大沖擊。[1]143因此，有效識(shí)別并降低工作退縮行為，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用和價(jià)值。

工作退縮行為是指員工在組織情境中，實(shí)施的各種意在躲避工作情境或工作任務(wù)的消極工作行為[2]12，在心理層面的典型體現(xiàn)是不想上班、有意遲到等，在行為層面的典型體現(xiàn)是擅自離開工作場(chǎng)所和工作時(shí)間偷懶等。國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作退縮行為誘導(dǎo)因素研究，包括虐辱管理[3]987、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換[4]423等領(lǐng)導(dǎo)層面因素，以及年齡歧視[5]118、資質(zhì)過剩[6]75、性別[7]135等個(gè)人層面因素。其中，員工在組織中遭遇歧視或產(chǎn)生的資質(zhì)過剩感等工作狀態(tài)，均來源于個(gè)體進(jìn)行社會(huì)比較的心理過程，當(dāng)員工與參照對(duì)象進(jìn)行比較且產(chǎn)生自身處于不利地位的認(rèn)知及不滿、憤怒等負(fù)面情緒時(shí)，就有可能引發(fā)工作退縮行為。這種個(gè)體或群體與參照對(duì)象比較而感知到自身處于不利地位，進(jìn)而體驗(yàn)到憤怒和不滿等負(fù)性情緒的主觀認(rèn)知和情緒體驗(yàn)，學(xué)術(shù)界將其定義為相對(duì)剝奪感。[8]438

目前，關(guān)于相對(duì)剝奪感的中介作用機(jī)制研究較多，如相對(duì)剝奪感在上下級(jí)關(guān)系和建言行為之間的中介作用關(guān)系[9]87，現(xiàn)有研究對(duì)相對(duì)剝奪感與工作退縮行為之間作用機(jī)制的研究還存在不足。情感事件理論（Affective Events Theory，AET）提出員工對(duì)工作事件的體驗(yàn)會(huì)誘發(fā)情感反應(yīng)，情感反應(yīng)又會(huì)進(jìn)一步影響員工的態(tài)度和行為。該理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)工作事件的評(píng)價(jià)分為初評(píng)和次評(píng)兩個(gè)階段，而初評(píng)階段僅僅關(guān)注事件與自身的利害關(guān)系，而次評(píng)階段是產(chǎn)生情緒反應(yīng)階段。AET的“事件—情感反應(yīng)—工作態(tài)度—工作行為”模式完整的揭示了個(gè)體的情感作用機(jī)制[10]3，而相對(duì)剝奪感則是對(duì)個(gè)體認(rèn)知（初評(píng)階段）和情緒（次評(píng)階段）的整合。基于AET理論可以推斷，相對(duì)剝奪感可能會(huì)通過某種態(tài)度變量的中介作用引發(fā)員工的工作退縮行為。工作疏離感是組織不能滿足員工主觀需求而導(dǎo)致其與工作疏遠(yuǎn)的心理認(rèn)知狀態(tài)[11]117，代表了員工對(duì)工作的負(fù)面態(tài)度。高相對(duì)剝奪感，會(huì)使員工對(duì)自身在組織中地位的認(rèn)知和情感狀態(tài)內(nèi)化和整合到其對(duì)工作的態(tài)度層面，從而強(qiáng)化其工作疏離感，工作疏離感又會(huì)降低員工的組織認(rèn)同感和個(gè)人資源的投入，引發(fā)一系列的消極應(yīng)對(duì)行為。[12]37因此，以情感事件理論角度來剖析工作疏離感的中介作用，是探索相對(duì)剝奪感和工作退縮行為關(guān)系機(jī)制的有效視角。同時(shí)，相對(duì)剝奪感對(duì)個(gè)體行為的影響還受到個(gè)體特質(zhì)差異的影響，在相對(duì)剝奪感與員工行為的關(guān)系機(jī)制中，員工的個(gè)人特質(zhì)公正敏感性作為個(gè)體對(duì)公正事件的感受力和反應(yīng)程度，會(huì)影響在不公平環(huán)境中員工的工作行為。[13]42高公正敏感性的員工，更容易察覺和感知到組織中存在的不公正對(duì)待的事件和線索，進(jìn)而表現(xiàn)出更多對(duì)組織不利的行為，如工作退縮行為，反之亦然。顯然，工作疏離感與員工公平敏感性可能在員工相對(duì)剝奪感和工作退縮行為的關(guān)系中，起到某種作用機(jī)制或邊界條件，但現(xiàn)有研究還缺乏有效的實(shí)證數(shù)據(jù)支持。

基于上述原因，本研究目的是探究個(gè)體的工作疏離感、公正敏感性在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為關(guān)系中的作用機(jī)制，以期深入解釋員工退縮行為的發(fā)生機(jī)制，豐富工作退縮行為和相對(duì)剝奪感的理論體系。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）相對(duì)剝奪感與工作退縮行為的關(guān)系

工作退縮行為作為員工負(fù)面角色外行為，能夠充分表現(xiàn)出員工的主觀能動(dòng)性，且具有一定的懈怠和回避性。Lehman（1992）提出了心理退縮和行為退縮的兩維度工作退縮行為模型。心理退縮包括員工在工作場(chǎng)所中做白日夢(mèng)，產(chǎn)生辭職的想法等不容易被覺察的、偷懶的行為，行為退縮包括故意遲到、早退、缺勤等容易被覺察并且會(huì)對(duì)工作任務(wù)存在較大危害的退縮行為。[14]350相對(duì)剝奪感的心理機(jī)制是社會(huì)比較，個(gè)體主要通過橫向比較和縱向比較兩種方式評(píng)估自身所處的地位，在地位認(rèn)知的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相應(yīng)的情緒狀態(tài)。[9]86相對(duì)剝奪感主要來源于組織中物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源分配不均，而員工所扮演的工作角色需要不斷地投入個(gè)人精力和時(shí)間等重要資源，而當(dāng)個(gè)人資源的投入一直得不到組織合理回報(bào)時(shí)，員工通過逃避投入資源的方式來尋求平衡的訴求會(huì)日益強(qiáng)烈。根據(jù)資源保存理論，資源的惡性損耗容易觸發(fā)其保護(hù)有效資源的個(gè)人防御機(jī)制，相對(duì)剝奪感高的員工，由于個(gè)人資源的惡性損耗，會(huì)更聚焦于降低精力、時(shí)間等資源的投入行為，傾向于采納風(fēng)險(xiǎn)性低、不易消耗個(gè)人資源的工作退縮行為。[15]510此外，資源的持續(xù)損失容易引起個(gè)體深層次的情緒衰竭，使其失去行為控制能力，進(jìn)而通過非理性行為來保留或者恢復(fù)個(gè)體資源，而延長(zhǎng)就餐或者午休時(shí)間、請(qǐng)假和早退等方式都有利于個(gè)人資源的有效恢復(fù)。[16]775

情感事件理論指出，消極工作事件會(huì)誘發(fā)員工的負(fù)面情緒反應(yīng)，情感反應(yīng)又會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體行為，如反生產(chǎn)行為。[17]2相對(duì)剝奪感高的員工，會(huì)對(duì)自身工作環(huán)境產(chǎn)生負(fù)面的評(píng)價(jià)，對(duì)個(gè)人在組織中的地位出現(xiàn)消極的認(rèn)知，并且伴隨著強(qiáng)烈的負(fù)面情緒狀態(tài)。而消極情緒又會(huì)影響員工的行為模式，使員工傾向于采取消極應(yīng)對(duì)手段，做出不利于組織發(fā)展的工作退縮行為，比如通過早退、離職等負(fù)面行為來發(fā)泄內(nèi)心的不滿[18]29。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)H1：

假設(shè)H1：相對(duì)剝奪感能夠正向影響員工工作退縮行為。根據(jù)員工退縮行為包括心理退縮和行為退縮兩個(gè)維度的研究結(jié)論，進(jìn)一步將該假設(shè)細(xì)化為：

假設(shè)H1-1：相對(duì)剝奪感能夠正向影響員工心理退縮行為。

假設(shè)H1-2：相對(duì)剝奪感能夠正向影響員工行為退縮行為。

（二）工作疏離感的中介作用

工作疏離感指工作環(huán)境不能滿足個(gè)人的需求和期待而產(chǎn)生的消極的心理狀態(tài)[11]117，主要體現(xiàn)在愛好、個(gè)人理想和價(jià)值觀層面，代表了員工與工作角色疏遠(yuǎn)的態(tài)度。情感事件理論認(rèn)為，情緒狀態(tài)會(huì)通過影響工作態(tài)度來驅(qū)動(dòng)員工的行為反應(yīng)[10]3，形成“情感-態(tài)度-行為”的路徑模式。相對(duì)剝奪感高的員工伴有消極認(rèn)知和情緒狀態(tài)，必然會(huì)誘發(fā)員工對(duì)工作的疏離感。一方面，當(dāng)員工感知到企業(yè)不能提供公平待遇，察覺到自身處于劣勢(shì)地位且不能得到組織的關(guān)懷和尊重時(shí)，會(huì)影響積極自我認(rèn)知的構(gòu)建。[19]4長(zhǎng)期消極認(rèn)知的積累會(huì)引發(fā)員工對(duì)工作的負(fù)面態(tài)度，認(rèn)為工作難以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而失去工作意義感[20]1205，最終形成與工作角色相互疏遠(yuǎn)的態(tài)度。由于相對(duì)剝奪感在工作中帶有抑郁、憤怒、妒忌等負(fù)面情緒，消極情緒的積累會(huì)使員工的認(rèn)知廣度變窄，使其更容易將個(gè)人現(xiàn)狀歸咎于組織氛圍方面，降低員工內(nèi)部人感知[21]2，導(dǎo)致工作疏離感。根據(jù)以上的分析，提出假設(shè)H2：

假設(shè)H2：相對(duì)剝奪感正向影響員工工作疏離感。

工作自主性或權(quán)力感具有內(nèi)外的激勵(lì)作用，會(huì)增強(qiáng)員工的組織承諾和工作努力程度。[22]212相反，對(duì)工作的控制權(quán)、自主性的缺失感，往往是和參照對(duì)象進(jìn)行比較后產(chǎn)生的消極感受，這種消極感受會(huì)降低員工的工作滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生較高的工作疏離感，從而會(huì)降低員工的工作滿意度，進(jìn)而表現(xiàn)出更少的工作努力狀態(tài)，增加離職傾向的概率。[23]員工的抑郁、憤怒、焦慮等消極情緒是對(duì)不公平環(huán)境感知的結(jié)果，這種環(huán)境會(huì)誘發(fā)員工高工作疏離感，并通過曠工、編造借口請(qǐng)假或有意離開工作崗位等工作退縮行為來削弱與組織的互動(dòng)關(guān)系。[24]317因此，員工高的相對(duì)剝奪感會(huì)誘發(fā)其對(duì)工作的負(fù)面態(tài)度，產(chǎn)生工作疏離感，使員工減少與組織的互動(dòng)，導(dǎo)致員工低投入和高懈怠性的工作退縮行為出現(xiàn)。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)H3：

假設(shè)H3：工作疏離感在相對(duì)剝奪感和工作退縮行為的關(guān)系中具有中介作用。

假設(shè)H3-1：工作疏離感在相對(duì)剝奪感和心理退縮的關(guān)系中具有中介作用。

假設(shè)H3-2：工作疏離感在相對(duì)剝奪感和行為退縮的關(guān)系中具有中介作用。

（三）公正敏感性的調(diào)節(jié)作用

公平理論指出，員工的公平感知來自于自我投入與工作回報(bào)之間的相對(duì)值差異以及和其他個(gè)人或者群體等參照對(duì)象進(jìn)行比較的結(jié)果[25]423，但該理論忽略了個(gè)體面對(duì)“公平”問題在感受力、情感與反應(yīng)強(qiáng)度等方面的差異性。為拓展“公平理論”的應(yīng)用范圍，Schmitt（1965）提出了公正敏感性（Equity Sensitivity）這一概念，指出公正敏感性包含兩個(gè)層面的含義，一是個(gè)體對(duì)不公平環(huán)境的覺察能力，二是個(gè)體對(duì)公正事件的反應(yīng)強(qiáng)度。相對(duì)剝奪感的核心要素是受到了不公平的對(duì)待，而公正敏感性強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體在面對(duì)不公正環(huán)境反應(yīng)存在的差異性，也就是說高低公正敏感性的個(gè)體，對(duì)同一事件會(huì)出現(xiàn)反應(yīng)上的差異，即存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。高公正敏感性的員工感知到相對(duì)剝奪感后，對(duì)個(gè)人不利地位的感知會(huì)更加敏感，更易感知到自身受到了不公正對(duì)待，繼而對(duì)這種環(huán)境的反應(yīng)程度會(huì)增強(qiáng)，出現(xiàn)一系列工作退縮行為來應(yīng)對(duì)這種消極的認(rèn)知和情感。而低公正敏感性的員工，對(duì)不公平氛圍容忍度高，會(huì)緩沖相對(duì)剝奪感對(duì)工作退縮行為的正向影響作用。[26]16根據(jù)以上分析，提出假設(shè)H4：

假設(shè)H4：公正敏感性在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H4-1：公正敏感性在相對(duì)剝奪感與心理退縮關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H4-2：公正敏感性在相對(duì)剝奪感與行為退縮關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上研究假設(shè)，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究主要通過線上電子問卷和線下紙質(zhì)問卷的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括福建省、山東省、廣東省、內(nèi)蒙古自治區(qū)、貴州省等多個(gè)省份多個(gè)行業(yè)（制造業(yè)、教育行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)等）的企業(yè)在職員工。為了提高數(shù)據(jù)質(zhì)量和降低共同方法偏差，本研究采用兩階段問卷調(diào)查方法，第一階段和第二階段相隔2個(gè)月。每階段的問卷都添加了對(duì)應(yīng)代碼選項(xiàng)保證兩階段調(diào)查問卷的匹配。由于本次研究涉及的變量多為負(fù)面狀態(tài)或行為，為了降低問卷填寫者的顧慮和提高調(diào)查程序的匿名性，將紙質(zhì)問卷放入黏有雙面膠信封中發(fā)放，填寫完畢后由員工個(gè)人將信封黏貼后投入問卷收集箱。第一階段（T1）的調(diào)查問卷由企業(yè)員工填寫相對(duì)剝奪感、工作疏離感和相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（如性別，年齡，學(xué)歷等）。此階段共收到問卷552份，刪除無效問卷后，有效問卷為507份，有效率為91.8%。第二階段（T2）的調(diào)查問卷由企業(yè)員工填寫工作退縮行為、公正敏感性，此階段共收到480份問卷。將兩階段的問卷進(jìn)行匹配，共保留443份匹配成功且有效的問卷，有效率為92.29%。

（二）樣本分布

使用SPSS25.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行樣本統(tǒng)計(jì)分析（n=443），具體結(jié)果見表1。

（三）研究工具

相對(duì)剝奪感量表。量表采用耿夢(mèng)欣（2019）針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工所編制的相對(duì)剝奪感量表。該量表共包含情感相對(duì)剝奪感和認(rèn)知相對(duì)剝奪感兩個(gè)維度，共12道題項(xiàng)。[27]32量表的Cronbach'sα值為0.90。

工作疏離感。量表選取Nair（2010）所編制的單維度量表，共包括8道題項(xiàng)，量表的Cronbach's α值為0.89。

公正敏感性。量表選取Schimitt（2010）所編制的“受害者”自評(píng)視角的“公正敏感性”量表，共選取9道題項(xiàng)，量表的Cronbach'sα值為 0.91。

工作退縮行為量表。量表選取Lehman（1992）所編制的量表，并對(duì)其進(jìn)行了修訂。修訂后的量表包含2個(gè)維度，心理退縮和行為退縮共11個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach'sα值為0.92，其中心理退縮維度的Cronbach'sα值為0.84，行為退縮維度的Cronbach'sα值為0.92。

以上問卷均采用“1=非常不符合”到“6=非常符合”的6級(jí)Likert量表形式開展評(píng)價(jià)。

控制變量。相關(guān)研究表明，員工的性別、學(xué)歷和年齡會(huì)影響工作退縮行為并有顯著的影響。因此，本研究將員工的性別、學(xué)歷和年齡作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

首先運(yùn)用AMOS24.0軟件對(duì)本研究所涉及的四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，用來檢驗(yàn)概念間的區(qū)分效度和收斂性。以已有學(xué)者研究為基礎(chǔ)結(jié)合本研究的設(shè)想，將四個(gè)變量劃分為5個(gè)因子（相對(duì)剝奪感、工作疏離感、心理退縮、行為退縮和公正敏感性）進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果可知，五因子模型的擬合情況在多個(gè)模型中表現(xiàn)最優(yōu)，CFI=0.88，RESMA=0.07，SRMR=0.06，IFI=

0.88，TFI=0.88。故可以說明五因子模型具有理想的區(qū)分效度。各模型驗(yàn)證性擬合指數(shù)見表2。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

研究涉及的變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、各變量相關(guān)性、信度的檢驗(yàn)結(jié)果見表3。分析結(jié)果表明，各個(gè)量表及其分量表的信度在0.85～0.92，均比較理想。在相關(guān)性方面，相對(duì)剝奪感與工作退縮行為顯著正相關(guān)（r=0.57，P<0.01），相對(duì)剝奪感與工作疏離感顯著正相關(guān)（r=0.60，P<0.01），工作疏離感與工作退縮行為顯著正相關(guān)（r=0.70，P<0.01）。在分量表相關(guān)性方面，相對(duì)剝奪感與心理退縮行為（r=0.55，P<0.01）、行為退縮（r=0.51，P<0.01）均顯著正相關(guān)，工作疏離感與退縮行為（r=0.64，P<0.01）、行為退縮（r=0.66，P<0.01）均顯著正相關(guān)。由分析結(jié)果可知，假設(shè)H1，H1-1，H1-2，假設(shè)H2，H2-1，H2-2得到初步驗(yàn)證。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS25.0及其Process插件進(jìn)行主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果分析，分析結(jié)果見表4和表5。從表4的M2模型，表5的M3和M4模型分析結(jié)果可以看出，在控制了性別、年齡和學(xué)歷變量之后，相對(duì)剝奪感與工作退縮行為（β=0.56，P<0.001），以及心理退縮（β=0.53，P<0.001）和行為退縮（β=0.50，P<0.001）的回歸分析系數(shù)顯著，假設(shè)H1，H1-1，H1-2得到驗(yàn)證。

從表4的M3模型分析結(jié)果可以看出，加入控制變量后，相對(duì)剝奪感與工作疏離感的回歸系數(shù)顯著（β=0.59，P<0.001），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。為檢驗(yàn)假設(shè)H3工作疏離感在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為之間的中介作用，并為保證結(jié)果的穩(wěn)健性，采用PROCESS插件計(jì)算95%CI的值。結(jié)果顯示，相對(duì)剝奪感通過工作疏離感影響工作退縮行為的間接效應(yīng)為33%，95%CI=[0.27，0.41]，不包含0，中介效應(yīng)顯著。相對(duì)剝奪感通過工作疏離感影響心理退縮間接效應(yīng)為0.28，95%CI=[0.25，0.40]，不包含0，中介效應(yīng)顯著。相對(duì)剝奪感通過工作疏離感影響行為退縮間接效應(yīng)為0.32，95%CI=[0.21，0.35]，不包含0，中介效應(yīng)顯著。假設(shè)H3，H3-1，H3-2均得到驗(yàn)證。

公正敏感性正向調(diào)節(jié)相對(duì)剝奪感與工作退縮行為關(guān)系（假設(shè)H4）的檢驗(yàn)。表6中M2的分析結(jié)果表明，相對(duì)剝奪感與公正敏感性的交互項(xiàng)與工作退縮行為的系數(shù)顯著（β=0.13，P<0.001），并且通過Bootstrapping檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，95%CI=[0.04，0.21]，不包含0，ΔR2=0.017，表明存在1.70%的調(diào)節(jié)效用。另外，該交互項(xiàng)與心理退縮（β=0.08，P<0.05）之間的回歸系數(shù)較小，又95%CI=[-0.01，0.16]的區(qū)間包含0，故公正敏感性在相對(duì)剝奪感與心理退縮的關(guān)系中調(diào)節(jié)作用缺乏統(tǒng)計(jì)學(xué)的有效支持（見表6中M4）。但該交互項(xiàng)與行為退縮的回歸系數(shù)顯著（β=0.16，P<0.001），且95%CI=[0.05，0.23]，不包含0，ΔR2=0.02，表明存在2.0%的調(diào)節(jié)效應(yīng)（見表6中M6）。通過分析，假設(shè)H4，H4-2得到證實(shí)，H4-1未得到驗(yàn)證。最后將公正敏感性的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)個(gè)體公正敏感性高和低的情況下，相對(duì)剝奪感與工作退縮行為、行為退縮的關(guān)系進(jìn)行描繪，具體如圖2和圖3所示。

根據(jù)以上結(jié)果分析，本研究得出了包含主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的全路徑模型圖，見圖4。

五、討論

（一）員工相對(duì)剝奪感顯著正向影響

工作退縮行為，相對(duì)剝奪感也顯著正向影響員工的心理退縮和行為退縮兩個(gè)維度。研究為相對(duì)剝奪感和員工負(fù)面工作行為關(guān)系的研究提供了更為具體的視角和實(shí)證數(shù)據(jù)支持，也印證了情感事件理論能夠較好地用來解釋相對(duì)剝奪感與工作退縮行為的關(guān)系。基于情感事件理論，員工會(huì)有與參照對(duì)象進(jìn)行社會(huì)比較的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而不良的組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)模式等因素會(huì)誘發(fā)員工出現(xiàn)負(fù)面的認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)及消極工作情緒，員工為降低個(gè)人資源的過度消耗，降低自己的相對(duì)剝奪感，就會(huì)采取相應(yīng)的消極行為來應(yīng)對(duì)。所以，高相對(duì)剝奪感的員工會(huì)通過心理退縮、工作退縮等行為來表達(dá)個(gè)人的不滿，甚至出現(xiàn)反生產(chǎn)行為等更為嚴(yán)重的負(fù)面行為，以緩解自己的心理緊張和資源消耗。

（二）工作疏離感在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為的關(guān)系中起部分中介作用。情感事件理論提出員工個(gè)人對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，通過判斷—驅(qū)動(dòng)路徑影響對(duì)自身狀態(tài)的消極認(rèn)知，產(chǎn)生妒忌、憤怒等不滿情緒，繼而誘發(fā)員工對(duì)工作的負(fù)面態(tài)度。高工作疏離感的員工會(huì)主動(dòng)破壞與組織的情感連接，減少與工作的互動(dòng)行為，并引發(fā)更多的工作退縮行為。

（三）公正敏感性正向調(diào)節(jié)相對(duì)剝奪感和工作退縮行為的關(guān)系。即高公正敏感性的員工更易感受到相對(duì)剝奪感后并引發(fā)更多的工作退縮行為，而低公正敏感性會(huì)削弱相對(duì)剝奪感與工作退縮行為間的正相關(guān)關(guān)系，這與個(gè)體敏感性與離職傾向顯著相關(guān)的研究結(jié)論相似。

對(duì)以工作退縮行為的兩個(gè)維度為因變分析表明，公正敏感性在相對(duì)剝奪感與行為退縮的關(guān)系中存在顯著的調(diào)節(jié)作用，而對(duì)相對(duì)剝奪感與心理退縮間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不夠顯著。相較于行為退縮，心理退縮對(duì)組織的危害程度較小，并且不容易被管理者發(fā)現(xiàn)或識(shí)別，因此不論是高公正敏感性還是低公正敏感性的員工，其相對(duì)剝奪感與心理退縮行為的關(guān)系不存在顯著性的差異。具有較高公正敏感性的員工，更容易通過行為退縮行為展示其對(duì)公正的態(tài)度及對(duì)相對(duì)剝奪感的不滿，因此表現(xiàn)出更多的行為退縮。

六、結(jié)論

本研究基于資源保存理論和情感事件理論，構(gòu)建了相對(duì)剝奪感、工作疏離感、公正敏感性與工作退縮行為的關(guān)系假設(shè)模型。通過兩階段問卷調(diào)查，收集匹配有效問卷443份，采用逐層回歸分析和Bootstrapping法對(duì)模型進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明：相對(duì)剝奪感顯著正向影響工作退縮行為;工作疏離感在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為間起部分中介作用;公正敏感性在相對(duì)剝奪感與工作退縮行為關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。研究深化了相對(duì)剝奪感與工作退縮行為關(guān)系的作用機(jī)制和適用邊界，為員工相對(duì)剝奪感和工作退縮行為的干預(yù)實(shí)踐提供了理論依據(jù)。

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[責(zé)任編輯]王立國(guó)

The Influence of Relative Deprivation on Work Withdrawal Behavior：

the Roles of Work Alienation and Equity Sensitivity

LIANG Zhendong1，YUE Jindi2

（1.Business School of Minnan Normal University，Zhangzhou，F(xiàn)ujian，363000;2.Teacher

Education School of Heze University，Heze，Shandong，274015）

Abstract：The main purpose of the study was to test the relation between employees，relative deprivation and work withdrawal.Based on the conservation of recourse and affective even theory，the study structured a model of relative deprivation， work alienation，equity sensitivity and work withdrawal behavior.We conducted a two-stage survey，and final matched sample size was 443.Using the stepwise regression and bootstrapping tested the model.Result showed that relative deprivation was significantly related to work withdrawal.Work alienation played partly mediation between relative deprivation and work alienation.Equity sensitivity played moderation between work relative deprivation and withdrawal behavior.

Keywords：relative deprivation;work alienation;equity sensitivity;work withdrawal behavior

[收稿日期]2021-03-21

[作者簡(jiǎn)介]梁振東（1977-），男，甘肅渭源人，副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，主要從事組織行為學(xué)、安全心理學(xué)、人力資源管理等研究;岳金笛（1994-），女，山東菏澤人，助教，碩士，主要從事管理心理學(xué)研究。

[基金項(xiàng)目]福建省科技計(jì)劃創(chuàng)新戰(zhàn)略研究計(jì)劃項(xiàng)目（2020R0076）;福建省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目（FJ2017X002）;閩南師范大學(xué)新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃項(xiàng)目（MX1604）