高管團隊特征與企業資源配置效率的關系研究＊

■ 尹夏楠 賈蘭蘭 鮑新中

北京聯合大學管理學院 北京 100101

0 引言

資源基礎理論認為，企業擁有不同的有形和無形資源決定了企業競爭能力的異質性，優化企業資源配置能夠促進企業的創新與發展[1]。中國企業投資規模增長迅速，但企業的資源配置效率卻與這種增長勢頭背道而馳，資源錯配已成為新常態下制約經濟增長的重要影響因素[2]。高階梯隊理論認為，高管作為企業的關鍵決策者，在企業戰略決策行為方面發揮重要作用[3]。在市場機制未能在企業資源配置中發揮決定性作用的情況下，企業高層管理團隊（以下簡稱“高管團隊”）對資源的分配決策擁有絕對的主導權[4]。企業管理者能否有效配置資源直接決定了企業資源能否促進高產出，即資源配置效率的高低，而存在差異稟賦的管理者挖掘企業資源的價值亦尚存差異[5]。高管團隊能否憑借自身的智慧和技能影響企業資源配置的決策、高管團隊的特征差異在資源配置中如何發揮其作用均值得深入探究。

中國經濟已由高速發展轉為以提高資源利用效率為特征的高質量發展，如何提高資源配置效率是學界和業界共同關注的問題。國內外學者對資源配置效率進行了大量的研究，取得了較為豐碩的成果。學者們分別從區域差異、產業集群等維度對資源配置效率進行測度，發現不同區域間的資源配置效率存在較大的差異，而且不同產業尤其是新興產業間的資源配置效率分化現象更為嚴重[6-10]。究其原因，勞動力、資本、知識、城市規模、政府支出規模、環境約束等均是影響資源配置效率差異的重要因素[11-15]；此外，財政補貼、金融抑制和行政性市場進入壁壘對行業內部資源錯配具有顯著影響[16]，甚至地方政府官員晉升競爭激烈程度也會影響所管轄區內的企業資源配置效率，且國有企業的抑制作用則更為顯著[17]。由此可知，資源配置效率及其影響因素的研究主要聚焦于區域或產業層面，而資源配置是否合理及其發揮效力歸根結底是由企業的資源配置來決定的，但鮮有文獻從企業微觀層面對資源配置效率進行研究。

高階梯隊理論的提出為學術界圍繞企業高管團隊特征如組織管理、認知心理和稟賦特征等提供了多元化的研究視角，并聚焦于對企業績效和企業創新的影響。高管團隊的信任機制、合作氛圍、認知結構和集體創造力等都是影響企業績效的因素[18-20]；高管團隊成員的能力、認知和價值觀直接決定了企業的經營管理和企業績效[21]；而高管團隊的性別[22]、年齡[23]、任期[23-24]和教育背景[25]等特征對企業績效和創新的影響存在差異，研究結論尚未達成共識。有學者認為高管團隊的背景特征、技能水平是提升企業核心競爭力、促進企業持續成長的關鍵[26]；也有學者研究表明，處于不同生命周期階段的企業高管團隊特征與企業績效的關系存在明顯差異，如在企業的成長期和成熟期，高管團隊的平均任期與企業績效呈顯著負相關，但在衰退期則表現為正相關[27]。雖然國內外學者關于高管團隊特征對企業績效和企業創新的研究取得了豐碩的成果，但高管團隊影響企業績效和創新效應的作用機理研究嚴重不足。無論是企業的經營績效抑或是企業的創新，均受制于企業資源投入和產出的安排，即企業資源配置效率的高低，而企業資源配置最終取決于企業高管團隊的決策選擇。但這一跨管理學和經濟學的交叉問題被學術界所忽略，因而，從企業微觀層面考察企業高管團隊特征對企業資源配置效率的影響具有重要的理論和現實意義，也是對現有研究的進一步深化。

鑒于上述文獻的梳理，本文擬基于企業微觀層面，運用DEA方法對企業資源配置效率進行測度，并以企業高管團隊特征差異性為切入點，考察高管團隊成員的女性占比、年齡、職業經歷和學歷等特征對企業資源配置效率的影響效應。研究成果不僅拓展了企業資源配置效率研究的新視角，豐富了高階梯隊理論和資源配置效率的相關理論，而且為優化企業高管團隊結構、揭示企業績效內置機理和提升企業資源配置效率提供了新視角和新思路。

1 理論分析與研究假設

高管團隊特征中性別差異對企業的影響效應研究結論尚存在爭議。部分學者認為男性高管的功利性較強，愿意做出冒險決策以展現自己的能力，而女性高管承受壓力的能力低于男性高管，因此，女性高管占比與企業績效呈負相關[28]。但部分學者的研究結果則取得了相反的結論，認為女性高管由于擁有與男性不同思維方式和情感偏好，女性高管的存在能在一定程度上克服管理層視野狹隘問題，對企業創新存在積極影響[29]；并且女性高管選擇投資和并購策略更為穩健[30]，對公司運營存在積極的影響效應[22]，而男性高管比女性高管更容易過度自信[31]。由于企業資源配置的效應具有滯后性和持續性，需要與企業的運營、創新和發展戰略保持高度一致，并非功利性的行為特質。綜合上述分析，本文提出如下假設：

H1：高管團隊女性占比與企業資源配置效率呈正相關。

年齡的差異性在處事風格、風險態度以及承擔責任等方面均有所不同，因而高管團隊的平均年齡在很大程度上會影響其經營管理決策及戰略選擇行為[32]。年齡的增加能為企業高管積累豐富的工作經驗和生活閱歷，但在一些重大決策中則更多地表現為一定程度的固化和保守，從而弱化了預警新環境的變通能力和適應能力，故平均年齡較高的高管團隊更易于形成僵化的認知模式，對現狀的認同度更強，在企業決策中更愿意規避風險，選擇低風險的決策行為[33-34]，傾向于維持資源配置的現狀，從而錯失合理配置資源的戰略調整時機；反之，年輕化的高管團隊對市場需求的變化非常敏感，更傾向于擁抱創新、改變現狀，追求風險性戰略，隨生態環境的變化不斷優化資源配置。因此本文認為，隨著企業高管團隊平均年齡的增加，高管團隊承擔風險的程度降低，越趨于謹慎態度，決策行為更加保守；而企業資源配置是對人、財、物等資源的重組過程，是一個牽一發而動全身的復雜系統工程，因而，平均年齡越高的高管團隊越不利于及時隨市場需求變化而快速進行企業資源的合理調配，從而降低了企業的資源配置效率。綜合上述分析，本文提出如下假設：

H2：高管團隊的平均年齡與企業資源配置效率呈負相關。

高管團隊的受教育水平反映了團隊的認知能力和知識水平。一般來說，高管團隊受教育水平越高，理論知識就越豐富，思維越開闊，社會關聯也越廣泛，對信息的感知和整合能力也越強，思考問題越發縝密和長遠。在工作實踐中，教育水平較高的高管團隊更易于將知識與經驗相結合，具有更高的自我效能感，因而能夠更好地提高管理效率。現有研究表明，高管團隊的平均受教育水平越高，其專業知識和學習能力越強，能夠更好地觀察市場動向，捕捉有效信息[35]。可見，教育水平較高的高管團隊對于內外環境的敏感性和適應能力更強，更有利于優化企業資源配置，進而提高企業競爭力。綜合上述分析，本文提出如下假設：

H3：高管團隊教育水平越高，企業資源配置效率越高。

管理的本質是一種實踐，高管團隊豐富的職業經歷有助于企業高管形成多元化的思維結構、廣闊的管理視野、豐富的社會資源和過人的膽識，其工作經歷和職能經驗更能影響高管的認知模式和選擇偏好[36]，從而左右其決策行為。根據代理理論，企業高管團隊在進行資源配置決策時，會考慮其行為結果對個人職業生涯發展的影響。研究表明，具備生產、研發和設計職業背景的高層管理者更愿意注重產品和技術創新投入[3]；具備人力資源管理、法律和行政管理職業背景的高層管理者更注重產品和市場需求變化，通過調整資源配置實現企業增長；具備財務、金融和市場營銷等職業背景的高層管理者則更加關注企業整體的成本和資源效率。綜合上述分析，本文提出如下假設：

H4：有財務、金融和市場營銷職業背景的高管團隊更傾向于提高企業資源配置效率。

2 研究設計

2.1 樣本選取和數據來源

十八屆三中全會特別強調發揮市場在資源配置中的決定性作用，加快推進提高資源配置效率的改革，故本文選取2014－2019年間的創業板上市公司作為研究樣本，考慮企業資源配置效率的測算要求和數據運行質量，剔除以下三種類型的樣本公司：（1）相關數據缺失的公司；（2）業績不穩定的ST 類公司；（3）產出為負值的公司。經過篩選，本文最終獲得190家上市公司，有效樣本1140 個。本文數據主要來自于CSMAR 數據庫，部分高管團隊職業背景信息采用手工檢索并加以判斷。為避免異常值對研究結果產生不利影響，本研究對有效樣本中的連續變量進行1%水平的縮尾處理。

2.2 變量定義及其測度

2.2.1 被解釋變量及其測度

企業資源配置效率為本文的被解釋變量。國內外關于資源配置效率的測量方法主要以數據包絡分析法（Data Envelope Analysis,DEA）為主，該方法是根據帕累托最優原理，運用線性規劃技術來評估一個決策單元的相對效率的方法。本文研究樣本中的上市公司（即決策單元）資源配置效率過程并非都是規模報酬不變的，因此采用規模報酬可變的BCC 模型，測算投入產出比來確定企業的資源配置效率。具體模型如下：

其中，x、y 分別表示投入向量和產出向量；θ 表示決策單元的綜合效率值；λj表示各決策單元的權重，s-、s+是松弛變量，s-表示投入冗余，s+表示產出不足。本文企業資源配置效率測度中，投入維度分為人、財、物3個方面，人力投入指標包括研發人員數量和員工人數；財力投入指標包括研發投入和員工薪酬；物力投入指標包括流動資產、固定資產和無形資產。產出維度分為企業效益和社會聲譽兩個方面，企業效益指標包括營業收入、主營業務利潤和凈利潤；社會聲譽指標選取向社會提供的所得稅費用。測試企業資源配置效率構建的評價指標體系見表1。本文運用軟件Deap2.1 運行樣本數據，其結果作為后續回歸模型中的被解釋變量，即企業資源配置效率。受論文篇幅限制，運行結果不再列示。

表1 企業資源配置效率評價指標體系

2.2.2 解釋變量及其測度本文以高管團隊的特征為解釋變量。借鑒李冬偉[37]等的做法，將高管團隊界定為參與企業重大戰略決策的人員，包括董事長、副董事長、總裁、副總裁、總經理、副總經理、財務總監以及董事會秘書等高級管理人員。其特征內容具體包括性別、年齡、教育水平和職業背景四個維度。高管團隊每個維度的特征均進行了分類賦值，并采用均值來測度各自特征。變量定義及說明見表2。

表2 變量定義

2.2.3 控制變量及其測度

控制變量的選擇需要綜合權衡，既要盡可能地滿足外生性變量的基本要求，又要避免控制變量和解釋變量之間的多重共線性問題。本文借鑒前人研究結果，選取資產收益率（Roa）、資產負債率（Lev）、企業規模（Size）作為控制變量。變量定義及說明見表2。

3 實證結果分析

3.1 變量的描述性統計及相關性分析

變量的描述性統計與相關性分析結果具體見表3。被解釋變量資源配置效率取值為0—1 之間，效率值為1時，配置效率為有效，其他為無效狀態，即需要進行優化配置。本文中創業板上市公司的資源配置效率均值為0.835，標準差為0.184，說明資源整體配置偏好，但表現為資源配置效率無效，且不同公司之間存在較大的差異，有必要進行資源的優化調配。解釋變量中高管團隊女性占比為18.6%，符合高管團隊性別結構現狀的普遍認知；高管團隊的平均年齡為46.21，標準差為3.352，表明高管團隊的平均年齡較高，且差異較大；高管團隊的平均學歷為2.228，標準差為0.417，說明高管團隊中絕大多數成員具備本科以上學歷，學歷水平整體較高；高管團隊的職業背景平均值為2.002，標準差為0.202，說明高管團隊的職業背景略偏財金和市場營銷的經歷，但不同高管團隊之間職業背景特征差異明顯。從表中數據還可以看出，資產收益率、資產負債率和企業規模等變量對資源配置效率均有相關性，且存在較大的差異，因此，有必要控制這些因素對資源配置效率的影響。

表3 變量均值、標準差及Pearson相關系數

根據相關關系結果可以初步判斷，高管團隊的性別、年齡、教育水平和職業背景與企業資源配置效率間存在一定內在關系，具體的影響需要進一步驗證。

3.2 回歸結果分析

本文對各模型中的自變量進行了方差膨脹系數（VIF）分析，結果顯示VIF最高值為1.57，均值為1.23，遠低于嚴重多重共線性上限的要求，說明各變量之間沒有出現嚴重的多重共線性問題。使用F檢驗和Hausman檢驗各估計模型，最終顯示固定效模型最為合適，運用Stata15.0對面板數據進行估計。回歸結果見表4。

由表4可知，高管團隊中女性占比與資源配置效率在1%的水平上顯著正相關，說明女性高管可以充分利用女性的思維方式合理配置企業資源，提高資源配置效率，進而證實了女性高管的存在能有效改善公司治理功能，與陳寶杰[22]等認為的女性高管能有效改善公司治理功能的研究結論一致，假設1 得到驗證。高管團隊平均年齡與資源配置效率顯著負相關，即高管團隊的平均年齡越大，資源配置效率越低。本文中高管團隊年齡均值超過46 歲，說明創業板上市公司高管中整體年齡偏高，同時也驗證了年齡較高的高管團隊可能因為捕捉新信息的能力和應變能力都有所下降，且思想比較固化保守，因而不能隨市場變化及時調整企業資源，使其達到最優化配置，因此假設2 得到驗證。高管團隊的受教育程度與資源配置效率的關系不顯著，假設3未得到驗證，可能因為高管團隊平均受教育水平為本科以上，學歷的提升便不再能對資源配置效率起到明顯作用。高管團隊的職業背景與資源配置效率呈顯著正相關，說明與學歷相比，高管團隊的職業經歷對企業資源配置的影響更明顯。高管面對決策時更習慣用已有工作經驗來分析和處理問題，且相較于擁有生產、研發、設計職業背景的高管來說，擁有財務、金融及市場營銷職業背景的高管團隊更有利于提高資源配置效率，所以假設4得到驗證。

表4 高管團隊特征對企業資源配置效率的回歸結果

3.3 穩健性檢驗

為了檢驗上述回歸結果的可靠性，考慮到內生性影響因素，本文采用工具變量法進行回歸分析，進行穩定性檢驗。工具變量分別為：（1）滯后一期的資源配置效率；（2）改變測度企業資源配置效率的產出指標，即剔除企業所得稅指標，只保留企業效益的3 個指標，運用DEA 方法中的BCC 模型重新測度企業的資源配置效率，測度結果記為Effic2，并作為被解釋變量進行回歸分析。所有測試變量的回歸結果均與前文保持一致，表明本文的回歸結果是可靠的。穩健性檢驗的結果見表5。

表5 穩健性檢驗的回歸結果

4 結論與建議

本文基于高層梯隊理論，創新性地從企業微觀層面研究了企業資源配置的決策者—高管團隊對資源配置效率的影響，得出以下主要結論：（1）創業板上市公司的資源配置絕大多數處于配置無效狀態，優化企業資源配置、提高資源配置效率勢在必行。（2）高管團隊中女性占比越高，越有利于提高企業的資源配置效率。說明相較于18.6%的女性平均占比，增加高管團隊女性成員的數量，更有利于企業資源的合理配置。（3）高管團隊平均年齡與資源配置效率顯著負相關。說明創業板上市公司高管團隊平均46.21 歲的年齡整體偏高，隨著年齡的增加，對企業資源配置效率的負面影響會更加明顯。（4）高管團隊的受教育程度與資源配置效率的關系并不顯著。創業板上市公司高管團隊的平均受教育水平已經達到本科以上，學歷的再提升對資源配置效率的影響顯著弱化。（5）高管團隊的職業背景與資源配置效率呈顯著正相關關系。說明與其他職業背景的高管相比，具有財務、金融及市場營銷職業經歷的高管更易于發揮自身專業知識與人脈資源的優勢，從而提高企業資源配置效率。

基于上述研究結論，提出如下建議：第一，重視高管團隊成員的性別互補優勢，適當提高女性高管比例。適度增加高管團隊中的女性成員，優化高管團隊性別結構，充分發揮女性在信息感知的敏銳性、創新的包容性和決策的穩健性等方面的優勢，實現性別差異在資源分配管理中的作用，提高資源配置效率。第二，優化高管團隊年齡結構。創業板上市公司中以高新技術企業為主，競爭環境多變，新技術、新模式和新業態的涌現需要企業以創新為核心競爭力，企業需要一批有膽識、有擔當的銳意進取型高管。創業板上市公司應盡快引進年輕人才，形成老中青梯次結構，實現經驗與創新的有機融合，在技術變革和市場需求變化時能夠抓住機遇，果斷實施創新行為，提高企業資源配置效率。第三，注重高管成員的多元化職業背景。創業板上市公司高管團隊的學歷普遍在本科以上，學歷水平較高。但高管成員的職業經歷不夠豐富，應注重引進具有財務、金融及市場營銷職業經歷的高管人才，更有助于提高企業資源的配置效率。

提高企業資源配置效率是一項長期持續、復雜動態的循環過程，高管團隊作為資源配置的決策者，只有不斷優化調整團隊結構，保持動態穩定，才能提高資源配置效率，實現企業的高質量發展。研究高管團隊特征對資源配置效率的影響無疑為有效管理企業資源配置提供了一種新思路，但本研究中尚存在一些不足，在未來研究中將進一步加入高管激勵、市場競爭等因素進行更為全面的分析和探討。