基于分權目標管理模式的公益性農業科研事業單位績效管理研究與應用
——以A 公益性農業科研事業單位為例

李曉羚，歐思思，廖 原，凌慶梅，陳海生

（廣西南亞熱帶農業科學研究所，廣西 崇左 532415）

0 引言

“績效管理”被譽為當代政府管理“最有效的工具”，它的實踐運用，大大提升了政府的管理效能。2007 年，黨的十七大首次提出“推行政府績效管理”的理念，并從2011 年起，在部分部委、省市、自治區進行績效管理試點實踐。經過50 年的研究、實踐與應用，績效管理已經成為政府重要的效能控制和管理手段。

農業歸口管理部門農業部于2010 年啟動績效管理工作，2011 年被選入國家試點，2014 年印發了《關于深入推進績效管理工作的意見》，明確到2017 年實現直屬事業單位績效管理全覆蓋［1］。農業科研單位作為事業單位中的一種特殊類型，隨著事業單位分類改革、科技體制改革的不斷深化，近年來，也陸續引入績效管理。但由于農業科研事業單位“農業”與“科研”兼具的特性，績效管理運行還存在諸多不足。

本文依據績效管理的基礎知識，以A 單位為例，通過探討其分權目標管理模式的提出及運用，對其層級、目標、人員、考核等管理流程和方法進行分析、總結與概括，旨在為公益性農業科研機構開展績效管理提供模式借鑒。

1 A 單位的基礎信息

1.1 基本情況

A 單位是正處級、財政全額撥款、公益一類農業科研事業單位，地處邊遠革命老區，經歷多次合并重組和獨立建制，目前實行事業單位獨立法人管理模式，并設置科研線（科研部門）、行政線（行政輔助部門）兩條線管理，兩條線下細化出18 個部門。

A 單位因歷史沿革及地理位置原因，曾于20 世紀90 年代出現人才斷裂近10年的狀況，自2003年起逐年恢復人員招聘，在人員學歷結構上，大專及以上學歷占比81.4%，大專以下學歷占比19.6%；大專及以上學歷中，研究生及以上學歷占比16.4%。在年齡結構上呈沙漏形，45 歲及以上占比42.54%，35～45 歲占比17.13%，35 歲及以下（含35 歲）占比40.33%。

總體來說，A 單位在管理上的特點是部門多、人員結構復雜、人員基本素質較高、管理難度大。

1.2 績效管理沿革

2015 年以前，A 單位尚無績效管理的具體措施，績效管理可以說是一片空白。2015 年，A 單位根據上級業務管理部門實施績效工資管理要求，研究制定了《A 單位績效管理考核辦法（試行）》，正式在A 單位內部啟動績效考核管理，并首次實施績效目標管理分權模式。之后，績效管理考核辦法經過了4次修訂。

2 績效分權管理的具體研究及運行

一般認為，集權是指組織的決策權較多地由高層管理者集中掌握，體現的是上級的重要性；而分權是指決策較多的分散于組織的中低層管理者，由其來掌握與運用，體現的是下級管理的重要性［2］。換言之，分權管理模式，是將管理決策權分發給下屬組織或人員，領導層人員只集中負責少數關乎全局利益的事件或重大問題的決策等，分權管理的主要意義在于充分發揮下屬組織和人員的主動性、積極性和創造性［3］。這種模式一般存在于組織規模大、部門政策差別大、員工基本素質高、組織業務靈活、合并或兼并的組織當中，是一種在多層次、多機構的決策系統權力中將部分權力適度合理地分派給不同機構、不同人員的一種組織行為，它旨在通過層層分權的形式，使下級部門具有半自主的管理權力，在中間環節形成一定的權力、責任和管理中心，是一種優化績效管理流程、提升績效管理質量的重要手段。A 單位的管理特點、體制變更特點，恰恰契合了分層管理模式的適用要求。

2.1 績效管理權力分權

A 單位每年下發績效管理制度文件，明確管理層級、管理幅度，分級授權層級管理人歸口管理績效對象。A 單位績效管理分權情況具體可見圖1。

2.2 績效目標責任制定分權

“箍桶理論”就是針對“木桶理論”而提出來的逆向新觀念，先制定一個目標，然后根據當前自身與客觀情況，制定出最終為能達到目標的一個個階段的任務量［4］。A 單位在制定目標責任時，引入管理學中的“箍桶理論”，分權制定目標任務。部門共性目標由績效考核領導小組確定，部門的個性目標由部門自行確定，賦予部門目標設置的部分自主權力。個人目標的制定與部門目標制定模式一致，但其個人目標的制定必須經過部門領導核準。各項目標制定后，經分管復核無異議形成部門、個人績效考核表，由績效考核領導小組統一終審、定稿、印發。這種雙向的、有分有總的目標制定，運用的就是分權管理中的目標授權、監督制定方法。

2.3 考核評價分權

A 單位制定了部門（個人）考核權限表，科級以下人員考核由部門領導負責，賦予部門領導管理下屬的一定權力；科級人員、部門考核由分管領導負責，分管領導負責“關鍵少數人員”考評；最終核準、等次核定由績效考核工作領導小組負責。這種考核評價模式，是通過考核評價幅度的適當限制，將考評的決策權分散于中層管理者，由其來掌握與運用，在每個層級形成一定的管理考評中心，這正是分權管理的體現。

3 管理成效與應用

3.1 管理成效

A 單位對分權管理模式實施前（“十二五”時期）、實施后（“十三五”時期）的數據進行對比分析發現，采用分權式的績效管理模式之后，A 單位科研工作有了質與量的提升。具體成效分別見表1、表2。從表1 可以看出，A 單位在“十三五”時期各項成果質量與“十二五”時期相比，有了進一步提升，除了運轉的省部級項目數量有所降低、科技進步獎數量保持不變外，其他高級別的成果占比大幅度增長。從表2 可以看出，A單位作為以應用推廣研究為主的公益性科研機構，在實施績效分權管理模式后，與“十二五”時期相比，“十三五”時期該單位四大研究作物推廣面積明顯增加。

表1 分權管理實施前后A 單位科研成果質量及增長率對照表

表2 分權管理實施前后A 單位四大研究作物在全國推廣面積表

3.2 結果運用

績效結果與員工的切身利益密切相關，在員工層面的應用主要可以分為兩個層面，一是物質激勵層面，根據績效結果的不同，可以對績效工資、年度獎金、員工調薪、股權激勵以及員工福利等進行確定；二是在精神激勵層面，根據績效結果的不同，對員工晉升、員工發展計劃、員工榮譽等進行確定［5］。A 單位績效結果承接績效管理體系和崗位管理體系，關聯物質獎勵和精神激勵并相互作用，具體表現為年底獎勵性績效獎勵、優秀評定、先進評定、崗位晉升。

3.2.1 年底評優、績效獎勵

A 單位依據各管線人數情況，制定優秀名額、經濟獎勵名額分配表，優秀和獎勵人數控制在總人數的15%以內，通過“關鍵少數式”的名額設定激發職工的競爭意識。

3.2.2 職代會先進評定

A 單位績效考核結果直接影響優秀評定，優秀評定又直接影響先進評定。獲得年度優秀等次的人員，直接認定為先進個人，通過雙重的榮譽激勵疊加個人的成就感。

3.2.3 崗位晉升的條件之一

A 單位將績效考核結果中曾獲得優秀等次1 次以上的、曾在滿意度測評排名前三的，作為申報各級崗位晉升中的一項條件，并在崗位晉升評分細則中賦值加分，對崗位層次晉升通道給予充分保障。

4 結語

分權管理作為績效管理中組織結構設計的一種方式，在日益追求精細化管理的今天，產生的作用不可估量，是公益性農業科研單位不可忽視的一種績效管理模式。公益性農業科研單位作為事業單位中的一種特殊類型，其業務組織靈活、組織規模大、員工基本素質高，與分權管理的適用范圍不謀而合。它的實踐運用將大大提升公益性農業科研單位的管理效率，對其整體發展大有裨益，是今后公益性農業科研單位可探索、可嘗試、可推廣的管理模式。