公立醫院人力資源薪酬制度與績效管理變革探析

杜欣

公立醫院在深化改革進程中，薪酬與績效管理建設是現代管理制度的核心內容之一，也是其他方面改革的基礎。在如何建立系統規范的薪酬與績效考核體系方面，本文在基于戰略管理視角下，就如何看待公立醫院在此方面存在的問題以及對策，提出了一些建議。

我國公立醫院醫改已逐步進入深水區，尤其是2017年7月25日發布的國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見，明確提出在堅持公立醫院的公益性前提下，鼓勵探索創新，健全人力資源管理制度以及健全績效考核制度。在此指導下，各地公立醫院經過幾年的改革與創新，在人力資源薪酬與績效管理變革方面沉淀了豐富的經驗，均有各自豐碩的成果。但從我國公立醫院醫改政策的不斷推陳出新和創新實踐角度看，仍需要進一步優化、創新。可以說，薪酬與績效考核體系是否得到優化和完善，關系著公立醫院人才隊伍的建設、醫院精神文明建設、社會效益的最大化發揮，也關系著公立醫院戰略目標的實現和可持續發展。

一、實施公立醫院人力資源薪酬制度與績效管理的重要性

近幾年隨著我國醫改逐步進入深水區，民營醫院獲得了長足發展，已對公立醫院形成了一定的市場壓力;同時，公立醫院之間的競爭也導致了人才的流動;另外，當下仍存在一定的醫患關系也對公立醫院的發展造成了一定程度的沖擊。公立醫院從對內的管理角度和對外的社會服務價值角度看，人才都是其核心要素。因此，在保證公益性的前提下，在公立醫院構建完善、科學的薪酬體系和績效考核管理體系已成為公立醫院醫改的核心內容之一，也是外在環境變化和內在管理與發展需求的必然要求。

（一）有利于人才隊伍建設

對于醫院而言，人才是最主要的生產要素。公平的薪酬制度和適宜的績效考核不僅可以調動醫院員工的積極性、主動性和創造性，還能通過考核及時發現內部管理和對外服務方面存在的問題，醫院依據問題能夠及時發現員工存在的不足，引導員工積極自我調整，以及為員工提供適宜的培訓，推進員工自身綜合素質能夠得到進一步提升。

公平且具有吸引力的薪酬體系能吸引醫療人才加入本醫院。當前公立醫院在編制上雖然仍舊處于事業編制，但并無實際意義，對于人才真正的保障是社會保障體系。未來公立醫院的人力要素必然走向市場化，采取聘用合同制方式，當前我國局部省市的試點恰恰說明了這一趨勢。因而，公立醫院在薪酬體系的制定方面采取的措施越早、越科學將會使本醫院在未來人力資源的競爭上先走一步，對醫院的人才隊伍建設而言具有極大的現實意義。

除上述作用外，建立公平的薪酬制度和適宜的績效考核能極大地穩定人才隊伍。當前，不少公立醫院人才流失嚴重的主要原因之一就是內部環境有失公允，其關鍵核心就是薪酬的不公平和績效考核流于形式，未能體現人才的價值。

（二）有利于提高管理水平確保醫院可持續發展

公立醫院通過實施適宜的績效考核，能為醫院管理決策層提供更為科學、系統且數據化的管理手段。系統化的績效考核體系，從崗位角度上看，能及時發現崗位職責是否清晰完善，流程角色是否清晰到位;從部門角度上看，能及時發現是否優質完成了部門分解的考核指標，其存在的問題和原因是什么;從醫院的角度看，能及時發現當期是否完成國家各項監測指標，能及時發現基于戰略考量下的組織運作效率，即有效產出、去庫存和運營費用，以便于及時調整服務流程、優化組織結構、優化人力資源配置和醫院文化的變革，提高公立醫院的核心競爭力，進而推進公立醫院實現可持續發展的戰略目標。

二、公立醫院人力資源薪酬制度與績效管理存在的問題

薪酬管理與績效管理是人力資源體系中極為重要的兩個模塊，二者之間存在著密切的內部關聯，具有不可分割性。將員工的薪酬與量化的業績指標掛鉤，在設計過程中，互為考量，不僅能有效降低設計成本和提高設計效率，還能有效提高績效考核效率，推進實現醫院可持續發展的戰略目標。當前我國公立醫院整體上看，在薪酬制度與績效管理方面存在的問題主要在于如下。

（一）建立薪酬與績效管理體系的意識薄弱

我國自2009年進入醫改第三階段后，尤其是最近三年在管理體制改革方面進一步提出了新的指導文件，但公立醫院長期處于事業單位管理體制下，在現代企業管理制度建設方面缺乏實踐沉淀，遇到問題畏手畏腳故步自封，尤其是建立薪酬與績效管理體系的意識薄弱，思想未得到徹底解放。究其原因主要體現在，首先，公立醫院長期推行的是粗放的行政化管理模式，傾向于技術主義，弱化了管理，導致在管理決策層和執行層上技術與管理的復合存在較為嚴重的失衡;其次，因為傳統的事業編制壁壘，導致人才市場競爭不激烈，人力資源市場化薄弱;再者，民營醫院雖然已有一定長足發展，但鑒于種種原因，其對公立醫院尚未形成具有根本性的發展威脅，導致公立醫院競爭意識薄弱;最后，管理理念陳舊，受長期的體制影響，公立醫院在績效考核管理方面一直把重點放在了約束人的方面，把員工視為成本進行經濟核算，而非作為核心的資源去加以開發，忽視了人力的增值性、主動性和創造性。

（二）缺乏戰略視角下的組織、規劃與實施

作為人力資源管理體系核心模塊，決策層缺乏對績效管理的起源以及其是如何保障實現醫院戰略目標的清晰了解和認識。在實踐中，只有小部分公立醫院根據本醫院的內外環境和優劣勢，建立了醫院的戰略發展規劃體系。其不僅為醫院全體員工指明了奮斗方向和發展愿景，也為本醫院現代制度體系的建設提出了方向，為具體的組織架構優化、崗位設計、制度設計與優化、流程的設計與優化、醫院精神文明建設、薪酬與績效考核體系設計提供了引導，進而形成以戰略規劃為引導核心，建立了全面系統的現代企業管理體系。可見，基于戰略視角下，以薪酬和績效考核為主線索，對于公立醫院現代企業制度建設具有重要的作用。

（三）缺乏系統性、流于形式有失公允

1.缺乏二者之間的系統關聯性設計

如前所述，薪酬管理與績效管理是人力資源體系中極為重要的兩個模塊，二者之間存在著密切的內部關聯，具有不可分割性。在實踐中，公立醫院往往人為分割二者的互動關聯性，注重先設計薪酬制度，再依據國家監測指標和醫院內部運營指標進行部門分解、崗位分解，最后將薪酬中的部分作為績效工資與指標完成度進行掛鉤。前述設計嚴重弱化了績效在薪酬制度設計中的作用，沒有將績效作為考量的重要依據之一，而是純粹地從員工崗位屬性為依據拉開薪酬差距，偏離了當期醫院運營目標和戰略目標。

2.流于形式有失公允

首先，因公立醫院薪酬制度及績效考核分配制度長期按照行政職務與技術職稱兩條線設定，并采用統一的標準工資分配模式，過于注重學歷、職稱、職務和工齡等外在形式要素，較少考量崗位風險、工作質量、服務滿意度、創新方面等內在內容要素，導致醫院員工工作積極性不高，甚至是人才流失。

其次，考核力度不夠，基于當前薪酬結構中員工收入的較少部分納入考核范圍，導致考核有結果，但效果較差，不具有激勵性和約束性。

三、公立醫院人力資源薪酬制度與績效管理變革對策

（一）解放思想，提高認識

在《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》指導下，辦院宗旨以社會公益性為前提下，充分發揮“管辦分離”政策。公立醫院決策層應以現代企業制度建設相關理念為指引，充分認識到簡單粗放的行政化管理模式已不再適應當前醫院發展的需要，不再適應當前日益競爭激烈的市場環境;充分認識到人才是醫院最核心的生產要素，要在薪酬公平性、適宜性上吸引、留住、培養人才，勇于打破以往編制門檻，清晰地認識到員工最真實的保障是社會保障，是個人發展與醫院發展能否高度相結合;實踐中，在條件具備時應積極引起技術與管理復合型人才參與到醫院的日常運營管理中;亦可在本地分管部門的幫助、指導下，引進第三方專業管理咨詢公司，借用外腦幫助醫院建立符合實際的現代企業制度規范體系，并培訓員工加以掌握、運用。

（二）基于戰略視角下建立系統的薪酬與績效管理體系

在實踐中，應以醫院公益性服務為綱領，可在行政與技術兩條職級線路上，打破原有編制內外區別，以學歷、職稱、職務為基礎并弱化其，以如下要素或設計方式為核心進行薪酬和績效考核體系的設計。

1.績效考核指標的確定

在確立科學的戰略目標前提下，在進一步優化的組織結構、流程、崗位基礎上，建立醫院的薪酬和績效考核體系。要將醫院戰略規劃目標結合國家監測目標進行有機的統一，在此基礎上，分解目標至組織結構各個層面，包括決策層、部門執行層和崗位上，形成科學、簡潔、清晰、客觀的績效考核體系;其次，將績效考核指標作為薪酬設計的依據之一，納入到薪酬制度中，結合其他設計要素形成系統的、公正的薪酬制度。

2.薪酬結構的確定

在崗位薪酬差距上，首先，應統合考量崗位的醫療與行政性質、崗位風險、工作質量、服務滿意度、創新方面等內在內容要素，設定適宜的崗位分配系數，既要拉開收入距離，也要體現公平性，徹底打破差距不大的“大鍋飯”，保證薪酬分配的公平性;其次，將績效考核指標作為薪酬設計的依據之一，納入到薪酬制度中，充分體現出目標導向，推進戰略目標的實現;

在績效工資比重上，根據醫院實際情況提升績效工資在收入中的占比;

在核心人力資源薪酬設計上，將決策層、關鍵核心部門負責人，納入年薪設計范圍，適當提高年薪中的風險年薪比例，充分體現績效考核目標導向性，推動部門和醫院的全面發展。

（三）完善PDCA閉環下的薪酬與績效考核體系

建立系統完整的薪酬與績效考核體系是個動態過程，也是不斷優化的過程。醫院應運用PDCA循環理論，在實踐中不斷根據問題進行優化，及時調整該體系。需要強調的是，公立醫院改革必須在符合國家法律法規的框架內，在國務院發布的相關指導方針下，積極開展管理創新、管理變革。在這個過程中要建立起規范的設計組織，形成以院長為核心，人力資源部門牽頭，各部門積極參與的組織架構;要加強職代會的參與度，聽取各個層級員工的心聲;除此之外，執行落實一項新的制度需要有組織地宣傳與培訓，動員員工積極參與，進而提升員工的工作積極性和創造性。

（作者單位：烏海市人民醫院人力資源部）