人力資源職業(yè)生涯管理與企業(yè)組織發(fā)展的相關(guān)性研究

[摘 要]文章立足于企業(yè)人力資源職業(yè)的生涯管理視角，對其中所存在的管理問題加以研究，旨在通過職業(yè)生涯管理、組織發(fā)展機(jī)制的完善，細(xì)化企業(yè)人力資源管理方案，增加企業(yè)后備人才梯隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)的持續(xù)、長久、穩(wěn)定的發(fā)展提供有效支撐。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源;職業(yè)生涯;組織發(fā)展

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.119

1 前言

在社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及穩(wěn)步發(fā)展的背景下，企業(yè)為了時(shí)刻保持市場競爭力，需要加強(qiáng)人力資源儲備，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的。但是，在人力資源管理工作中，部分企業(yè)存在著人力資源職業(yè)生涯管理、企業(yè)組織發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題，這些現(xiàn)象與人力資源職業(yè)生涯管理不規(guī)范、培訓(xùn)機(jī)制不健全等存在關(guān)聯(lián)，這些現(xiàn)象如果不能及時(shí)處理，會影響人力資源職業(yè)生涯的有效性，降低企業(yè)的人才儲備。因此，在企業(yè)發(fā)展中，相關(guān)管理者需要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，通過職業(yè)生涯規(guī)劃、組織發(fā)展體系的完善等，規(guī)范人力資源管理工作方案，保障企業(yè)的業(yè)務(wù)穩(wěn)定增長、組織健康發(fā)展。

2 概念解析

2.1 人力資源職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理主要是為企業(yè)員工、企業(yè)組織構(gòu)建雙贏互動平臺，人力資源管理重點(diǎn)為以人為本，通過發(fā)展并有效規(guī)劃員工，明確員工的發(fā)展情況。一般來說，企業(yè)人力資源的管理意義包括：第一，幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)組織化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，可以不斷提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度，企業(yè)在行動上會充分給予員工認(rèn)可，引導(dǎo)員工在良好的工作環(huán)境下端正態(tài)度，避免消極思維的出現(xiàn)，從而幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)組織化。第二，幫助員工實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。通過對企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展?fàn)顩r的分析，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以避免員工在實(shí)際工作中失去方向。而且，企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，可以幫助員工健康成長，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)對個(gè)人理想的追求，保證企業(yè)與員工發(fā)展的均衡性。第三，全面提高企業(yè)的核心競爭力。通過對企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展?fàn)顩r的分析，在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，應(yīng)該針對企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展模式，進(jìn)行員工職位的科學(xué)匹配，保證企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的獨(dú)立性，發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢[1]。

2.2 人職匹配理論

對于人職匹配理論而言，其核心思想是指個(gè)體差異，每種職業(yè)由于工作性質(zhì)、環(huán)境 以及條件的不同，工作者的能力、知識以及心理素質(zhì)等會發(fā)生不同變化。因此，在實(shí)際的職業(yè)決策及就業(yè)指導(dǎo)中，需要根據(jù)這一特點(diǎn)，確定人職匹配方案，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。

2.3 企業(yè)組織發(fā)展

對于企業(yè)組織發(fā)展而言，主要憑借企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及經(jīng)營層次推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)組織發(fā)展的基本模式主要有以下類型：第一，擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營模式。在企業(yè)經(jīng)營中，通過經(jīng)營模式以及經(jīng)營層次的方法完善，可以將企業(yè)建設(shè)作為核心，通過企業(yè)規(guī)劃方案的完善創(chuàng)新企業(yè)管理方案。第二，構(gòu)建多元化的跨行業(yè)管理機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展中，通過跨行業(yè)、多元化經(jīng)營模式的構(gòu)建，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長，逐步降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。第三，企業(yè)兼并與收購。對于這種組織發(fā)展模式，主要是通過兼并收購的方法提高企業(yè)的競爭力，并在企業(yè)經(jīng)營、財(cái)務(wù)協(xié)同中，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，以全面提升企業(yè)競爭力[2]。

3 人力資源職業(yè)生涯管理工作中存在的難點(diǎn)

3.1 人力資源職業(yè)生涯管理工作的目前狀況

伴隨企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中，部分企業(yè)管理者認(rèn)識到職業(yè)生涯管理的重要性，但是，在企業(yè)改善商業(yè)模式、提高經(jīng)營管理水平的過程中，如何提高員工工作的效能、提高企業(yè)的經(jīng)營能力、改善團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營水平、升級產(chǎn)品的矩陣結(jié)構(gòu)成為行業(yè)關(guān)注焦點(diǎn)，在一些企業(yè)的人力資源管理中，管理者對員工的要求過高，導(dǎo)致人性化觀念無法落實(shí)，降低企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理的有效性。而且，在當(dāng)今社會環(huán)境多樣化的背景下，企業(yè)人力資源的分配管理存在不足，如，績效考核制度不完善、工作獎懲機(jī)制不科學(xué)等，這些問題都會在一定程度上降低員工的工作積極性，無法滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需求。

3.2 人力資源職業(yè)生涯管理工作面臨的問題

3.2.1 缺少對職業(yè)生涯長遠(yuǎn)規(guī)劃的認(rèn)識

有效分析企業(yè)運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯管理過程中，部分企業(yè)存在著“重眼前、輕長遠(yuǎn)”的問題，如，在企業(yè)運(yùn)行中，不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致長遠(yuǎn)性的投資項(xiàng)目較少，無法使企業(yè)布局高增長產(chǎn)業(yè)，無法使業(yè)務(wù)獲得高利潤收益，無法使企業(yè)健康運(yùn)行及員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯的目的。因此，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中，不僅需要將經(jīng)濟(jì)競爭作為重點(diǎn)，也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人才競爭，通過人力資源職業(yè)生涯管理，可以為企業(yè)人才營造良好的工作環(huán)境，全面提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)運(yùn)行及穩(wěn)步發(fā)展提供參考[3]。

3.2.2 職業(yè)生涯管理對象存在特殊性

結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展特點(diǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理及運(yùn)行中，受到資金問題的限制，導(dǎo)致職業(yè)生涯管理工作流于形式，無法保證企業(yè)人力、財(cái)力的充足性，導(dǎo)致人力資源職業(yè)生涯管理工作重視程度不夠，執(zhí)行措施不到位，效果保障不達(dá)標(biāo)，為企業(yè)的后備人才梯隊(duì)建設(shè)帶來不小難度。因此，在企業(yè)經(jīng)營和管理的過程中，需要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善人才培養(yǎng)方案以及指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，細(xì)化人員管理機(jī)制，調(diào)整學(xué)員培訓(xùn)內(nèi)容、塑造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，提高企業(yè)人力資源的核心競爭力，滿足市場競爭、產(chǎn)業(yè)升級、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)生存的需要。

3.2.3 人力資源職業(yè)生涯管理相對落后

通過對企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的分析，管理理念相對滯后的問題如下：第一，對于部分企業(yè)而言，在實(shí)際的工作中，由于缺少人力資源管理、組織變革、組織發(fā)展理念，缺少對員工招聘錄用、培訓(xùn)、考核、激勵等工作的分析，導(dǎo)致人力資源管理中的職業(yè)生涯規(guī)劃理念滯后和業(yè)務(wù)脫節(jié)，無法滿足企業(yè)員工的長期成長需求和競爭需要。而且，受到人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的影響，在一定程度上限制企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和業(yè)務(wù)發(fā)展，增加了企業(yè)經(jīng)營的不確定性，降低了效率增加了成本。第二，在部分人力資源管理工作中，存在著職業(yè)生涯管理規(guī)劃決策落后的問題，導(dǎo)致人力資源職業(yè)生涯管理中出現(xiàn)決策偏差的問題，無法提高人力資源管理的有效性，為企業(yè)的穩(wěn)步運(yùn)行及持續(xù)發(fā)展帶來限制[4]。

3.2.4 績效考核及管理缺少規(guī)范制度

根據(jù)企業(yè)人力資源的管理狀況，在職業(yè)生涯管理及規(guī)劃中，存在著考核制度缺少規(guī)范性的問題：第一，在企業(yè)的人力資源管理中，存在著重懲罰、輕激勵的問題，導(dǎo)致員工在長期的工作環(huán)境下無法晉升，限制了企業(yè)員工能力提成以及創(chuàng)造力發(fā)揮。第二，結(jié)合人力資源管理工作的特點(diǎn)，在員工管理中強(qiáng)調(diào)集中性，從而出現(xiàn)了績效考核評價(jià)主體單一的問題。第三，由于企業(yè)中的績效考核理念相對滯后，管理者只是注重員工是否遲到早退，缺少對如何規(guī)劃員工職業(yè)生涯的認(rèn)識，使企業(yè)員工缺少全面的考核及管理，無法激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新興趣[5]。

4 企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的優(yōu)化策略

4.1 建立完善性的人力資源培訓(xùn)體系

在企業(yè)運(yùn)行中，為了更好地提高人力資源職業(yè)生涯管理的工作成效，需要結(jié)合過往時(shí)期、不同行業(yè)、不同屬性的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，通過統(tǒng)計(jì)企業(yè)員工效能水平，設(shè)計(jì)、構(gòu)建、完善人力資源培訓(xùn)體系：第一，糾正人力資源培訓(xùn)觀念。對于企業(yè)而言，在實(shí)際的工作管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要提升維度、轉(zhuǎn)變視角、更新知識，重新認(rèn)識人力資源的價(jià)值和意義，豐富人員培訓(xùn)的內(nèi)涵，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)力度，并通過充足的資金支持，保證各項(xiàng)培訓(xùn)工作的穩(wěn)步進(jìn)行，以保證企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性。對于企業(yè)員工而言，在實(shí)際的工作中需要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，并在具體工作中時(shí)刻保持良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)，使員工及時(shí)認(rèn)清自身工作中存在的問題，改變單一性的工作思維，保證企業(yè)人力資源管理工作的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和競爭需要。第二，制定合理有效的人力資源培訓(xùn)制度。根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行特點(diǎn)，在人力資源培訓(xùn)制度設(shè)定中需要做到：在人力資源培訓(xùn)中，企業(yè)管理者要全面了解崗位信息，通過工作職能、工作內(nèi)容以及工作流程的分析等，細(xì)化人力資源考核指標(biāo)。如，員工在對自身職業(yè)選擇及規(guī)劃中，需要根據(jù)自身的工作情況，建立SWOT分析理論，具體內(nèi)容如表一，通過員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的分析以及SWOT的評價(jià)，增強(qiáng)各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)工作的可操作性，為業(yè)務(wù)流程、崗位設(shè)置、人員編制、績效考核等工作的統(tǒng)籌、實(shí)施、評估、處理提供數(shù)據(jù)。

4.2 積極組建信息化的交流途徑

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，在現(xiàn)代化的產(chǎn)業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，構(gòu)建職業(yè)化的信息管理系統(tǒng)，并根據(jù)企業(yè)人力資源的管理情況，通過崗位職能的明確、審查競聘及時(shí)的確定等，積極引入高素質(zhì)的人力資源，以保證企業(yè)各項(xiàng)工作的規(guī)范性，為企業(yè)的穩(wěn)步運(yùn)行及經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供參考。而且，在企業(yè)的人員培訓(xùn)中，在信息化的交流共享中，需要完善員工審查機(jī)制，通過員工聘請標(biāo)準(zhǔn)、資料的審查以及員工崗位職能的分析等，科學(xué)調(diào)整員工的工作職能，以便充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，使員工在信息化的背景下與勞動市場進(jìn)行融合，為企業(yè)人力資源的科學(xué)管理提供支持。此外，在企業(yè)組織發(fā)展中，需要在目標(biāo)確定之后，設(shè)定企業(yè)職業(yè)信息管理機(jī)制，并在各項(xiàng)人力資源數(shù)據(jù)的推送及處理中，使企業(yè)的人力資源管理更好地適應(yīng)社會的環(huán)境變化，從而更好地應(yīng)對各項(xiàng)問題，以保證企業(yè)人力資源管理的有效性。

4.3 培養(yǎng)員工形成學(xué)習(xí)型人格

結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展特點(diǎn)，為了更好地提高員工的綜合素養(yǎng)，在員工管理中，企業(yè)管理者需要根據(jù)行業(yè)的運(yùn)行特點(diǎn)，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并通過學(xué)習(xí)型組織機(jī)制的確定，塑造企業(yè)營造良好的人才培養(yǎng)機(jī)制和管理氛圍，有利于提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和規(guī)范。通常情況下，在企業(yè)員工學(xué)習(xí)型人格養(yǎng)成中需要做到：第一，對于企業(yè)員工而言，需要關(guān)注個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過職業(yè)類型的選擇、培訓(xùn)工作的參與等，提高員工的自身素養(yǎng)，而且，在實(shí)際的工作中，員工也可以進(jìn)行自我定位、目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等，定期通過對自身工作職能的分析，進(jìn)行工作的總結(jié)，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的目的。第二，員工在實(shí)際工作中，需要逐漸形成職業(yè)價(jià)值觀，在不斷的自我評測中，實(shí)現(xiàn)對自身能力的管理，并在具體工作中考慮工作效益以及創(chuàng)新能力，通過能力的提升以及工作的創(chuàng)新等，實(shí)現(xiàn)自身的工作理想，從而在之后的公司考核中獲取職位的勝任力。

4.4 合理協(xié)調(diào)員工工作與家庭生活

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，為了更好地順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，企業(yè)管理者在管理創(chuàng)新中需要將人才管理作為重點(diǎn)，將員工與家庭生活的平衡處理作為核心，實(shí)際工作中需要做到：第一，在企業(yè)人力資源管理中，員工在日常工作中經(jīng)常會遇到生活與家庭之間的矛盾，這種現(xiàn)象會導(dǎo)致員工難以合理分配工作時(shí)間，增加工作難度，無法發(fā)揮員工的工作能力，降低人力資源管理的有效性。第二，企業(yè)中的人力資源管理中，需要將職業(yè)生涯管理作為核心，要求員工定期進(jìn)行工作分享，通過政策的協(xié)調(diào)、工作模式的創(chuàng)新扥，促進(jìn)信息資源的共享，以便加強(qiáng)人力資源管理中的信息聯(lián)動，避免企業(yè)工作時(shí)間分配不合理問題的出現(xiàn)，充分展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的效能、效果和效率。

5 結(jié)語

總而言之，在企業(yè)運(yùn)行及持續(xù)發(fā)展中，為了更好地面對發(fā)展環(huán)境中的不確定性，提高應(yīng)對能力，增加綜合實(shí)力，在人力資源管理工作中，需要將人力資源職業(yè)生涯管理列為工作重點(diǎn)和方向，通過組織發(fā)展的項(xiàng)目協(xié)調(diào)，為企業(yè)員工提供良好的晉升環(huán)境，為企業(yè)各項(xiàng)工作的創(chuàng)新及協(xié)調(diào)提供支持。通常情況下，在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)管理者需要及時(shí)改變單一性的工作思想，通過人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建、信息化溝通管理平臺的設(shè)定以及員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等，創(chuàng)新人力資源管理方式，以滿足企業(yè)的持續(xù)運(yùn)行及穩(wěn)步發(fā)展需求。

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[作者簡介]皇甫秋成（1981—），男，北京人，中級經(jīng)濟(jì)師，MBA，研究方向：組織發(fā)展與生涯規(guī)劃。