基于結構化視角的大型公立醫院行政部門績效考核體系的研究*

袁萍，黎國慶

(南昌大學第一附屬醫院對外合作發展部，南昌市 330019)

醫院行政部門是指開展黨務、院務、宣傳、醫療、護理、教學、科研、人力資源、財務、物資、信息、后勤等管理業務的部門，是醫院決策、組織、管理、協調的執行者和推動者，是促進臨床醫技科室正常運行的保障者，是醫院“醫、教、研、管”四大業務中管理業務有效開展的中堅力量，具有管理、服務雙重職能。針對醫院行政部門績效考核體系的建立，主要從以下幾個方面進行探討。

1 公立醫院行政部門開展績效考核的必要性

國務院辦公廳印發的《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》(國辦發〔2017〕67號)中指出，健全績效考核制度，對不同崗位、不同職級醫務人員實行分類考核，建立健全績效考核指標體系。人力資源社會保障部等部門印發的《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》中強調，公立醫院要制定內部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等因素，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。推進行政部門績效考核是貫徹落實國家衛生健康政策，進一步深化公立醫院改革的重要舉措。

公立醫院行政部門開展績效考核是改善行政部門人員工作作風，充分調動行政部門人員工作積極性的關鍵舉措，是找準工作存在不足，持續改進工作質量的有效方法，是醫院實施精細化管理，建立現代化管理醫院的重要內容。在行政部門推進績效考核有助于實現醫院管理工作的高質量、高效率開展，提高醫院運營管理效益，保障醫療、教學及科研業務的有效推進。在提高醫院綜合競爭能力、保障醫院健康可持續發展中起到了愈發重要的作用。

2 公立醫院行政部門績效考核指標體系的建立

2.1 建立行政部門績效考核指標體系存在的困難

2.1.1 部門職責差異大。公立醫院行政部門既包括了以臨床診療管理為主的醫療業務管理部門，又包括了對醫院進行宏觀和微觀管理的人事、財務等部門，還包括了進行思想政治建設和醫院文化建設的黨群部門[1]。業務內容涉及面廣，部門工作性質不一，在工作難度、風險程度上存在一定差異，崗位工作、部門業績可比性相對不足，很難建立統一的、普適的績效考核指標和標準。

2.1.2 部門工作難量化。行政部門涉及很多溝通、協調工作，難以在短時間內顯現工作成效，且存在臨時性的工作任務。工作質量難以進行全面、系統的評估。再加上部門之間、部門人員之間職責的不明確，以及人力資源配置差異等因素的影響，很難制定量化的、公平的績效考核指標。

2.1.3 崗位評估難推進。在企業中，進行崗位價值評估是推進績效考核有效開展的重要環節。一方面，長期以來，公立醫院行政部門的績效主要根據用工形式、職務或職稱級別來定，同一用工形式、職務級別的職工擁有同等績效。推進崗位價值評估會打破目前固定的“平均”及“大鍋飯”現象。另一方面，各行政部門之間及部門人員之間的崗位評估需要專業人員及技能作為支撐。根據崗位價值對其劃分等級存在不合理、難以劃分這一難題的同時，還會打擊人員積極性，損害部分人員利益，難以推進[2]。

2.2 行政部門績效考核指標體系建立的原則

2.2.1 普適性原則。在設立行政部門績效考核指標時，要考慮到不同部門之間工作性質及職責的差異，制定出適用于所有行政部門、不帶有部門傾向性的績效考核指標。

2.2.2 全方位原則。做到考核評價指標的多方位、全面性，注重行政部門人員德、績、廉、勤的多方位考核和發展。同時，在注重全方位考核的基礎上，根據各指標的重要性程度不同，合理設置指標權重。

2.2.3 可操作原則。通過梳理歸類，盡量將設立的考核指標細化、量化，以形成操作性強的考核指標[3]。設計的指標在進行考核時能有明顯的、客觀的信息支撐和評價依據，受考核人員主觀影響小，能對考核結果做出充分的、客觀的解釋。

2.2.4 導向性原則。一方面，行政部門績效考核指標及部門內部年度工作計劃的建立要以醫院戰略目標、上級部門政策、人民群眾需求為導向，充分體現醫院整體發展方向對考核指標制定的導向作用。另一方面，制定的考核指標要具有對行政部門工作的改進起到方向引導作用，以持續完善行政部門工作質量和效率，充分發揮績效考核在提高醫院運營管理效益上的杠桿作用。

2.3 行政部門績效考核指標體系的構建

2.3.1 考核指標體系構建的方法。考核指標體系的建立依據結構化的分析方法。從考核評價有無客觀明顯的依據，可分為主、客觀指標兩大類。主觀指標中根據評價主體與行政部門的關系即上級、平級與服務對象，可主要分為院領導、行政部門與臨床醫技科室三大評價主體。客觀指標總體分為硬實力發展指標、軟實力指標及發展保障指標。年度工作計劃、臨時性重大任務、工作創新情況以及部門基本職責構成了推動醫院發展的主要工作事項。黨建工作、文化建設為軟實力指標。工作作風、能力素質為保障指標，具體包含協作配合、辦事效率、理論學習、勞動紀律等方面。依據上述結構體系，制定行政部門具體考核指標。

2.3.2 主觀評價指標。根據行政部門“非同質性、難比較性、難量化性、難操作性”等特點[4]，行政部門績效考核的主觀評價占據著較為重要地位，可與客觀指標各占考核整體成績的40%、60%。結合“360 度評估”法，考核主體可以分為上級領導、平行部門、下級員工及服務對象。在醫院行政部門主觀評價中，非分管院領導的評價能夠反映行政部門工作業績和質量，較為客觀公正。服務對象對行政部門的滿意度能反映行政部門服務臨床的質量，但對部門內部工作不太了解。行政部門間互評能在一定程度上反映部門履職、協調配合情況，但受人際關系影響較大。因此，在權重分配方面，三者可分別占主觀考核成績的50%、20%及30%。結合“關鍵績效指標(KPI) ”考核法，各行政部門進行工作述職報告，提交工作總結材料，非分管院領導、各行政部門、各臨床醫技科室從部門職責開展、重要業績取得、臨床醫技科室服務、部門人員工作作風四個方面來對行政部門進行綜合性、整體性考核評價。

2.3.3 客觀評價指標。針對行政部門工作難以量化特點，客觀指標可以采用關鍵事件法和目標管理法來設立。指標分為加、減項指標兩類。主要考核指標包含年度關鍵事項、臨時性重大任務、工作創新、部門協作、學習提升、黨建文化建設六個方面。加分項指標主要是指因工作表現突出而獲得的重大榮譽或表彰。減分項指標包含崗位職責履行、工作作風表現兩個方面。其中，關鍵事項是指根據醫院發展戰略目標、醫院年度工作計劃以及上級政策要求而制定的部門年度重點工作[5]。臨時性重大任務為不在年度重點事項范圍內，部門牽頭開展的上級重大指令性任務或醫院開展的其他重大工作。具體考核指標及權重見表1。

表1 行政部門績效考核指標內容一覽表

3 公立醫院行政部門績效考核的實施過程

3.1 確定考核指標和標準

結合指標體系建立的原則，根據客觀指標包含的幾項內容，建立客觀指標的細分指標、指標權重及考核標準，初步形成一套完整的考核指標體系[6]。把初步確定的指標體系提請院領導會議討論，由院領導、各行政部門及績效考核小組共同進行研究討論，根據研究討論結果在上年度年底或本年度年初確定最終的考核指標體系。

3.2 開展考核評價與統計

根據確定的考核指標體系，建立完善考核評價網絡系統。各行政部門根據指標體系先行自評，填寫或上傳論證材料，形成部門自評結果。績效考核小組在部門自評基礎上，通過查看部門提供論證資料，調取現有材料，對各部門進行績效復評。針對小組復評與部門自評結果不一致的情況，考核小組與行政部門反饋溝通、查證、核實，形成各部門的復評結果與意見，最終得出各部門的考核結果。

3.3 進行結果反饋與公布

考核小組組織召開各行政部門協調會，公布復評后的考核結果，針對考核過程中存在的爭議點、疑惑點進行統一的說明與討論，統一部門意見，形成最終待商榷點。考核小組把各部門考核結果及考核過程中存在的爭議點提交會議討論。根據會議形成的意見與決定，績效考核小組形成最后的考核結果，并進行正式公布。

4 開展行政部門績效考核工作的保障

4.1 技術保障

強化網絡信息技術在考核工作中的運用。建立完善行政部門績效考核網絡系統，為考核指標生成、部門自評、小組復評、考評支撐材料上傳和查閱、考評備注信息錄入、考評結果統計提供信息平臺，促進考評過程線上操作和考評結果自動生成，搭建起考核數據集成平臺，實現績效考核工作的高效率開展。

4.2 組織保障

成立行政部門績效考核小組，小組成員由黨委辦公室、院長辦公室、績效管理部門、人事部門及臨床醫技科室各一人組成[7]。考核小組負責績效考核指標體系的建立、考評過程的實施、考評結果的反饋與說明。小組組長由績效管理部門的分管院領導擔任。

4.3 數據保障

一方面，以確定的考核指標體系為導向，在開展考核指標相對應的事項時，牽頭部門做好各行政部門完成該事項情況的記錄與結果統計，進行資料備存，為后續考評提供依據。另一方面，切實進行督查督辦。建立督查督辦網絡系統，對各部門需完成的重要工作進行督查督辦。系統對各部門年度重要工作按時、按質完成情況形成統計結果，促使自動化生成反映督辦事項執行情況的相關數據，為績效考核提供依據。

4.4 機制保障

一是溝通協調機制。加強績效考核小組與院領導、各行政部門之間的雙向溝通與反饋，充分聽取行政部門的建議，促使考核指標的合理完善、考核方式的公開透明以及考核結果的客觀公正；二是監督管理機制。建立完善績效考核制度，加強醫院監督部門在績效考核過程中關鍵步驟的監管，促使績效考核工作規范開展[8]。三是持續激勵機制。在年度考核中探索開展季度考核，以增強績效考核對行政部門激勵作用的持續性。同時，在不斷完善考核指標與過程中增強各部門對績效考核的認同感，提升激勵強度。

5 考核結果的應用

5.1 完善部門工作質量

行政部門績效考核工作的開展最終是為了提升工作質量，保障醫院高效益運營。績效考核小組要與醫院運營管理部門相互協作，根據考核的詳細結果總結出醫院行政管理工作存在的主要問題，為制定醫院行政管理工作改善方案提供依據。同時，根據行政部門需求，協助各部門分析短板弱項，找出工作質量改進方向，共同推進行政部門更高效率、更高質量開展工作，促使績效考核杠桿作用及運營管理部門職責的充分發揮。

5.2 完善績效考核體系

績效考核應是一個持續完善的過程。績效考評結束后，考核小組應對績效考核體系進行全面分析。以考評結果為著眼點，通過對最終考評結果與部門實際工作業績進行一致性分析，對主觀考核成績與客觀考核成績進行一致性分析，對細分指標之間得分情況進行對比，來對考核指標內容、主客觀間指標權重、各細分指標權重、考核評價標準、考核實施過程等進行合理性、科學性分析，以持續完善行政部門績效考核體系。

圖1 公立醫院行政部門績效考核的運行

5.3 進行績效差異發放

績效考核結果是各行政部門績效獎金發放的最直接依據。根據考核結果，績效考核小組確定各行政部門所對應的等級及金額，對各行政部門績效實行等級、差異化發放，以增強行政部門工作積極性。

6 討論

本文對大型公立醫院績效考核體系進行了闡述，重點突出了績效考核工作的運行。在考核指標方面，針對行政部門考核指標難以量化、部門職責差異大的特點，納入了主觀考核指標，用與行政部門工作密切相關的人員的整體評價代替了難以量化的部分客觀指標，尤其是院領導對部門的評價能夠較為準確地反映出部門的工作業績，并予以數據保障，在督查督辦中客觀反映重大事項的辦理效率和質量。客觀指標的重點在于對醫院發展起重大促進作用的年度重點工作、臨時性重大任務、工作創新等關鍵事項上。學習提升指標能激勵行政人員提升本職工作的理論研究水平，為提高行政管理工作效益提供能力保障。構建的考核指標既抓住了促進醫院發展的重點事項及部門職責履行，又體現了醫院軟實力的重要性，同時也強調了保障工作高質量開展的職工能力素質及工作作風。

在考核指標的構建、考核評分的開展、考評結果的確定這三個主要步驟中，溝通協調始終貫穿全程，增強了考核工作的合理性及認同感。信息技術的保障促進了線上考核評價的開展，提高了工作效率。督查督辦的開展及相關工作信息的留存為考核評價提供客觀依據。多部門人員組成的績效考核小組的成立促進考核工作的專人管理，職責明確。

實際開展過程中的重點難點還在于明細指標的構建、各部門年度重點工作及臨時性重大任務的確定以及評價標準的界定。各行政部門年度重點工作的確定及重大任務的界定因部門職責差異大，存在工作難度和風險度不一問題。各項指標尤其是關鍵事項完成質量的評判，因客觀原因造成重點任務難以完成等因素的存在，還需要在實際工作之中進一步斟酌。