海南建設(shè)自由貿(mào)易港背景下高科技企業(yè)知識型員工需求管理研究

趙玫玫

(海南省委黨校 新東方雜志社，海南 海口 571100)

前 言

改革開放四十余年的實踐日益證明“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”這一高瞻遠(yuǎn)矚的論斷。習(xí)近平總書記宣布黨中央支持海南全島建設(shè)自由貿(mào)易區(qū)(港)決定兩年多來，海南省大力培育和引進(jìn)了一批高新技術(shù)企業(yè)(1)2016 年1月29日國家科技部、財政部修訂印發(fā)的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》明確，高新技術(shù)企業(yè)一般是指在《國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)(不包括港、澳、臺地區(qū))注冊的居民企業(yè)。其中“國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域”是指“電子信息、生物與新醫(yī)藥、航空航天、新材料、高技術(shù)服務(wù)、新能源與節(jié)能、資源與環(huán)境和先進(jìn)制造與自動化”八大領(lǐng)域。，至2019年末，全省存量高新技術(shù)企業(yè)共有566家(2)海南高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迸發(fā)新勢能，參見：https://baijiahao.baidu.com/sid=1660760229458894186&wfr=spider&for=pc.，還有國際知名的博鰲樂城國際醫(yī)療旅游先行區(qū)、海南省深海技術(shù)實驗室、中科院遺傳所、中科院南海所等機(jī)構(gòu)?！逗Ｄ献杂少Q(mào)易港建設(shè)總體方案》公布后，企業(yè)投資海南空前活躍。2020年1月～7月，全省新增企業(yè)超1.41萬戶，同比增長183.19%。互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)、醫(yī)療健康產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代金融服務(wù)業(yè)、海洋產(chǎn)業(yè)(含油氣產(chǎn)業(yè))、低碳制造業(yè)數(shù)量增幅均超過100%。其中互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)增長524.15%、現(xiàn)代金融服務(wù)業(yè)增長364.71%(3)7月海南新增企業(yè)同比增長183.19%，參見：http:∥www.hainan.gov.cn/hainan/tingju/202008/21c6322157124b238ad79a63fa120e5d.shtml.。海南省高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量呈爆發(fā)式增長。

作為有史以來與知識經(jīng)濟(jì)聯(lián)系最為密切的新型企業(yè)形式，高科技企業(yè)發(fā)展和壯大的主力軍是企業(yè)內(nèi)部的知識型員工(4)“知識型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克提出的,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。。知識型員工作為知識載體，是高科技企業(yè)的核心員工，是高科技企業(yè)創(chuàng)造價值的主體。對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)薄弱的海南而言，如何通過做好高新技術(shù)企業(yè)核心員工——知識型員工需求管理提高企業(yè)產(chǎn)能，是一個值得深入研究的問題。

一、馬斯洛需要層次理論視角下員工需求分析

馬斯洛1954年在《動機(jī)與個性》里提出了需要層次理論，該理論契合了知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展的眾多需求，如表1所示：

表1 知識型員工需求五層次

二、當(dāng)前高科技企業(yè)員工需求滿足情況

筆者對海南省內(nèi)(主要集中在?？谑袃?nèi))4家中型規(guī)模企業(yè)(2家制藥企業(yè)、1家IT企業(yè)及1家大型電氣設(shè)備制造出口企業(yè))知識型員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，回收有效問卷396份，由此得到比較有代表性的員工需求數(shù)據(jù)。

(一)生理需求滿足情況

知識型員工的勞動成果具有不確定性，其研究成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤需要一定時間差，還不排除有些辛苦得來的勞動成果在以后的實踐中被證明是失敗的產(chǎn)物，所以知識型員工不能像營銷類員工一樣，靠立刻能拿到銷售提成度日。知識型員工工作方式一般以團(tuán)隊工作為主，頭腦風(fēng)暴和即時信息交流與反饋是他們工作的常態(tài)。而這種方式產(chǎn)生的勞動成果難以界定清楚每個員工的貢獻(xiàn)程度，所以通常情況下同一級別員工的薪酬待遇是平均化的。這就導(dǎo)致一些員工心理不平衡，一旦自己的付出和收獲不成正比，65%的受調(diào)查知識型員工就非常容易產(chǎn)生消極怠工情緒，甚至高達(dá)52%的受調(diào)查知識型員工認(rèn)為自己會逐漸喪失最寶貴的創(chuàng)新積極性。

(二)安全需求滿足情況

在高科技行業(yè)里，三十歲左右的高科技人員面臨著特殊困境。表現(xiàn)在受調(diào)查員工對自我現(xiàn)狀的評估：36%的受訪者認(rèn)為新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，新人不斷涌入，易讓人產(chǎn)生心理恐懼；49%的受訪者認(rèn)為高效快速的工作節(jié)奏，無休止的加班，獨(dú)立承擔(dān)工作壓力等易導(dǎo)致高科技人員職業(yè)倦??；52%的受訪者認(rèn)為工作忙、精神壓力大、運(yùn)動少導(dǎo)致高科技人員亞健康情況愈發(fā)明顯；在分工更為細(xì)化的2家制藥廠內(nèi)，還有超過50%的“螺絲釘”型高科技企業(yè)知識型員工對自己定位模糊，即使有職業(yè)生涯規(guī)劃也無法順利展開。

部分高科技企業(yè)知識型員工“30歲現(xiàn)象”很大程度上是由企業(yè)不佳的生存狀況及其引起的短視造成的。截至2020年10月，海南省共有689家軟件公司，尚沒有員工數(shù)量超過1 000人的大型企業(yè)(5)參見：http://www.hisa.org.cn/detailDate.phptable=Association&id=AID&act=list2020/10/15.。大多數(shù)中小高科技企業(yè)生存周期較短，導(dǎo)致其為了盡快獲得組織短期利益而忽視員工個體利益，更遑論滿足員工的安全需求了。相比30歲的程序員，受調(diào)查企業(yè)更愿意使用年輕的入職即可使用的員工。程序員年輕化是業(yè)內(nèi)普遍知曉的現(xiàn)象，直接原因在于30歲的程序員在技術(shù)不斷更新的軟件行業(yè)中，學(xué)習(xí)能力、工作效率、創(chuàng)新精神遜于更為年輕者。同時處于薪酬成本角度考慮，企業(yè)也更愿意使用相對經(jīng)驗少但報酬低廉的年輕開發(fā)人員。

(三)社會交往需求滿足情況

較大的工作壓力擠壓了知識型員工人際交往空間。46%的受調(diào)查知識型員工認(rèn)為自己具有不善交際或不樂于交際的特點(diǎn)，加之以經(jīng)濟(jì)效益為主要追求目標(biāo)的企業(yè)往往給知識型員工以過大的研發(fā)壓力，導(dǎo)致知識型員工視公司僅僅為一個工作的地方、完成任務(wù)之處，很少能夠展開廣泛的人際交往活動；而受調(diào)查的高科技企業(yè)文化建設(shè)基本形同虛設(shè)，僅僅停留在喊口號、掛標(biāo)語的初級階段，在營造良好工作氛圍方面作為微乎其微，導(dǎo)致員工工作中緊張、焦慮感不斷上升。

(四)尊重需求滿足情況

從員工尊重需求角度來看，大多數(shù)企業(yè)往往僅重視知識型員工所擁有的知識技能以及創(chuàng)造性對組織的價值，高達(dá)61%的受調(diào)查員工認(rèn)為自己作為一個個體被尊重的需求被忽視了。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上，如今普遍采用的金字塔式結(jié)構(gòu)及其等級文化不僅制約了組織的活力和效率，而且無法滿足員工受尊重的需求。由于地位的不平等，上下級員工之間信息傳遞受到嚴(yán)重阻礙，尤其是下級員工向上級員工傳遞信息時會自覺過濾對自身易產(chǎn)生負(fù)面影響的信息。權(quán)力集中在上層，基層研發(fā)員工對研發(fā)計劃和決策參與性低，創(chuàng)造潛能難以釋放，從而影響個人能力發(fā)揮。員工對被尊重的感知還來源于企業(yè)考核～激勵機(jī)制的公平。目前海南省高科技企業(yè)考核～激勵機(jī)制尚不健全。受調(diào)查的高科技企業(yè)只注重技術(shù)創(chuàng)新上的投資和激勵，而對其他方面的創(chuàng)新投資微乎其微。激勵機(jī)制所涉及的內(nèi)容和政策，大部分僅以金錢和物質(zhì)激勵為主，而對于員工創(chuàng)新行為的精神激勵、制度激勵、產(chǎn)權(quán)激勵等方面措施重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

(五)自我實現(xiàn)需求滿足情況

從員工自我實現(xiàn)需求角度來看，企業(yè)不重視員工培訓(xùn)，沒有為員工達(dá)成自我實現(xiàn)的目標(biāo)提供必要投入和支持。受調(diào)查的高科技企業(yè)均不同程度存在培訓(xùn)規(guī)劃不合理問題，企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)體系一般只是對工作中即時需要的新技術(shù)或項目背景知識予以培訓(xùn)，而對員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)并不重視?，F(xiàn)階段培訓(xùn)僅停留在對員工的一般使用上，而沒有注重對員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)及以此為基礎(chǔ)的員工個人職業(yè)技能開發(fā)。

員工感受到被尊重的另一條途徑就是企業(yè)為之提供足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。知識型員工日益認(rèn)識到只有自身的職業(yè)技能才是唯一的鐵飯碗。66%的受調(diào)查員工除了金錢報酬外，已經(jīng)越來越看重企業(yè)能否為自己提供足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。知識型員工跳槽原因中所占比重最大項目為“尋求更好的職業(yè)發(fā)展(44%)”。因此，如果現(xiàn)有公司和崗位無法提供給知識型員工發(fā)展的上層空間，這些職業(yè)精英們很容易流失，給企業(yè)帶來的損失遠(yuǎn)不是省下培訓(xùn)提薪的錢可以彌補(bǔ)的。

三、高科技企業(yè)知識型員工需求滿足對策

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的知識型員工需求滿足對策與員工的需要層次對應(yīng)關(guān)系見下表：

表2 需求與策略對照表

(一)滿足員工生理需求，實施全面薪酬政策

全面薪酬可將公司支付給員工的薪酬分為兩大類：直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬，主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，也就是貨幣化薪酬。包括短期激勵如工資、獎金，和長期激勵如股票期權(quán)、五險一金，福利好的公司還會有各種補(bǔ)貼，如餐補(bǔ)、車補(bǔ)、企業(yè)產(chǎn)品員工內(nèi)部價和住房補(bǔ)貼等。間接薪酬，指那些給員工提供的不能以量化貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，即非貨幣化薪酬。例如，為員工提供與能力相當(dāng)?shù)牧钊藵M意的工作；為員工提供有助于他們提高工作效率、方便實用的輔助工具，如筆記本電腦和公司配車；為員工提供技能培訓(xùn)；以人為本的企業(yè)文化，融洽的同事間關(guān)系，舒適的工作環(huán)境等等。貨幣薪酬與非貨幣薪酬相輔相成、互為補(bǔ)充，具有各自不同激勵功能，構(gòu)成了完整的薪酬體系。與金字塔式組織結(jié)構(gòu)和薪酬模式完全相反，全面薪酬政策唯一著眼點(diǎn)是績效而非等級秩序，它以績效為標(biāo)桿，盡可能使知識型員工的付出與收獲成正比。

(二)滿足員工安全需求和尊重需求，合理設(shè)計晉升通道

應(yīng)在管理序列中為專業(yè)技術(shù)人員預(yù)留技術(shù)管理崗位空間，同時對不想涉足管理領(lǐng)域的技術(shù)鉆研型員工，技術(shù)序列也應(yīng)為之預(yù)留高層管理崗位、報酬相當(dāng)?shù)膷徫?，這非常有利于降低專業(yè)技術(shù)人才流失率。如果晉升通道包含廣泛的晉升空間，會激勵擁有專業(yè)技術(shù)職稱的知識型員工不斷創(chuàng)新，提高專業(yè)技術(shù)職稱在提高生產(chǎn)率方面的貢獻(xiàn)率。應(yīng)使同一級別的專業(yè)技術(shù)序列和管理序列人員擁有平等地位、報酬和獎勵制度。這改變了以往專業(yè)技術(shù)人員攻克難關(guān)在前列，地位報酬往后排的局面，極大解決了專業(yè)技術(shù)人員的后顧之憂，提高了專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性和創(chuàng)新熱情，從而提高了企業(yè)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

(三)滿足員工社會交往需求，營造以人為本的企業(yè)文化

“以人為本”的企業(yè)文化需要企業(yè)體現(xiàn)在選人、育人、用人、留人各個環(huán)節(jié)中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重知識型員工的尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求，提供鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動知識型員工的積極性，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制。知識型員工受尊重愿望比普通職工強(qiáng)烈，管理者要學(xué)會對知識型員工尊重、理解、關(guān)心和信任，拉近知識型員工與管理者之間心理距離。同時企業(yè)要建立交流的組織文化。知識經(jīng)濟(jì)時代重視信息交流，交流不僅是最有效獲取外界信息的手段，更是人作為社會性動物的天性之一。長期得不到充分交流就是對知識型員工的一種軟暴力。因此，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部搭建平臺，為知識型員工之間、知識型員工與管理者之間有效交流提供大力支持和服務(wù)，努力營造以人為本的企業(yè)文化。

(四)滿足員工自我實現(xiàn)需求，提供培訓(xùn)和崗位輪換機(jī)會

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)和信息更新速度日新月異，現(xiàn)有的技術(shù)和信息以更快速度被淘汰，學(xué)歷再高的員工都需要組織給予再培訓(xùn)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為知識型員工尤其是核心知識員工及時補(bǔ)充工作所需的新知識、新技術(shù)，并為之提供各種企業(yè)外部交流、學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們能清楚看到自己在企業(yè)、在其專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展前景，重拾自己對專業(yè)技術(shù)信心和創(chuàng)新能力，獲得實現(xiàn)自我價值滿足感。企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行再培訓(xùn)時需要注意以下幾點(diǎn)：

1.要針對員工需求展開

企業(yè)要了解知識型員工最為關(guān)注的培訓(xùn)項目，員工目前在工作中最需要的培訓(xùn)課程，高科技行業(yè)目前最新、最有價值的創(chuàng)新技術(shù)，制定出最有效的培訓(xùn)策略，充分調(diào)動員工積極性、主動性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工個人需要與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

2.要根據(jù)員工需要而變化

員工個體職業(yè)生涯發(fā)展是一個動態(tài)過程，員工的職業(yè)錨會因個體興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境等因素變化而發(fā)生改變。高科技企業(yè)中的技術(shù)、管理、營銷等知識型員工發(fā)展需求，會因為在職業(yè)生涯發(fā)展軌道所處的時間、軌道改變而發(fā)生變化。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展過程中變化需要而進(jìn)行的培訓(xùn)，不但滿足了員工自我實現(xiàn)需要，而且節(jié)約了企業(yè)再次招聘的成本，間接提高了企業(yè)利潤率。

3.拓展多種不同培訓(xùn)渠道

為避免企業(yè)內(nèi)部知識結(jié)構(gòu)老化，滿足員工更多培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工拓展多種不同的培訓(xùn)渠道。企業(yè)可以與高校合作，對年富力強(qiáng)的知識型員工，提供脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)進(jìn)修機(jī)會。

有些知識是書本或培訓(xùn)課件難以傳達(dá)的，必須從實際工作經(jīng)驗中獲取。企業(yè)可利用工作輪換和工作內(nèi)容豐富化進(jìn)行間接培訓(xùn)。工作輪換和工作豐富化可以有效增加知識型員工業(yè)務(wù)接觸面，使知識型員工達(dá)到學(xué)習(xí)新崗位知識目的，賦予員工更多管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，達(dá)到提高員工技能水平目的，起到激勵作用。

2020年是海南省建設(shè)中國特色自由貿(mào)易港開局之年，如何以高新技術(shù)企業(yè)為龍頭，打造海南自由貿(mào)易港新藍(lán)圖，做好知識型員工需求管理必然是其中一把金鑰匙。